Понятие, признаки и условия возникновения материальной ответственности

Статьей 145.1 Уголовного кодекса  РФ установлена ответственность  руководителя предприятия, учреждения или организации независимо от формы  собственности за невыплату заработной платы свыше двух месяцев, совершенную  из корыстной или личной заинтересованности. Виновный руководитель наказывается штрафом  в размере от 100 до 200 минимальных  размеров оплаты труда или в размере  заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

В ч. 2 ст. 145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкие последствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжких последствий  законодатель не раскрывает: суд, решая  этот вопрос, должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившего вредного результата деяния, степень физических и нравственных страданий потерпевшего, сложившуюся  судебную практику, руководящие указания Верховного Суда РФ. Безусловно, к числу  тяжких последствий относятся смерть потерпевшего, заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствия средств потерпевший  не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимые лекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на его иждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

При возмещении среднего заработка  в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания увольнения незаконным, выплаченное  работнику выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные  в пределах срока оплачиваемого  прогула.

Ст. 236 Трудового кодекса  устанавливает, что при нарушении  работодателем установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан сделать их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере  не ниже одной трехсотой действующей  в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер указанной  денежной компенсации может быть установлен коллективным договором  выше, чем предусмотрено Трудовым кодексом.

Однако законодатель не закрепил конкретный срок оплаты каждого проработанного месяца, установив только, что "заработная плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца, в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка организаций, коллективным договором или трудовым договором". Таким образом, сроки выплаты  заработной платы должны устанавливаться  непосредственно в организации. Если эти сроки не прописаны, то и  ответственности за их несоблюдение быть не может. При этом никто не мешает работодателю, испытывающему трудности с выплатой заработной платы, установить срок выплаты с задержкой на полмесяца или месяц. Очень часто так и происходит. Правда, если работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право прекратить работу до ее выплаты (ст. 142 ТК РФ). Но здесь опять возникает вопрос о сроках. Если срок выплаты зарплаты не установлен, то с какого момента должны отсчитываться эти 15 дней? Кроме того, в ряде случаев приостановка работы вообще законодательно запрещена (например, госслужащие не имеют права на забастовку).

Таким образом, сроки выплаты  заработной платы должны устанавливаться  непосредственно в организации. Если эти сроки не прописаны, то и  ответственности за их несоблюдение быть не может. При этом никто не мешает работодателю, испытывающему  трудности с выплатой заработной платы, установить срок выплаты с  задержкой на полмесяца или месяц. Очень часто так и происходит.

Впрочем, что касается нарушения  сроков выплаты денежных средств  перед отпуском или при увольнении, то эти сроки законодатель установил  более четко. Согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее  чем за три дня до его начала, то есть работник, не получив денежные средства в указанный в законодательстве срок, имеет право либо отказаться выходить в отпуск, либо потребовать  денежной компенсации на основании  ст. 236 ТК РФ. При увольнении выплата  всех сумм работнику производится в  день его увольнения. Если же работник не работал в этот день, то указанные  денежные суммы должны быть выплачены  не позднее следующего дня после  предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

2.3 Возмещение морального вреда, причиненного работнику

 Согласно ст. 237 ТК РФ  работнику возмещается моральный  вред, причиненный работодателем  неправомерными действиями или  бездействием. Ответственность работодателя  за причинение морального вреда  работнику представляет собой  частный случай общей ответственности  за причинение морального вреда  гражданину. До 1997 г. трудовое законодательство  не предусматривало возмещения  морального вреда работнику. Судебная  практика использовала правила  о компенсации морального вреда,  введенные Гражданским кодексом  РФ с 1995 г. Характеристика морального  вреда дается в ст. 151 Гражданского  кодекса РФ. Это физические или  нравственные страдания гражданина (применительно к трудовым отношениям — работника).

Физические страдания  работника выражаются в форме  болевых ощущений, например, при  несчастном случае на производстве, связанном  с нарушением норм по технике безопасности, приведшем к ранению человека. Нравственные страдания заключаются  в негативных переживаниях человека, испытывающего страх, стыд, унижение и т.п.

