В правовом регулировании рабочего
времени применяются централизованный
и договорной методы. В современных
условиях хозяйствования правовое регулирование
трудовых отношений требует большей гибкости
и динамичности. Достижение этой задачи
осуществляется посредством сочетания
законодательного (централизованного)
и договорного регулирования (социально-партнерского,
коллективно-договорного и индивидуально-договорного)
отношений в сфере труда.
Наметившаяся
в современных условиях децентрализация
правового регулирования трудовых
отношений в связи со значительным
расширением договорного метода
способствует демократизации общества,
включению работников и работодателей
в процесс создания правовых норм.
Вместе с тем распространение
договорного метода не должно повлечь
за собой снижения уровня социальной
защищенности работников, т.к. субъекты
договорного регулирования условий
труда не могут снижать их уровня,
установленного государством в централизованном
порядке, что установлено ст. 9 Трудового
Кодекса РФ. Если коллективные договоры,
соглашения, а также трудовые договоры
содержат условия, снижающие уровень
прав и гарантий работников, установленный
трудовым законодательством, то они не
могут применяться.
Посредством централизованного регулирования
в настоящее время устанавливается, во-первых,
экстенсивная мера труда - продолжительность
рабочего времени, а также основные положения
о порядке и способах его распределения
в пределах суток, недели или другого календарного
периода, о запрещении в качестве общего
правила работы в нерабочее время и порядке
привлечения к работе в исключительных
случаях сверх установленной продолжительности
рабочего времени, в выходные и праздничные
дни, а также вопросы, которые решаются
локальными нормами и по соглашению работника
и работодателя.
Кроме того,
в централизованном порядке устанавливаются
также особенности регулирования
рабочего времени работников некоторых
отраслей хозяйства, производственная
спецификация которых требует особого
порядка реализации общих норм: различных
видов транспорта, связи и др.
Например, ст. 333 Трудового кодекса
РФ определяется продолжительность
рабочего времени для педагогических
работников образовательных учреждений.
Особенностью договорного способа регулирования
общественных отношений является то, что
установленное на основе договора правовое
отношение, как правило, не может быть
изменено без взаимного согласия сторон.
Предметом договорного метода регулирования
являются вопросы установления режима
рабочего времени на предприятиях, учреждениях
и организациях. Например, коллективными
договорами может регулироваться продолжительность
рабочего времени, а соглашениями – вопросы
режима труда. Необходимо отметить приоритетность
централизованного метода правового регулирования
отношений, связанных с обеспечением охраны
труда, который реализуется в нормативно-правовых
актах, содержащих правовые нормы преимущественно
императивного характер. Преобладающий
объем указанных норм определяется необходимостью
установления строгого порядка в трудовых
отношениях, укрепления трудовой дисциплины,
привлечения к ответственности лиц, допускающих
правонарушения.
Поэтому
работодатель наделяется правом применять
меры дисциплинарного наказания, привлекать
к материальной ответственности, увольнять
по определенным в законе основаниям,
давать обязательные для работника
указания по вопросам качественного
выполнения его трудовой функции.
Таким образом, трудовое законодательство
устанавливает различные виды
рабочего времени в зависимости
от возраста, состояния здоровья,
условий труда и других причин.
Работа в условиях сокращенного,
неполного рабочего времени не
влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности
ежегодного отпуска, исчисления
трудового стаже и других трудовых
прав. Сверхурочные работы допускаются
в исключительных случаях с
письменного согласия работника,
а в некоторых случаях при необходимости выполнить (закончить)
начатую работу, которая вследствие непредвиденной
задержки по техническим условиям производства
не могла быть выполнена (закончена) в
течение установленной для работника
продолжительности рабочего времени,
если невыполнение (незавершение) этой
работы может повлечь за собой порчу или
гибель имущества работодателя (в том
числе имущества третьих лиц, находящегося
у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого
имущества), государственного или муниципального
имущества, либо создать угрозу жизни
и здоровью людей и так далее ст. 99 Трудового кодекса
РФ с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации.
2.
Практические вопросы применения рабочего
времени
2.1.
