Системы оплаты труда и вознаграждения за труд, влияние на качество труда

Потребность - состояние нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального существования и развития. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.

Принято выделять две категории потребностей:

Первичные потребности являются физиологическими по своей природе и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, питье, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и т.п.

Вторичные потребности по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, статусе или потребность в принадлежности к какому-либо сообществу или организации и т.п.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно формируются в процессе социализации человека и зависят от его жизненного опыта.

Социальная система вознаграждения. 

Признание, внимание и похвала являются сильнейшим социальным вознаграждением для большинства людей. К тому же немногие испытывают пересыщение или полное удовлетворение социальным вознаграждением. Однако, подобно денежному, социальное вознаграждение должно применяться ситуационно, чтобы оказывать положительное воздействие на деятельность работников. Истинное социальное вознаграждение, использованное для поощрения желательного поведения, может стать весьма эффективным положительным подкрепляющим фактором для большинства работников. Дополнительным преимуществом такой стратегии по сравнению с денежным вознаграждением является то, что она абсолютно бесплатна для организации. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, оплаченные отпуска, оплаченные дни временной нетрудоспособности, оплаченное время перерыва на отдых, оплаченное время на обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование на предприятии и др.

Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют раз витию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Западные специалисты различают следующие категории нефинансовых вознаграждений.

1. Вознаграждение потреблением: обеспечение продуктами для перерыва  на кофе, бесплатные обеды, продуктовые  заказы, семейные обеды за счет  компании, устраиваемые компанией  пикники и праздники.

2. Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в  офисе, настенные таблички, предоставление  личного автомобиля, награды, похвалы, клубные привилегии, пользование  домом отдыха компании, пользование  центром обслуживания компании  для реализации собственных проектов.

3. Видимые и публичные  вознаграждения: офис с окном, переоборудование  рабочего места, книги компании, отдельный кабинет, приглашение  в качестве выступающего лектора.

4. Подарки: ранний уход  с работы (с сохранением полной  оплаты), акции, опцион на покупку  акций, пропуска в кино, оплата  страховки, поездки в период отпуска.

5. Социальное вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное  признание, официальное признание  достижений, просьба высказать мнение, просьба дать совет, похвала по  поводу успехов на работе, признание  в печатном органе компании.

6. Проектирование рабочего  места: предоставление работы с  большой ответственностью, ротация  рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление  свободного графика работы, гибкий  рабочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа  в команде.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях.

Обратная связь как вид вознаграждения. Бесспорно, что, несмотря на огромный объем данных, генерируемых компьютеризированными информационными системами в современных организациях, отдельные работники по-прежнему получают крайне незначительную обратную связь относительно своей деятельности, если вообще ее получают. Как правило, людям свойственно сильное желание узнать, как у них идут дела, особенно если они в некоторой степени мотивированы к достижению результата. Для того чтобы быть эффективной, обратная связь в целом должна быть как можно более позитивной, оперативной, наглядной и адресной. Важны не только объем и частота обратной связи, но также согласованность и полезность информации. Обратная связь, исходящая от формальных организаций, воспринималась наименее положительно, затем следует обратная связь от коллег, от начальства и обратная связь, получаемая непосредственно при выполнении задания. Лучше всего воспринималась обратная связь, инициированная самим работником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может усᴨȇшно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся оᴨȇрации, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, сᴨȇциалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных сᴨȇциалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности котоҏыҳ зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные асᴨȇкты деятельности организации.

Как показывает практика, фирмы, работающие в стабильных условиях внешней среды, отдают предпочтение оплате труда, которая носит характер постоянного вознаграждения персонала; в условиях высокой нестабильности более эффективными являются нетрадиционные методы, т.е. системы переменной заработной платы. Специфика новых систем материального вознаграждения — это мотивация всего персонала фирмы. На каждой фирме система вознаграждения должна носить индивидуальный характер, учитывая внутрифирменные особенности. Невозможно создать общую систему мотивации, которая распространялась бы на различные фирмы и с успехом ими применялась. Вместе с тем необходимо гибко и мобильно управлять системами вознаграждения, принимая во внимание следующие основные моменты: - бонусы и премии должны выплачиваться на основе объективно измеренных индивидуальных и коллективных достижений. Традиционная система «оклад + фиксированная премия» (процент от оклада) не даст результатов, поскольку формальный подход консервирует иждивенческие настроения; - сотрудники должны точно знать, при каких условиях они получат бонус, премию и пр., как рассчитывается величина полагающихся им вознаграждений и в какие сроки; 
- поставленные цели должны быть сложными, но достижимыми, чтобы не спровоцировать демотивацию сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

Используемые источники

1. http://www.plam.ru/bislit/
2. Трудовой кодекс РФ
3. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин - М.: Экзамен, 2004. - 224 с.
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. / Б.М. Генкин - М.: НОРМА, 2006. - 400 с.
5. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. / В.П. Пашуто - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.
6. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. / А.И. Рофе - М.: МИК, 2001. - 366 с.

5. Смирницкий Е.К. Экономические  показатели бизнеса. / Е.К. Смирницкий - М.: Экзамен, 2007. - 512 с.

6. Федченко А.А., Одегов  Ю.Г., Оплата труда и доходы  работников: учебное пособие. / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов - М.: Дашков и Ко, 2004. - 552 с.

7. Шеᴨȇленко Г.И. Экономика, организация и планирование на  предприятии. / Г.И. Шеᴨȇленко - Ростов-на-Дону: МарТ, 2006. - 544 с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые  отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с.

9. Яковлев Р.А. Оплата труда  на предприятии. / Р.А. Яковлев - М.: Центр  экономики и маркетинга, 2006. - 344 с.