Обязанность компенсации  морального вреда возлагается на работодателя при наличии его  вины в причинении морального вреда, за исключением случаев, когда вред был причинен жизни или здоровью работника источником повышенной опасности (ст. 1100 Гражданского кодекса РФ).

Работодатель может причинить  моральный вред работнику, не связанный  с причинением имущественного вреда, например незаслуженно объявив дисциплинарное взыскание. В этом случае работник вправе требовать компенсацию морального вреда в денежной форме. Размер компенсации  устанавливается соглашением сторон, а при отсутствии такового — судом.

Постановлением Пленума  Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», действующим в редакции постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 25 октября 1996 г. № 10, от 15 января 1998 г. № 1, разъяснено, что моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

В частности, суд вправе обязать  работодателя компенсировать причиненные  работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного  взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Разъяснения  Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. сохраняют  свое значение и в настоящее время  служат в качестве ориентира для применения ст. 237 ТК РФ.

Степень нравственных или  физических страданий оценивается  судом с учетом фактических обстоятельств  причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих  о тяжести перенесенных им страданий.

При определении размера  компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Таким образом, условием для  возмещения морального вреда является неправомерность действий или бездействия  работодателя. Трудовой кодекс установил  денежную форму компенсации и  порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конкретном случае соглашением работника  и работодателя, а в случае возникновения  спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего  возмещению имущественного ущерба, суд  вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причинения работнику. В соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» возмещение застрахованному лицу морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется его причинителем, под которым прежде всего понимается соответствующий работодатель.

Факт наличия морального ущерба, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником.

Степень нравственных или  физических страданий оценивается  судом с учетом фактических обстоятельств  причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Суд вправе рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нравственных или физических страданий независимо от рассмотрения каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно

Согласно п.1 ст. 37 Конституции  РФ труд свободен. Каждый имеет право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. (п.3 ст.37 Конституции РФ) Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальная ответственность  сторон трудового договора один из способов защиты права собственности  работодателя и работника. В ТК впервые  включен специальный раздел о  материальной ответственности сторон трудового договора.

КЗоТ 1971 года в главе «Гарантии  и компенсации» содержал статьи о  материальной ответственности работника, а в главе «Трудовые споры» статьи о выплатах, которые должен был производить работодатель работнику  в случаях незаконного увольнения либо незаконного перевода на другую работу, об удовлетворении денежных требований работника в связи с указанными действиями работодателя и о возмещении морального вреда, причиненного работнику, в тех же случаях.

Отношения по материальной ответственности работодателей  и работников в сфере труда  включаются в отношения, непосредственно  связанные с трудовыми отношениями, а потому регулируемые трудовым законодательством. ТК РФ предусматривает взаимные обязанности  работника и работодателя в части  имущественных отношений.

Отношения по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работников в связи с исполнением ими  трудовых обязанностей, регулируются нормами гражданского законодательства.

Сторона трудового договора (работодатель и работник), причинившая  ущерб другой стороне, возмещает  этот ущерб в соответствии с: ТК РФ; иными федеральными законами.

Конкретизация материальной ответственности сторон может быть произведена в трудовом договоре либо в специальном письменном соглашении, прилагаемом к трудовому договору

Специальной гарантией при  материальной ответственности служит запрет в договорном порядке снижать  размер ответственности работодателя перед работником и повышать размер ответственности работника перед работодателем по сравнению с ТК или иными федеральными законами.

Гарантией реального возмещения ущерба, причиненного одной стороной трудового договора другой его стороне, служит положение о том, что расторжение  трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности.

Ущерб, причиненный одной  стороной трудового договора другой стороне, может быть возмещен добровольно. Между сторонами может быть заключено  соглашение о размере, порядке и сроках возмещения.

Споры о возмещении ущерба стороной трудового договора другой его стороне рассматривается судом.

В настоящее время в  сфере трудовых отношений появились  две негативные тенденции: рост нарушений  трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы  и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые  очень сложные дела: о взыскании  морального вреда, причиненного работнику  незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Интересы работодателя и  нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования  трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию  права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями  того, что участники трудовых отношений  начинают постепенно поворачиваться в  сторону переговорного процесса. Государство с помощью права  создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого