5 Сверхурочные работы, ненормированный
рабочий день
Законодательство установило
предельную продолжительность рабочего
времени и оно же предусматривает и определенные
гарантии ее соблюдения, содержащиеся,
прежде всего в нормах, регламентирующих
сверхурочные работы. Сверхурочными считаются
работы сверх установленной продолжительности
рабочего времени. Таким образом, при работе
с поденным учетом рабочего времени сверхурочной
считается работа сверх установленной
продолжительности рабочего дня, смены,
но если у работника неполный рабочий
день, то работа сверх установленного
времени в пределах нормальной продолжительности
рабочего дня не считается сверхурочной.
В случаях, когда применяется суммированный
учет рабочего времени, сверхурочными
также считаются часы работы сверх продолжительности
смены, установленной графиком. Основанием
для привлечения к сверхурочной работе
является приказ руководителя о привлечении
работника к сверхурочным работам или
же устное распоряжение кого-либо из руководителей.
В соответствии со ст.55 ТК работники могут
привлекаться к сверхурочным работам
в исключительных случаях предусмотренных
законом. Но работы эти также не могут
быть не ограничены законом и на основании
ст.56 ТК они не могут превышать для каждого
работника четырех часов в течение двух
дней подряд и 120 часов в год. Кроме того,
отдельные работники не допускаются к
сверхурочным работникам: беременные
женщины и женщины, имеющие детей до трех
лет, лица моложе 18 лет и те, кто обучаются
без отрыва от производства в дни занятий.
Дежурства в нерабочее
время - это пребывание работника
в организации по распоряжению
администрации в нерабочее время
в качестве ответственного за
порядок и для оперативного
решения неотложных вопросов. На
дежурных могут возлагаться обязанности
других работников. Допускаются
они в исключительных случаях
не чаще одного раза в месяц
по согласованию с профсоюзом.
Продолжительность дежурства не
может превышать установленного
рабочего дня или смены. Дежурства
в выходной или праздничный
день компенсируются предоставлением
отгула в течение ближайших
10 дней. Данные правила относятся
как к работникам с нормированным,
так и с ненормированным рабочим
днем.
А ненормированный
рабочий день, в свою очередь,
является особым режимом рабочего
времени отдельных работников, обусловленных
спецификой и характером их
труда, при которой допускается
в отдельные дни работа сверх
установленной продолжительности
рабочего времени либо по предложению
работодателя, либо по инициативе
работника. То есть для них
работа сверх установленной продолжительности
рабочего дня не считается
сверхурочной и компенсируется дополнительным
отпуском или в иной форме. Необходимо
также отметить, что данный термин в некоторой
степени условен, и не означает, что продолжительность
рабочего времени не ограничена. Такие
работники должны на общих основаниях
освобождаться от работы в дни еженедельного
отдыха и в праздничные дни, на них распространяются
правила, определяющие время начала и
окончания работы, перерывов для отдыха
и питания на данном предприятии. Работодатель
не имеет права систематически привлекать
их к работе во внеурочное время или заранее
обязывать к определенной переработке
сверх установленной продолжительности
рабочего времени. Круг их обязанностей
оговаривается при заключении трудового
договора, в правилах внутреннего трудового
распорядка, в должностных инструкциях
и иных локальных актах. Он может вводиться
для определенных лиц административного,
управленческого, технического и хозяйственного
персонала, для тех рабочее время которых,
не поддается учету или же когда рабочее
время дробиться на части из-за неопределенности
длительности и некоторых других.
6 Рабочее время в некоторых
зарубежных странах
В большинстве стран
нормальная продолжительность рабочего
времени закрепляется в законах
и в коллективных договорах,
а в некоторых странах, как,
например, в Великобритании и
Дании только в коллективных
договорах. При этом следует
отметить, что в первых странах
продолжительность рабочего времени
в коллективных договорах меньше
чем в законах, потому что
там сокращение продолжительности
рабочей недели происходило главным
образом за счет изменения
норм коллективных договоров
и чаще всего по отраслям. Связано
это с тем, что коллективный
договор естественно является
более гибким элементом правового
регулирования, нежели законодательство.
И более того, можно с уверенностью
утверждать, что они идут впереди
законодательства и быстрее приспосабливаются
к стремительно меняющимся условиям
жизни, в том числе условиям
труда людей.
Таким образом, наиболее
распространенным стандартом в
западных странах является 40-часовая
рабочая неделя по законодательству
и 35-40 часовая - по коллективным
договорам.
А работа в сверхурочное
время, как правило, носит добровольный
характер и лишь в некоторых
случаях является обязательным
по закону. И более того, есть
страны, в которых по законодательству
работа сверх нормальной продолжительности
является обязательной, если иное
не предусмотрено коллективным
договором. Так в США и Дании
продолжительность сверхурочных
работ не ограничивается для
всех работников, а в других
они ограничиваются определенным
максимумом, установленным в законе.
В ряде стран - Италия, Франция,
Япония - сверхурочные работы допускаются
с санкции инспекции труда
или же с согласия профсоюза.
