Расторжение трудового договора по основаниям связанным с виной работника

Введение…………………………………………………………………………...3 
 
1. Понятие, порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора……………………………………………………………………………5 
 
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям не связанным с виной работника………………………………....12 
 
2.1 Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом……………………………………………………………..15 
 
2.2 Сокращение численности или штата работников организации…………..16 
 
3. Расторжение трудового договора по основаниям связанным с виной работника………………………………………………………………………....23 
 
3.1 Расторжение трудового договора в случае грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей………………………………23 
 
3.1.1 Расторжениетрудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Прогул……………………………………………………………23 
 
3.1.2 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения....24 
 
3.1.3 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Разглашение охраняемой законом тайны……………………...24 
 
3.1.4 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Совершение по месту работы хищения………………………..25 
 
3.1.5 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Нарушение требований охраны труда………………………....26 
 
Заключение………………………………………………………………….........28 
 
Список использованной литературы……………………………………...........30 
Введение 
Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением. 
 
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя   зачастую связана с деликтами со стороны работника. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. 
 
В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения.  
 
При формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией. 
 
Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. 
 
Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.  
 
Данная тема актуальна на сегодняшний день, т.к работодатель часто пренебрегает правилами установленными в Трудовом Кодексе. Работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. 
 
Предметом являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.  
 
Целью работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения. 
  
1. Понятие, порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора 
 
Трудовой договор рассматривается в трех аспектах: 
 
1)как соглашение о труде между работником и работодателем; 
 
2)как юридический факт, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений; 
 
3)как институт трудового права. 
 
Трудовой договор как институт права – это совокупность правовых норм, регулирующих вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора. Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 
 
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет (15 лет в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных законом случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. 
 
Под содержанием трудового договора понимается совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Различают два вида  
 
условий трудовых договоров: существенные, которые определены частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, и дополнительные (факультативные), которые необязательны для всех трудовых договоров. 
 
Существенные условия трудового договора: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. 
 
Дополнительные условия трудового договора: об испытании; неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством[1]. 
 
Выделяют два вида трудовых договоров: 
 
1)                договоры, заключаемые на неопределенный срок; 
 
2)                договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет. Такой трудовой договор называется срочный. 
 
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не  
предусмотрено Трудовым кодексом и иными законами. Согласно ст.59 Трудового кодекса срочный трудовой договор может заключаться, например, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона,) и в других случаях, предусмотренных законами. 
 
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. 
 
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 
 
Заключение трудового договора – форма реализации права на труд, закрепленного в Конституции РФ. Трудовой кодекс устанавливает определенные гарантии при заключении трудового договора. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении Трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальность, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законом. 
 
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.  
 
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.  
 
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе[2]. 
 
Изменение трудового договора регламентируется Трудовым кодексом, и охватывает такие понятия, как перевод на другую постоянную работу, перемещение на другое рабочее место, изменение существенных условий труда.  
 
Перевод на другую работу влечет за собой изменение содержания трудового договора, а именно места работы, трудовой функции либо иных существенных условий труда. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника[3]. 
 
Перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя допускается и на определенное время (на срок до одного месяца) в случае производственной необходимости: 
 
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы; 
 
2) предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); 
 
3) замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. 
 
Разновидностью перевода на другую работу может быть смена собственника организации. Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При смене собственника имущество организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. 
 
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.  
 
Об изменении организационных или технологических условий труда работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. 
 
Если названные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.   
 
В статье 77 Трудового кодекса перечислены следующие основания прекращения трудового договора: 
 
1) соглашение сторон, когда трудовой договор может быть расторгнут в любое время; 
 
2) истечение срока трудового договора, если трудовой договор заключен на определенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения; 
 
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (он должен предупредить работодателя письменно за две недели); 
 
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;  
 
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу; 
 
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации; 
 
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 
 
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 
 
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; 
 
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон: 
 
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 
 
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,  
 
по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; 
 
- неизбрание на должность; 
 
- осуждение работника к наказанию; 
 
- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; 
 
- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 
 
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. 
 
11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в случаях: 
 
- заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 
 
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; 
 
- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;   
 
- в других случаях, предусмотренных законом. 
 
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, иными законами. 
 
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день  
 
его работы. 
 
2.  
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям не связанным с виной работника 
Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.  
 
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях: 
 
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом; 
 
2) сокращения численности или штата работников организации; 
 
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: 
 
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 
 
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 
 
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 
 
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 
 
6) однократного грубого нарушения работником трудовых  
 
обязанностей: 
 
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); 
 
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 
 
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 
 
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; 
 
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 
 
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 
 
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 
 
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 
 
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 
 
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; 
 
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; 
 
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. 
 
Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя[4]. 
2.1 Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом 
 
В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Во- вторых, прекращения деятельности работодателя – физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно бытьсделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все времявынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения[5]. 
 
Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка[6]. 
 
Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен. 
2.2Сокращение численности или штата работников организации 
 
В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности или штата работников – одно из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами.  
 
Расторжение трудового договора считается правомерным при соблюдении одновременно следующих условий.  
 
Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух. Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его несостоятельности (банкротства). Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. В п. 2 ст. 81 ТК РФ говорится о сокращении штата работников организации. Следовательно, основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным[7].  
 
Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организации. Применительно к п. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику работу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуют выполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим или нижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращению штата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическое образование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие на эту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работы по специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимущество на занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работнику вышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации. 
 
В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.  
 
