Поняття переведень на іншу роботу

Вступ

Питання правового регулювання  праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної  і соціальної політики. Проблеми ефективного  використання та розподілу трудового  потенціалу вирішуються державою на кожному етапі її розвитку з урахуванням  конкретної обстановки, складності та різноманітності соціально-економічних  завдань, які стоять перед нею.

В умовах кризових явищ в економіці  та соціальних протиріч у суспільстві  виникає потреба в розробленні  науково обґрунтованого бачення  дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне  поліпшення стану справ у цій  сфері.

Серед основних напрямів розвитку трудового  потенціалу в сфері зайнятості державна політика України передбачає раціональне  використання робочої сили та здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого  населення між державним та недержавним  секторами економіки у зв'язку із зміною форм власності підприємств  та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення  на іншу роботу.

Проблеми переведень свого часу досліджувалися такими науковцями, як М.Г.Александров, Є.І.Астрахан, Б.Базарбаєв, О.К.Безіна, Л.Ю.Бугров, В.С.Венедиктов, Є.О.Голованова, Г.С.Гончарова, Д.А.Колбасін, Р.З.Лівшиць, Й.Е.Маміофа, І.Б.Морейн, А.Ю.Пашерстник, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, А.І.Ставцева, А.А.Фатуєв, М.В.Яковлєв. Вони по-різному  визначають дане поняття, але більшість  з них поділяє думку, що цей  правовий інститут характеризується кількома ознаками.

А. Пашерстник вважає, що переведення -- це таке переміщення працівника, при  якому він переходить до виконання  роботи, що відрізняється від попередньої  своїми професійними, кваліфікаційними та об'єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є його обов'язковою  умовою та ознакою.

Актуальність дослідження переведень обумовлена тим, що в Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження вчення про переведення не проводилось. Раніше здійснені наукові розробки ґрунтуються на нормах законодавства колишнього СРСР, яке було орієнтоване перш за все на інтереси держави. Конституція України визначила інші пріоритети і соціальну спрямованість розвитку нашого суспільства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Поняття переведень на іншу роботу.

Зміни в організації виробництва  і праці часто супроводжуються  скороченням штату працівників, що є одним із заходів поліпшення роботи підприємства, укомплектування  його найбільш кваліфікованими кадрами. За необхідності даного скорочення власник  повинен вжити заходів для  переведення працівників, яких він  планує звільнити, на іншу роботу на тому ж підприємстві за умови їхньої згоди  на це. Останнє дає можливість зберегти спеціалістів на підприємстві, забезпечити  їх постійну зайнятість, а також  скоротити витрати робочого часу та запобігти простоям Для працівників  забезпечення безперервною роботою  теж мас велике значення, оскільки гарантує стабільність їж соціально-економічного становища та належний рівень життя. Тобто в сучасних умовах інститут переведення відіграє важливу роль. Можливість просування в порядку  переведення на більш кваліфіковану  роботу чи вищу посаду стимулююче впливає  на розвиток людського фактору. Крім того, переведення забезпечує працівникам  створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров'я.

До початку роботи за укладеним  трудовим договором власник або  уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права  і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами  внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити  працівникові робоче місце, забезпечити  його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки  безпеки, виробничої санітарної, гігієнічної  і протипожежної охорони(ст. 29 КЗпП).

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права  передоручати її виконання іншій  особі. Винятки з цього правила  можуть встановлюватись законодавством (ст. 30 КЗпП).

Власник або уповноважений ним  орган не має права вимагати від  працівника виконання роботи, не обумовленої  трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.

Законодавство України не визначає, що таке переведення на іншу роботу. Воно мітить лише основні принципи його правового регулювання, а саме: заборонено вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої  трудовим договором; за загальним правилом, переведення допускається тільки за згодою працівника.

Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б  однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Але такий підхід в умовах перебудови управління економікою, переходу на нові методи господарювання і впровадження у виробництво  нового обладнання став негативно впливати на нормальну діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне  використання можливостей кожного  працівника. Тому в 1988 р. у ст32 Кодексу  законів про працю України (далі -- КЗпП) внесені зміни.

У зв'язку зі змінами в організації  виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при  продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну  системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо -- працівник  повинен бути повідомлений не пізніше  як за два місяці Перелік таких  умов праці, зазначених у ч. 3 ст. 32 КЗпП, не є вичерпним. Питання про те, які умови праці слід вважати  істотними, вирішується у кожному  конкретному випадку.

Якщо попередні істотні умови  не можуть бути збережені, а працівник  не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір  припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП, що передбачає одну з підстав припинення трудового  договору -- відмову працівника від  продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Тобто власник  чи уповноважений ним орган мас  право звільнити працівника, який не може через будь-які причини  виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників у таких випадках. Введення даної норми, на мій погляді  призвело до зниження гарантій .права  на працю.

Що ж стосується переведень, то Пленум Верховного Суду України у  п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення  працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором.

Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція  працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні  істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.

У КЗпП України є ст. 96, положення  якої, зокрема ч. 5, передбачає пониження  кваліфікації на один розряд робітникові, який допустив грубе порушення технологічної  дисципліни чи інші серйозні порушення, що викликали погіршення якості продукції.

Пониження робітникові розряду, на мій погляд, є недоцільним, оскільки його кваліфікація не змінилася. Адже при вирішенні питання про  присвоєння робітникові саме цього розряду враховуються його попередня діяльність, результати складання кваліфікаційного іспиту, а саме: наявність теоретичних знань і вміння їх застосувати при виконанні пробної роботи. Присвоєння того чи іншого розряду означає, що робітник справився зі складністю даної роботи. Допущення ж порушень технологічної дисципліни свідчить про неуважність робітника, його несумлінне ставлення до своїх трудових обов'язків. Але це не означає, що зменшився обсяг його знань та практичних навичок. За таке порушення власник чи уповноважений ним орган може позбавити робітника премії, не застосовувати до нього заохочувальних заходів, не сприяти його просуванню по роботі.

2. Види переведень на іншу роботу.

Власник або уповноважений ним  орган не має права вимагати від  працівника виконання роботи, не обумовленої  трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійним і тимчасовими.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, і також  переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б  разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова  працівника від постійного виконання  роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для  застосування до нього заходів дисциплінарного  стягнення.

Якщо колишні істотні умови  праці не можуть бути збережені, а  працівник не згоден на продовження  роботи в нових умовах , то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження  роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного  заробітку. Виняток зроблено для  працівників похилого і передпенсійного віку, переведення яких при зміні істотних умов праці без їх згоди не допускається (п.3ст.11 Закону України від 16 грудня 1993р. “Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні”).

Пленум Верховного Суду України  в п. 31 постанови від 6 листопада 1992р. № 9 “ Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переміщення  працівника і зміна істотних умов трудового договору не можуть бути невмотивовані, не обумовленими інтересами виробництва. Якщо при розгляді трудового  спору буде встановлено, що переміщення  і зміна істотних умов трудового  договору проведені не у зв'язку із змінами в організації виробництва, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом  неправомірною з покладенням  на власника або уповноважений ним  орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

Підкорення працівника наказу власника або уповноваженого ним органу не може вважатись як згода на переведення. Така згода повинна бути попередньою  і такою, що відображає волевиявлення  працівника.

Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються тимчасовими. До них відносяться переведення  на іншу роботу в разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника і в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться  також переведення за станом здоров'я.

У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним  орган має право переводити працівників  на строк до одного місця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою  праці за виконання роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою тощо.

Стаття 33 КЗпП обмежує строк переведення  в разі виробничої потреби одним  місяцем. Але закон не обмежує  кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений  ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення  працівника на тимчасову роботу в  разі виробничої потреби. Важливо лише, щоб строк кожного переведення  не перевищував одного місця.

Особливим випадком виробничої потреби  є необхідність заміни тимчасово  відсутнього працівника. Переведення  в цьому разі також проводиться  без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад  один місяць, то для заміщення понад  цей строк необхідна згода  працівника.

Переведення на роботу, як постійну, так  і тимчасову, повинні оформлятись  наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказі про тимчасове  переведення має бути зазначений строк цього переведення.

Тому відмова працівника від  переведення в разі виробничої потреби  для заміни відсутнього працівника і в разі простою не вважається порушенням трудової дисципліни.

При переведенні на іншу постійну роботу змінюється трудова функція  працівника: спеціальність, кваліфікація чи посада. Тому записки про такі переведення повинні заноситись до трудової книжки. Тимчасові переведення  до трудової книжки не заносяться.

Розрізняють три основних види переведення  на іншу роботу:

1) Переведення на іншу роботу  на тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) Тимчасове переведення працівника  на іншу роботу в разі простою;

3) Тимчасове переведення працівника  на іншу роботу, не обумовлену  трудовим договором.

2.1 Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Даний вид переведення на іншу роботу регламентується ст.32 КЗпП України. Вона розрізняє три види переведення  на іншу роботу:

1) Переведення на іншу роботу  на тому ж підприємстві, в установі, організації;

2) Переведення на роботу на  інше підприємство, до установи, організації;

3) Переведення в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством,  установою, організацією.

Всі ці переведення допускаються тільки з відома працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 33 даного Кодексу, і  в інших випадках передбачених законодавством.

При переведенні працівника на іншу роботу власник або уповноважений  ним орган зобов'язаний ознайомити його з дорученою роботою, умовами  і оплатою праці і роз'яснити його права і обов'язки; проінструктувати по виробничій санітарії гігієні  праці, протипожежній охороні і  іншим правилам по охороні праці.

В п.31 ухвали Пленуму Верховного Суду України від 6.11.1992 р. сказано, що переведенням на іншу роботу є доручення працівнику роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації або посади, визначеної трудовим договором.