Понятие ,содержание и виды трудового договора. Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности

– с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, направленными  на временные работы органами службы занятости населения, в том числе  на проведение общественных работ;

– в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.

Обобщая, можно выделить четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются:

1) для замещения временно  отсутствующего работника;

2) для выполнения временных  работ;

3) с отдельными категориями  работников, принимаемых на работу  в специальном порядке;

4) для выполнения работ  в особых условиях.

 

 

Глава 2: Понятие трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности

2.1 Понятие трудовой дисциплины

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в  соответствии с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации - локальный  нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок  приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.

Для отдельных категорий  работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (ст. 189 КзоТ РФ).

Дисциплина зависит от двух факторов:

а) желания, с которым выполняются  приказы и распоряжения администрации

б) восприятия правил и стандартов в работе.

  Чтобы эти два фактора в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть разумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Главный принцип при этом — стремление к совпадению интересов работников и администрации.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются  различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения  и принуждения.

Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к  такому поведению, которое соответствует  воле государства. Государство осуществляет убеждение путем идеологического  и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника  организации этических норм для  оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов  общества. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.

Принуждение - метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъектом  права вопреки его воле. Принуждение  применяется только в сочетании  с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных  законом. Принуждение должно преследовать цели воспитания: быть обоснованным и  гуманным, зависеть от характера и  мотивов поведения, личности нарушителя, от последствий правонарушений. Применение меры дисциплинарного взыскания  является выражением метода принуждения.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер  поощрения и наложения мер юридической (дисциплинарной) ответственности.

2.2 Меры поощрения

Можно отметить, что препятствия  для их корпоративного регулирования  почти сняты. Статья 191 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер  поощрения, который может дополняться  самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение  ценным подарком, почетной грамотой, представление  к званию лучшего по профессии… За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в применении мер поощрения является размер финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких нормативных актах  предприятия, как "О порядке создания резервов руководящих кадров", "Об аттестации", в качестве мер поощрения  предусматривается выдвижение на руководящую  должность, зачисление в резерв руководящих  работников, выдвижение на вышестоящую  должность и т.д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику  может быть объявлена, благодарность  с одновременным вручением ему  денежной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе  администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся  в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения  традиционно устанавливаются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и др.

2.3 Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством  за дисциплинарный проступок, которым  является противоправное, виновное нарушение  работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего  трудового распорядка, должностных  инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким  нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника  без уважительных причин на своем  рабочем месте не более трех часов  в течение рабочего дня, а также  и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории производства;

– отказ работника без  уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение  без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых  профессий и отказ от прохождения  в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни  есть в некоторых специальных  актах, например, в Положении о  дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения  дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению  сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений  и конкретных ответственных за них  утвержден Министерством путей  сообщения РФ по согласованию с Центральным  комитетом независимого профсоюза  железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность  – это обязанность работника  претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного  воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным  законодательством (Законом РФ “О федеральной  государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и  др.) для некоторых категорий работников, которые предусматривают и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве  уставов, положений такой же, как  и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают  свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Характеризуя понятие "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался от имевшего место в КЗоТ дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую характеристику его содержания.

Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет  отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение  имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших  трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении  и социальном страховании, время  работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Гражданское законодательство гораздо более либерально в определении  субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут  выступать как физические, так  и юридические лица. В ряде случаев  гражданское законодательство формулирует  некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего  к исполнителю) - в качестве стороны  могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, на первом месте  стоит исполнитель как юридическая  личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны договора.

Заключение трудового  договора предполагает включение работника  в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность  к труду, фактически становится элементом  этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую  сферу работодателя эта сфера  расширяется; более того, труд работника  является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

                                                ***

Проведя исследование на тему «Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству РФ», сделаем выводы.

Дисциплинарная ответственность - это применение дисциплинарных взысканий  за совершение работниками дисциплинарных проступков.

Законодательство предусматривает  два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением Правил внутреннего трудового распорядка.

Общая дисциплинарная ответственность  распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих  специальную ответственность.

Право выбора меры дисциплинарного  взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть  дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику  меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.