Понятие трудового договора

Трудовой договор вступает в  силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий  рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к  работе в установленный срок без  уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд  норм, направленных на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться.

Трудовой кодекс РФ в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозглашает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, политических убеждений, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В то же время, в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так например, запрещено применение несовершеннолетних на тяжёлых работах или работах с опасными условиями труда, поэтому отказ такой категории граждан на при приёме на такие работы не считается дискриминацией.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться  необходимость предъявления при  заключении трудового договора дополнительных документов. Другие документы работодателю требовать запрещается, например медицинскую  справку о состоянии здоровья. В этом случае работодатель обязан обеспечить медосмотр за свой счёт.

Если же трудовой договор заключается  гражданином впервые, то страховое  пенсионное свидетельство и трудовая книжка оформляются работодателем.

5. Испытание при приёме  на работу

В ст. 70 ТК РФ закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание работника при приеме на работу в последние годы приобрело  значительное распространение в  условиях развития рыночных отношений, которые стимулируют работодателя к приобретению на рынке труда  такой рабочей силы, которая в  наибольшей степени удовлетворяла  бы их потребность в принятии на работу наиболее квалифицированных  работников.

Устанавливая испытание новому работнику при приеме на работу, работодатель стремится застраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный  работодателем трудовой распорядок, компетентно выполнять свою трудовую функцию.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, а  отсутствие в трудовом договоре условия  об испытании означает, что работник принят без испытания. Наличие подписи  работника в договоре означает, что  он осведомлён, что принят на работу с испытанием, что условие испытания  включено в трудовой договор с  его согласия.

В период испытания на работника  распространяются все нормы трудового  права. Так, например, в срок испытания  не засчитываются период временной  нетрудоспособности работника и  другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право  до истечения срока испытания  расторгнуть трудовой договор с  работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а  работник продолжает работу, то он считается  выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и  т.п.) благоприятный результат испытания  не требует.

Надо иметь в виду то, что работодатели, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику  при приеме на работу. Нарушают как  порядок установления испытания, так  и права работника в целом. Например, грубым нарушением трудового  законодательства является распространенная практика установления на время испытания  пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке,  установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания устанавливается  при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок - срок, максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такой срок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, в этом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право  до истечения срока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив  его об этом в письменной форме  не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание. Если работник не согласен с признанием результатов его испытания неудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Долгое время в нашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших по трудовому  договору, по которому труд не признавался  товаром, а отношения возникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.

Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с  появлением рынка труда, меняются и  методы регулирования применения наёмного труда, среди которых главным  становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон, на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствовать внедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с общими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение, что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права и будут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Трудовой договор: Учебное  пособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007

2. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2002

3. Правоведение: Учебник/ Марченко М.Н., Дерябина Е.М.; - М.: Изд. Проспект, ТК Велби, 2008