Сложности применения норм ненормированного
рабочего времени
Как следует из статьи 101 Трудового
кодекса РФ, ненормированный рабочий
день - это особый режим работы,
в соответствии с которым отдельные
работники могут по распоряжению
работодателя при необходимости
эпизодически привлекаться к
выполнению своих трудовых функций
за пределами установленной для
работника нормальной продолжительности
рабочего времени.
Неясность
юридического определения в том,
что законодатель не обозначил
критерий оценки, по которому
работники, могут быть отнесены
в перечень лиц, имеющих право
на ненормированный рабочий день.
Нет ответа на вопрос, чем вызвана
необходимость использования ненормированного
рабочего дня. Нет пояснения,
что означает «эпизодичность»
применительно к ненормированному
рабочему дню.
Обязательно
ли письменное распоряжение работодателя
для ненормированного рабочего
дня (приказ) или достаточно устного.
А такая формулировка в статье
закона как «могут привлекаться»,
вызывает даже опасение. Опасение
вызвано тем, что слово привлечь
в русском языке означает «заставить».
Неслучайно о привлечении к
труду говорят в местах лишения
свободы и на предприятиях
трудовой терапии для психически
больных людей.
Закон
дал определение ненормированного
рабочего дня, руководствуясь
понятием сверхурочной работы. Обратите
внимание, в статьях 101 и 99 Трудового
кодекса РФ в формулировках
юридических определений содержится
одно и то же выражение: «…по
распоряжению работодателя за пределами установленной
для работника нормальной продолжительности
рабочего времени». Согласно статья 99 Трудового
кодекса РФ, это выражение является юридическим
определением сверхурочной работы. Сверхурочно,
то есть за пределами, установленной для
работника нормы рабочего дня. Но сверхурочная
работа имеет статус рабочего времени.
Она нашла свое место в главе 15 Трудового
кодекса РФ. Тогда как ненормированный
рабочий день - это режим, порядок труда.
Он и располагается в другом месте, в главе
16 Трудового кодекса РФ. Речь идет о разных
юридических понятиях.
Рабочее
время устанавливает меру труда
в часах и тем самым обеспечивает работнику
возможность пользоваться своим правом
на отдых. А режимы представляют способ
выполнения работником своей трудовой
функции. Режимы труда можно сравнить
с техническими средствами, позволяющими
реализовать разные варианты рабочего
дня и рабочей недели, в рамках одного
вида рабочего времени. С помощью режимов
труда удается устанавливать особенности
перерывов для отдыха и питания. Рабочее
время и режимы труда имеют разные цели,
они решают свои специфические задачи
в процессе организации труда работников.
Смешивать и подменять их друг другом
недопустимо.
Несмотря на это сверхурочная
работа и ненормированный рабочий
день подменяются и в законе
и в практике трудовых отношений.
Прежде всего, это видно из
формулировки их юридических
определений приведенных в законе.
К тому же, до недавнего времени
взаимозаменяемость сверхурочной
работы ненормированным рабочим
днем свободно допускалась в
статья119 Трудового кодекса РФ. Это
происходило путем замены дополнительного
отпуска, который должен компенсировать
ненормированный труд, повышенной
оплатой, применяемой для компенсации
сверхурочной работы.
В результате практики применения
указанной статьи закона у
руководителей предприятий, юристов
и работников отдела кадров
сложилось мнение о том, что
статья 99 Трудового кодекса РФ
есть легальная квалификация
переработки часов сверх установленной
законом продолжительности рабочего
времени, а статья 101 Трудового
кодекса РФ нелегальная квалификация
того же процесса. Легальная квалификация
применяется для основной массы
работников, то есть для них
существует сверхурочная работа.
А нелегальная квалификация - для
отдельных категорий работников.
У них все та же переработка
рабочего времени, получила интеллигентное
название - ненормированный рабочий
день. В итоге сложилось правило:
чем больше работников отнести
в перечень лиц, имеющих ненормированный
рабочий день, тем меньше трудностей, поскольку
нет необходимости каждый раз оформлять
сверхурочную работу.
В деле разграничения ненормированного
рабочего дня от сверхурочной
работы есть первый успех. Успехом
можно считать тот факт, что
законом «О внесении изменений
и дополнений в Трудовой кодекс
РФ…» от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ, исключена
возможность оплаты ненормированного
рабочего дня. До момента вступления
в силу указанного закона Трудовой
кодекс РФ ошибочно предлагал оплачивать
ненормированный рабочий день по нормам,
предусмотренным для сверхурочной работы.