В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа. Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со ст. 2 и ч. 1 ст. 179 ТК РФ в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции[8]. При равенстве перечисленных показателей на основании ч. 2 ст.179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: 
 
1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным источником средств к существованию); 
 
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 
 
3) работникам, получившим в организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 
 
4) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 
 
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 
 
Перечисленные обстоятельства могут быть учтены в порядке, определенном законодательством. При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. В ч. 3 ст. 179 ТК РФ говорится о том, что в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств. Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп[9]. 
 
В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.  
 
В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза. Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признания увольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однако профсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебного разбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного из доказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ об увольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, с вытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство в виде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся в приказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данного доказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя как незаконным, так и необоснованным.  
 
В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числу таких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетних работников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемому основанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери[10].  
 
3.Расторжение трудового договора по основаниям связанным с виной работника 
 
 
3.1 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей 
Пункт 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Поэтому по всем пяти подпунктам п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). 
 
3.1.1 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Прогул 
 
В подпункте «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником прогула, то есть – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника, без уважительных причин, вне территории организации. Если работник опоздал на работу на два часа, а затем самовольно ушел с работы на два с половиной часа раньше – это не будет прогулом[11]. 
 
Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, определяется нарушением трудовой дисциплины, за которое, при определенных условиях, может последовать увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, но не за прогул. 
 
Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей, в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Также не является основанием для увольнения за прогул арест работника за мелкое хулиганство. 
 
Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодатель вправе  
 
уволить работника за необоснованный отказ от перевода на другую работу, если работник не выходит на работу, но не за прогул. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул. 
 
3.1.2 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 
 
 
Подпункт «б» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При применении данного основания для расторжения трудового договора работодатель обязан отстранить работника от работы (смены) в этот день, что целесообразнее подтвердить соответствующим приказом. Но даже если работник не был отстранен от работы, доказательством данного основания служит медицинское заключение, составленное в это время, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные в ГПК РФ. 
 
3.1.3 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Разглашение охраняемой законом тайны 
 
В подпункте «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Под тайной, понимаются сведения, преднамеренно скрываемые лицом, ими обладающим. Для защиты от несанкционированного допуска к ним, а также предотвращения их распространения обладатель этих сведений предпринимает соответствующие меры. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать и, чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции. Однако, прежде чем включить в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан: 
 
1) Ознакомить под расписку работника, допуск которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с применением информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты. 
 
2) Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны с мерами ответственности за его нарушение.  
 
Статья 243 ТК РФ, предусматривающая основания полной материальной ответственности, относит к таким основаниям разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами. 
3.1.4 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. С 
овершение по месту работы хищения 
 
В подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. При применении подпункта «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду, что сам по себе факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества не может быть основанием для увольнения работника. Для этого необходимо подтверждение такого факта приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях[12]. 
 
3.1.5 Расторжение трудового договора в случае грубого нарушения трудовых обязанностей. Нарушение требований охраны труда 
 
В подпункте «д» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченными по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлечет за собой тяжкие последствия или заведомо создаст реальную угрозу наступления таких последствий. 
 
При применении рассматриваемого основания необходимо, чтобы нарушение требований по охране труда могло быть квалифицировано именно как грубое нарушение трудовых обязанностей, т.е. эти нарушения должны быть совершены работниками сознательно. При полном отсутствии вины работника, то есть когда он не мог и не должен был предвидеть тяжких последствий, привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подпункту «д» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ исключается. 
Заключение 
 
  Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 ТК.  Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника. В самой преамбуле ст. 81 ТК указано, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем и приведены 14 пунктов. 
 
Мы считаем, сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении. Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, законодательство должно стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении увольнении работника.  
 
Такое положение полностью соответствует статье 2 Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства». 
 
Переход к рыночным отношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению законодательства о труде. 
 
Это касается, прежде всего, совершенствования правового статуса субъектов трудового права, а также органов, которые правомочны, осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.  
Таким образом, можно сделать вывод: 
 
-         при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников, 
 
-         ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников. 
 
 
 
Список использованной литературы 
1. Конституция Российской Федерации. – СП6.:ЛИТЕРА, 2009.- 39с 
 
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федерал. закон: от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. От 15.01.2010) // Собр. Законодательства РФ – 2002.-№1 (ч.1)-ст.3 
 
3. Воробьева Е.В. Грамотно уволить и уволиться. М. 2009. С.116 
 
4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. –М.: Юрист, 2009г 
 
5. Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009г 
 
6. Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2008г. 
 
7. Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2008г – с. 97-100 
 
8. Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. – М., 2009г 
 
9. Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. – М., 2008г 
 
10. Соловьев А.А. Трудовое право: конспект лекций. – М.: «Приор-издат», 2009г 
 
11. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2009г 
 
12. Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2008г

 
[1] Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2008г. – с. 79                                                             

 
[2] Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. – М., 2009г. – с. 31

 
[3] Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. – М., 2008г. – с.142-144

 
[4] Миронов В.И. Трудовое право России: учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2008г – с. 97-100

 
[5] Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2008 – с.110-112

 
[6] Куртдикова А.Ф. Трудовое право России: учебник. – М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009г. – с. 120-123

 
[7] Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. / Под ред. С.Б. Цветкова. – М.: Омега-Л, 2009г. – с.73-74

 
[8] Ямпольский В.Н. Анализ основных изменений трудового законодательства. // Закон, №8, 2008г. – с.37

 
[9] Маврин С.П. Трудовое право России: учебник. – СПб., 2008г – с. 209-210 

 
[10] Смирнов О.В. Трудовое право: учебник. – М., 2008г – с. 150-152

 
[11] Воробьева Е.В. Грамотно уволить и уволиться. М. 2009-c. 93 

 
[12] Резепов И.Ш. Краткий курс по трудовому праву. М.- 2009г