Правовой статус работника

- проходить обязательные  предварительные (при поступлении  на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Следует учитывать, что работник не только несет обязанности в области охраны труда, но и имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.

В статье 15 «Трудовые отношения» ТК РФ говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в статье 21 ТК РФ констатируется обязанность работника «соблюдать правила внутреннего трудового распорядка».

Такое же законоположение  включено в понятие трудового  договора, заключенного между работником и работодателем, то есть он (работник) обязуется соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому, согласно части третьей статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы  общественных отношений, и, как уже  отмечалось, он должен подчиняться  внутреннему трудовому распорядку организации.

Такое подчинение является характерным свидетельством трудового  правоотношения¹⁸.

Как известно, социально-экономическая  жизнь общества в Российской Федерации  переживает определенные трудности  в связи со становлением рыночных условий хозяйствования. И чем  сложнее и масштабнее задачи, стоящие  перед какой-либо организацией, тем  более возрастает потребность в  твердой наглядной его организации, в ясном и устойчивом порядке.

При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя. В организациях с большим количеством и различными категориями работников такая упрощенная схема не позволяет надлежащим образом управлять трудовым коллективом и добиваться высоких производственных результатов.

2.3 Ответственность работника

Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства, меры, установленные  трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты. Юридическая ответственность субъекта трудового права, в частности, работника, за трудовое правонарушение (нарушение своей трудовой обязанности) применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и административной (штраф). Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок применения¹⁹.

Предусматривая меры поощрения  работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность  работников является одним из видов  юридической ответственности за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность  представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником²⁰.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок  может иметь форму как действия, так и бездействия.

Не может считаться  дисциплинарным проступком отказ работника  выполнить общественное поручение.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность  предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.

За совершение дисциплинарного  проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4 - 6 ст. 341 ТК РФ).

Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине.

Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:

• по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
• по мерам дисциплинарного взыскания;
• кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
• по установленному порядку  обжалования взысканий.

Материальная ответственность  по трудовому праву в самой  общей форме может быть определена как обязанность одной стороны  трудового правоотношения (работника  или работодателя) возместить имущественный  ущерб, причиненный ею другой стороне  неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных  на нее трудовых обязанностей.

Работники обязаны бережно  относиться к имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба, а работодатель обязан создавать  работникам условия, необходимые для  нормальной работы и обеспечения  полной сохранности вверенного им имущества.

Материальная ответственность  работников — одно из средств защиты форм собственности, ибо представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом  размере.

Законодательство о труде (ст. 238—250 ТК), регулируя возмещение материального ущерба работниками, преследует следующие цели:

• полное или частичное возмещение ущерба, причиненного имуществу работодателя;
• оказание воспитательно-дисциплинирующего воздействия на работника для достижения более бережного отношения к имуществу организации;
• охрану заработной платы работника от незаконных удержаний.

Материальная ответственность  работника отсутствует, если ущерб  возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, действий работника при крайней необходимости или необходимой обороне, например работник для погашения пожара в рабочем помещении взломал дверь и предотвратил ущерб, однако за поломанную дверь он ответственности не несет.

Материальная ответственность  по трудовому праву наступает  при следующих условиях:

1. При наличии прямого действительного ущерба, ибо только он учитывается при определении размера ущерба. Прямой действительный ущерб — это элемент, характеризующий объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником.

Впервые законодатель дает легальное определение прямого  действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК).

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

2. При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями работодателя.

Недопустимо возложение на работника материальной ответственности  за такой ущерб, который возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК).

3. Если ущерб причинен по вине работника. Вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному деянию и причинно обусловленному им результату. Виновным признается противоправное деяние, совершенное работником умышленно или по неосторожности. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).

Если работник не предвидел  и не мог предвидеть, что в результате его конкретных действий будет причинен ущерб, то в этом случае он не будет  нести материальную ответственность.

Например, в ст. 156 ТК сказано, что полный брак по вине работника  оплате не подлежит, а брак не по вине работника оплачивается наравне  с годными изделиями.

В некоторых случаях законодатель предусматривает зависимость формы вины от вида материальной ответственности. Так, в случае умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), работник несет материальную ответственность в полном размере ущерба.

Бремя доказывания вины работника  в причинении ущерба возлагается  на работодателя.

4. При наличии причинной связи между деянием работника и действительным ущербом. Работодатель должен установить, в результате, чьих конкретных действий был причинен ущерб.

На основе изложенного  можно сделать вывод, что материальная ответственность работников представляет собой юридическую обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.

 

 

 

Заключение

Проведенная работа по изучению правового статуса работника  позволяет нам сделать вывод, что поставленные нами в начале работы цели полностью исследованы и раскрыты.

Мы выяснили, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретной организации.

Правовой статус работника  определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности  работника, установленные статьей 21 ТК РФ.

В соответствии со ст. 20 Трудового  кодекса РФ (далее - ТК РФ) работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.

Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб, возникший вследствие нарушения  работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса  РФ содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.

В качестве первоочередной меры совершенствования современного законодательства России в сфере регулирования отношений между работником и работодателем является четкое законодательное определение трудовой функции работника.

Актуальность определения  трудовой функции на современном  этапе развития российской экономики  приобрела новое звучание. Работодатели в целях экономии средств зачастую стараются расширить должностные  обязанности работников до безграничных размеров. Отделов по научной организации труда практически не осталось нигде. Да и должностные инструкции для работников во многих организациях отсутствуют. Это дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что ведет к принудительному труду.

В связи с этим необходимо, чтобы объектом обязательной проверки органами Федеральной инспекции труда стали должностные инструкции, в первую очередь их наличие, ознакомление с ними под роспись работников, а также их соответствие квалификационным характеристикам, разработанным органами по труду совместно с отраслевыми министерствами.

Чтобы повысить ответственность  работодателя за четкое определение  трудовой функции работника и  в большей степени способствовать обеспечению права на свободный выбор рода деятельности, следует изменить судебную практику при рассмотрении трудовых споров об отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.