Таким образом, в федеральном законе нашла
поддержку идея разграничения ненормированного
рабочего дня от сверхурочной работы.
На этом основании появилась дальнейшая
необходимость в исследовании ненормированного
рабочего дня как механизма, решающего
свои специфические задачи в процессе
организации труда работников.
Тем более,
что острота вопроса осталась.
Действующая до сих пор редакция
статьи 101 Трудового кодекса РФ, с
названием ненормированный рабочий
день, лишает отдельных работников
права на полноценный отдых. Это
происходит каждый раз, когда по «распоряжению»
работодателя специалисты «привлекаются»
к работе в режиме ненормированного рабочего
дня. В юридической норме закона, регулирующей
ненормированный рабочий день, не существует
ограничений на продолжительность работы
за пределами нормы рабочего времени.
Зато, к началу следующего рабочего дня
указанные работники обязаны явиться
без опоздания, независимо от количества
отработанного накануне времени. По правилам
внутреннего трудового распорядка, без
каких-либо исключений. При таких обстоятельствах,
использовать ежедневный отдых в установленном
законом порядке и размерах, не удается.
Для сравнения, сверхурочная работа,
предусмотренная статья 99 Трудового
кодекса РФ, допускается не более
4-х часов в течение двух
дней подряд и 120 часов в
год. К тому же, в случае сверхурочной
работы, лицо может воспользоваться
правом на отдых между рабочими
днями дополнительно, в том
количестве часов, которые отработаны
им сверхурочно.
В практике трудовых отношений
имеют место доводы некоторых
«специалистов» о том, что указанные работники
осознанно подписали трудовой договор
о работе на условиях ненормированного
рабочего дня. Но эти доводы являются несостоятельными.
Право каждого работника на ежедневный
отдых, установленной продолжительности
является одним из основных принципов
правового регулирования трудовых отношений,
зафиксированных в статье 37 Конституции
Российской Федерации и статье 2 Трудового
кодекса РФ. Условия трудового договора,
противоречащие основным принципам регулирования
трудовых отношений, нельзя назвать законными
и действовать они не могут, даже если
подписаны двумя сторонами.
И в случае производства сверхурочной
работы, и в случае использования
ненормированного рабочего дня,
речь идет о труде в условиях,
отклоняющихся от нормальных. По причине
отклонения от нормы, сверхурочная работа
производится, по общему правилу, с письменного
согласия работника. А для действующего
сегодня «привлечения» к ненормированному
рабочему дню, закон не требует получать
согласие работника. Это означает, что
специалист обязан выполнить распоряжение
работодателя, даже если не согласен трудиться
в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Работник не вправе отказаться.
Если он не выполнит распоряжение
работодателя, то может быть подвергнут
дисциплинарному наказанию. Такое
положение работника оценивается
как принудительный труд, то есть
выполнение работы под угрозой
применения какого-либо наказания.
Исходя из принципов и норм
международного права, в соответствии
с Конституцией Российской Федерации,
согласно статьи 4 Трудового кодекса
РФ, принудительный труд запрещен.
Положение усугубляется тем, что,
на правовую норму, содержащуюся
в статье 101 Трудового кодекса
РФ, ориентируется судебная практика.
Так, главному технологу пивоваренного
завода, Сергеевой И. объявлен
выговор с лишением премии
за опоздание на работу на 30
минут. Работница обратилась в
суд с просьбой о взыскании
в ее пользу премии. Объяснила,
что по распоряжению директора
задержалась после работы, поскольку
у нее ненормированный рабочий
день. Выполнила производственное задание
директора к трем часам ночи. С учетом
времени, затраченного на дорогу, необходимости
ухода за детьми школьного возраста, при
отсутствии полноценного отдыха физически
не смогла явиться на работу к началу рабочего
дня. Несмотря на это, суд в исковых требованиях
работнице отказал. Судом не было найдено
нарушений закона при объявлении работнице
выговора с лишением премии за опоздание
на работу. В решении суда было указано,
что главному технологу Сергеевой И. приказом
установлен ненормированный рабочий день,
который не освобождает ее от обязанности
соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка. Истица, как и все работники,
обязана приходить на работу к началу
рабочего дня без опоздания.