Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации.

В качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При увольнении по этому основанию должны соблюдаться следующие правила:

1) неисполнение трудовых  обязанностей имело место неоднократно, то есть неисполнение данных  обязанностей два и более раз. В данном случае систематичность  неисполнения не имеет значения;

2) работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин, то есть виновен;

3) работник имел дисциплинарное  взыскание, законно примененное  еще не снятое, но вновь совершил  дисциплинарный проступок. В настоящее  время учитываются только дисциплинарные  взыскания. Общественные взыскания, даже если они были применены за нарушение трудовой дисциплины, не могут быть основанием для увольнения работника;

4) соблюден порядок наложения  дисциплинарных взысканий.

5) тяжесть совершенного  работником дисциплинарного проступка должна соответствовать крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Увольнение с работы является не единственной мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому применение данной меры должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок могут быть применены и иные меры дисциплинарной ответственности. В связи с чем должно быть доказано, почему совершенный дисциплинарный проступок заслуживает применения именно крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы.

 

3.4. Расторжение трудового  договора в случае однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей

 

      Самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

      Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд).

       При увольнении работника в случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения – в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

       Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

       Для увольнения достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

        Основанием для увольнения так же служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.

 

Заключение

      В работы  были открыты вопросы увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные законом основания таких действий работодателя, изложены критерии, когда такое увольнение будет правомерным.

      Для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления, в том числе и в судебном порядке.

      Переход к рыночным отношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению законодательства о труде.

Это касается, прежде всего, совершенствования правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

       Главная стратегическая линия реформы трудового законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократического аппарата государственных органов.

Такое положение полностью соответствует статье 2 Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства».

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993г.

2. Трудовой кодекс РФ  от 30.12.2001г № 197-ФЗ (в ред. от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

3. Бочарова М.А. Время отдыха. / Трудовое право. №1, 2012г.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. –М.: Юрист, 2009г

5. Коршунова Т.Ю. Реализация права на отдых: совершенствование правового механизма. // Трудовое право, №1, 2011г

6. Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2013г