Система заработной платы

 

 

                                                                                                                           28

  В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд оплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Этапом анализа  использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.

На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде.

При анализе  часового фонда заработной платы  сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую  по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и  другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода.

При анализе  годового фонда особое внимание  обращают на оплату дней выполнения обязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.

                                                                                                                         29

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих – это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.                                                                                                                                

 

  3.2. Анализ эффективности использования заработной платы

 

Чтобы оценить  эффективность использования средств  на оплату труда необходимо применять такие показатели, как:

- производство продукции на рубль заработной платы

- выручка на рубль заработной платы

- сумма валовой прибыли на рубль заработной платы

- сумма чистой прибыли на рубль заработной платы

- сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

 

    При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При анализе  эффективности использования фонда  заработной платы важно исследовать  эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

Также не следует  оставлять без внимания анализ эффективности  премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для

                                                                                                                            30

поддержания или  повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой  прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП) [13]:

JЗП = ЗПср.отч  / ЗПср.баз,

где ЗПср.отч  – это средняя заработная  плата за отчетный период, ЗПср.баз  – средняя заработная плата базисного  периода соответственно.

Изменение среднегодовой  выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ = Вср.отч  / Вср.баз,

где Вср.отч  – средняя выработка отчетного  периода, Вср.баз – средняя выработка  базисного периода.

Темп роста  производительности труда должен опережать  темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = JПТ / JЗП

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи  с изменением соотношений между  темпами роста производительности труда и его оплаты:

± Э = ФЗПфакт * ((JЗП – JПТ)/ JЗП)

В условиях высокой  инфляции при анализе индекса  роста средней заработной платы  необходимо базисный показатель средней  зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские  товары и услуги (Jу):

JЗП = ЗПср.отч  / ЗПср.баз * Jу

В процессе анализа  целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими  данными такие показатели, как  производство товарной продукции, сумму  валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.

                                                                                                                                

     

 

 

                                                                             

                                                                                                                                                                                      31 

                                                                                                                                                                                                          

                                                                                   Заключение

 

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. Существуют две основные системы оплаты труда – повременная и сдельная.

     Повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно или затруднительно учесть личный трудовой вклад работника в результат деятельности предприятия.

    При повременной оплате труда величина оплаты труда работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки (разряда). Тарифная ставка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу времени при определении размера оплаты труда умножается на количество фактически отработанных часов (дней).

 

Сдельная система  подразумевает определение размера  оплаты труда работника по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий операций.

    При сдельной  системе оплаты труда работодатель по согласованию с профсоюзным органом устанавливает нормы труда, на основе которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции надлежащего качества или за выполнение определенной операции. Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на установленную норму выработки для определенного периода времени и умножения ее на соответствующую норму времени. Сдельная система оплаты труда на практике применяется в нескольких вариантах (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, коллективная сдельная системы оплаты труда).

 

Следует так  же отметить, что администрация предприятия имеет право поощрять работников вне зависимости от результатов их труда. Такие поощрительные премии не учитываются при определении среднего заработка работника. Система оплаты труда устанавливается администрацией предприятия, и соответственно администрация имеет право без учета мнения работников (но по согласованию с выбранным профсоюзным органом) изменить систему оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                 32

                                                                Список  литературы:

 

1.  Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. - Спб.: Экономическая школа, 2004.

2.  Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стжнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и проитика. Т.2 - М., 1995.

3.  С.Фишер, Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи Экономика. М., 1993.

4.  Мазманова М.С. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика. - 2005.

5.  Дифференциация заработной платы на базе интенсивности труда. Экономический анализ: теория и практика. - 2009. - №5.

6. Михайлова Н.П. Все о трудовых отношениях. – М.:Вече, 2010.

7. Семенихин В.В. Трудовой договор трудовые отношения. – М.: Московский финасово-промышленный университет <<Cинергия>>, 2010.

8. Левина Е.Г. Системы оплаты труда. Бестарифная оплата. Заработная плата. - 2007. - №8.