Причем сверхурочные часы компенсируются
повышенной оплатой, как в процентах,
так и в твердой сумме, или
же отгулом.
Следует также отметить,
что большое значение в последнее
время приобретает тенденция
к индивидуализации и персонализации
труда, что рассматривается как
важнейшая черта современного
производства и имеющая далеко
идущие последствия, и более
того, можно предположить, что данных
подход будет характерен для
использования рабочей силы в
XXI веке.
Что же касается
недавнего прошлого, то нередки
были так называемые эксперименты,
на предмет различных вариантов
распределения рабочих часов
в течение дня и недели. Некоторые
варианты предусматривали гибкий или
скользящий режим работы, другие же наоборот,
настаивают на уплотненной рабочей недели
(подразумевающий многоступенчатый порядок
начала и окончания рабочего дня) или же
уплотненного рабочего дня (с максимально
коротким обеденным перерывом).
Кроме того, все больше и
больше стала применяться посменная
работа, что обосновывается насущными
экономическими мотивами и лучшим использованием
производственного оборудования. А
многосменная работа как раз и
обеспечивает большую эффективность
и рентабельность производства за счет
увеличения коэффициента использования
оборудования. Ну а работа в вечернее
и ночное время сопряжена со значительными
неудобствами, дополнительным нервным
перенапряжением, и конечно же отражается
на работнике и его семейной жизни. Это
в свою очередь делает необходимым стимулирование,
которое компенсирует отрицательные стороны.
Основной способ стимулирования - повышенная
оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости
от вида смены. А также, дополнительным
отпуском, сокращенной продолжительностью
ночной смены. Кроме того, при многосменной
работе обычно сокращается рабочая неделя
до 30-35 часов.
Еще одно направление
усиления гибкости правового
регулирования рабочего времени
- легализация его мобильных режимов,
то есть определенная недельная,
месячная, квартальная или годовая
продолжительность рабочего времени,
которая может варьироваться
по усмотрению нанимателя в
определенных пределах, иными словами
речь идет о суммировании рабочего
времени. Или же твердая продолжительность
рабочего времени, при котором
предусматривается привлечение
работника по вызову, в случае
необходимости. Введение мобильных
графиков работы допущено в
настоящее время во Франции,
ФРГ, Бельгии. И не смотря
на все эти эксперименты и
нововведения можно сказать, что
правовое регулирование режимов
труда делает в западных странах
лишь первые шаги и дальнейшее
его развитие, скорее всего, сможет
в частности изменить правовое
регулирование рабочего времени.
Заключение
Таким образом, основываясь
на всем вышесказанным можно утверждать,
что основной задачей правового
регулирования рабочего времени
является установление продолжительности
труда, норм рабочего времени. В нашей
стране вплоть до 80-х годов регламентация
эта осуществлялась в централизованном
порядке и установленные законодательством
нормы носили императивный характер.
Они не могли не увеличиваться, не
уменьшаться по соглашению между
работодателем, профсоюзом и работником,
за исключением случаев, когда предоставление
неполного дня работнику предусмотрено
законодательством. В современных
условиях функция государства и
роль законодательства в регулировании
условий труда и в частности
рабочего времени кардинальным образом
изменились. Связано это, конечно
же, с пересмотром общего подхода
к решению данного вопроса, в
большинстве случаев данные моменты
являются предметом коллективно-договорного
и индивидуально-договорного регулирования.
И надо отметить, что договоры и
соглашения приобретают все большее
значение в установлении продолжительности
рабочего времени и его распределении.
А закон определяет предельные нормы
рабочего времени и максимальную
его продолжительность. А организации,
в свою очередь, вправе самостоятельно
устанавливать продолжительность
рабочего времени для своих работников,
но не нарушая законодательство. То есть,
локальные акты, исходя из сложившихся
экономических и социальных условий могут
либо закреплять существующие в законе
нормы рабочего времени, либо сокращать
их продолжительность, не уменьшая при
этом оплату труда.
Библиографический список
1. Базарова, Т.Ю. Управление
персоналом [Текст] / Т.Ю. Базарова, Л.Б.
Еремена. – 2009. –176с.
2. Горбатова, М.М. Методы управления
персоналом [Текст]: учебное пособие / М.М.
Горбатова. – М: Юнити, 2010. – 155с.
3. Жигастова, Т.М. Рабочее время
и время отдыха [Текст] / Т.М. Жигастова.
– 2008. – 11с.
4. Киселев, И.Я. Зарубежное
трудовое право [Текст] / И.Я. Киселев. –
2008. – 254с.
5. Лебедева, Л.П. Государственная
политика в социально-трудовой сфере [Текст]
/ Л. Лебедева. – 2009. – 48с.
6. Лившица, Р.З. Трудовое
право России [Текст] / Р.З. Лившица. М.: Юрист,
2009. – 64с.
7. Смирнова, О.В. Трудовое право
[Текст] / О.В. Смирнова. – М.: Юрист, 2010. –
313с.
5.