Правовое регулирование труда женщин

     Согласно примечанию 1 к Перечню работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах, включенных в Перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ. Данное правило позволяет применять указанный выше Перечень до утверждения нового перечня.

     Согласно указанному в предыдущем параграфе Перечню, труд женщин допускается на должностях руководителей, специалистов и других работников, спускающихся в шахты для санитарно-бытового обслуживания лиц, занятых на подземных работах. Эти работы перечислены в п. 2 приложения к Перечню.

     Статья 253 ТК сохранила запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную для всех организаций независимо от форм их собственности и организационно-правовых форм утверждены постановлением Правительства РФ (Совета Министров РФ) от 6 февраля 1993 г. Эти нормы обязательны и для работодателей - физических лиц.

     Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК запрещает использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, работодатель не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин.

     На облегчение условий труда женщин направлена норма ст. 253 ТК РФ, запрещающая переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Постепенно предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для женщин снижались. Ныне они определены для всех производств постановлением Правительства от 6 февраля 1993 г. № 105. Указанным выше постановлением Правительства РФ для женщин установлены следующие предельно допустимые нормы нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную: при подъеме и перемещении в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до 2 раз в час) предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены, величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности - 1750 кг, с пола - 875 кг. Тем самым ограничен и общий суммарный подъем за рабочую смену. При перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ЖЕНЩИН

2.1. Правовое регулирование  труда беременных женщин.

     В соответствии со статьей 254 ТК РФ  обеспечивается  беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья.

     Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

     До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

     При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

     Согласно ст. 64 ТК РФ работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работницы. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда  Российской Федерации № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия труда и т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей, может сказаться негативно на производственном процессе, полагаем, что отказ работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде (п. 6 ст. 64 ТК РФ).

     Согласно ст. 261 ТК РФ с беременной женщиной трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут лишь в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Поэтому если работодателю до увольнения работницы стало известно о ее беременности, то такое увольнение, вероятнее всего, будет признано незаконным. Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23    Постановления Пленума Верховного Суда  Российской Федерации № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

     Если работодателем был заключен с работницей срочный трудовой договор, по общему правилу, установленному ст. 79 ТК РФ, он прекращается с истечением срока его действия. Однако, если срочный трудовой договор истекает в период беременности сотрудницы, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении ею медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом сотрудница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

     В период беременности женщины допускается расторгнуть с ней срочный трудовой договор в связи с истечением его срока в том случае, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Следует помнить, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором, работодатель обязан также предлагать вакансии в других местностях (ст. 261 ТК РФ).

     Правило расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной сформулировано в ч. 2 ст. 261 ТК РФ и касается расторжения срочного трудового договора, момент истечения которого приходится на период беременности работницы. В этом случае, как гласит закон, по письменному заявлению женщины и при представлении ею медицинской справки, подтверждающей беременность, срок действия трудового договора продлевается до окончания беременности. На первый взгляд это правило вполне логично и направлено на защиту интересов беременной женщины - если для нее по каким-то причинам важно, чтобы трудовой договор прекратился, она не обращается к работодателю с заявлением о продлении его срока, и договор прекращается; если же женщина не заинтересована в прекращении договора - договор на основании заявления женщины сохраняется, причем остается вопреки общему правилу, сформулированному в п. 2 ст. 77 ТК РФ, срочным договором. Таким образом, судьба договора определяется, по сути дела, работником, который руководствуется при этом своими интересами. В этом случае нарушаются требования ч. 2 ст. 1 ТК РФ, поскольку такое законодательное решение не направлено на достижение оптимального согласования интересов сторон, и вот почему.

     Одним из основополагающих принципов трудового права является принцип свободы трудового договора, который, помимо прочего, предполагает полную информированность о контрагенте при принятии решения о вступлении в договорные отношения. Ограничение свободы сторон может иметь место только в целях реализации публичных интересов, и эти ограничения должны иметь законодательное закрепление. Как известно, законодатель установил запрет на получение работодателем информации о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ).   Применительно к рассматриваемой ситуации это означает, что о состоянии беременности женщины в момент заключения срочного трудового договора работодатель может узнать только от нее самой, при этом ее ничего не обязывает сообщать такие сведения. Следовательно, работодатель не обладает полной информацией о работнике, а сам работник может использовать эту информацию во вред интересам работодателя. Ведь заключение срочного трудового договора означает, что у работодателя отсутствует потребность в постоянном работнике, и заключение именно срочного, то есть действующего только определенное время, договора продиктовано его предпринимательскими потребностями. В то же время поступающая на работу женщина, стоящая перед выбором - заключать срочный трудовой договор или не заключать его вовсе - и осведомленная о правах, предоставляемых ей ч. 2 ст. 261 ТК РФ, может злоупотребить ими, справедливо ожидая, что договор будет длиться значительно дольше, чем рассчитывает работодатель. Может последовать возражение - ведь работодатель, знающий о беременности женщины и опасающийся такого продления срока действия заключенного трудового договора, сможет отказать в приеме на работу только по одному основанию - наличие беременности, а это не просто запрещено законом, а запрещено под страхом уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). Однако можно предложить иное решение. В том случае, если истечение срока трудового договора приходится на период беременности, уже имевшейся в момент заключения срочного трудового договора, о чем женщине было известно, гарантия, установленная ч. 2 ст. 261 ТК, действовать не должна, и трудовой договор должен прекращаться по общим правилам, установленным для прекращения срочного трудового договора. У уволенной же женщины должно возникнуть право на все виды социального обеспечения, предоставляемые в связи с беременностью и рождением ребенка, на тех же основаниях, что и у работающих женщин. В таком случае будут в равной мере защищены интересы как работника и работодателя, так и публичные интересы.

     Далее  отметим, что в содержании ст. 261 ТК РФ есть и еще одна нелогичность. Часть 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает один случай увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора без возможности его продления - если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу. Совершенно ясно, чем руководствовался законодатель, устанавливая такое правило.     Трудовой договор не может быть продлен, т.к. у работодателя нет возможности сохранить трудовые отношения с женщиной после того, как вернулся работник, ранее занимавший эту должность. Но ведь такая же ситуация складывается во всех случаях, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Трудовой договор, заключенный как срочный на основании ч. 1 ст. 59 ТК РФ, по самой своей природе носит срочный характер и не может существовать после окончания действия того обстоятельства, которое обусловило его заключение в таком виде[19]. Поэтому правило, установленное в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, следует распространить на все случаи, когда срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В этой связи часть 1 ст. 59 ТК РФ дополнить и изложить в следующей редакции: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом работнику, с которым был заключен срочный трудовой договор, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

2.2. Правовое регулирование  труда женщин, имеющих детей.

     Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы должны по их заявлению переводиться работодателем на другую работу. Необходимость такого перевода может быть вызвана самыми различными обстоятельствами, в частности, несовместимостью прежней работы с кормлением ребенка и уходом за ним; разъездным характером работы и другими факторами.

При этом оплата труда женщинам должна производиться по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе.

     Если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, нуждается по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, но при этом отказывается от перевода (либо у работодателя отсутствует соответствующая работа), то она должна быть отстранена работодателем от работы с сохранением места работы (должности). Если же, согласно медицинскому заключению, она нуждается в переводе на другую работу на срок более 4 месяцев, то при ее отказе от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

     Кроме того, женщина может воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.

     Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлять в служебные командировки и привлекать к работе в указанное выше время возможно лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому работниц данной категории необходимо ознакомить в письменной форме с правом отказаться от работы в указанных условиях.    Гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, распространяются также:

- на матерей и отцов,  воспитывающих без супруга (супруги)  детей в возрасте до пяти  лет;

- на работников, имеющих  детей-инвалидов;

- на работников, осуществляющих  уход за больными членами их  семей в соответствии с медицинским  заключением.

     Особое внимание также уделено женщинам, работающим в сельской местности. В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ им по письменному заявлению может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

     На основании личного заявления женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Данный отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, также с сохранением места работы (должности).