Срочный трудовой договор

Как и в случае с временными работниками, на работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 24 ТК.

Порядок заключения трудового договора должен соответствовать общим нормам, установленным в отношении заключения трудового договора. В то же время, для сезонных работников существуют определенные особенности. Так, согласно ст.300 ТК условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона.

Сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается [2, ст. 300].

Для приема на сезонную работу требуется, чтобы она значилась в Перечне сезонных работ, утвержденном постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56.

3. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе о приеме должно быть указано, что работник принимается на сезонную работу. 
   Особенности срочного трудового договора в Российской Федерации

Для выявления особенностей срочного трудового договора необходимо вначале обратиться к понятию трудового договора. Раздел 3 части 3 Трудового кодекса Российской Федерации посвящен трудовому договору. Статья 56 ТК Российской Федерации дает понятие трудового договора: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [11, ст. 56]. Сторонами трудового договора ТК признает работодателя и работника. В этом первое существенное отличие от законодательства Республики Беларусь, которое признает сторонами трудового договора – нанимателя и работника.

Законодатель в зависимости от срока действия выделяет два вида трудового договора. Первый вид – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Это является общим правилом. Большинство работников в Российской Федерации заключают именно данный вид договора.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который может заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами [11, ст. 58].

ТК Республики Беларусь, в отличие от ТК Российской Федерации, устанавливает две особенности срочного трудового договора. Первая – невозможность для работника досрочно расторгнуть договор по собственной инициативе без уважительных причин со ссылкой на ст. 40 ТК Республики Беларусь. Работник вправе потребовать досрочного расторжения трудового договора только по уважительным причинам [2, ст. 41]. Стоит отметить, что временным и сезонным работникам законодатель закрепил сокращенный срок предупреждения равный 3 дням. Например, статья 294, 301 ТК Республики Беларусь. Досрочное увольнение по собственному желанию руководителя организации без уважительных причин также возможно, но оно чревато для него выплатой в пользу организации компенсации, определяемой в трудовом договоре [2, ст. 260].

ТК Российской Федерации подобной особенности не содержит, т.к. российское законодательство исходит из того, что правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора. Независимо от того, какой договор заключен (срочный или на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя за две недели [11, ст.. 80] или за три дня (работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев или на сезонную работу) [11, ст. 292].

Вторая особенность срочного трудового договора в Республике Беларусь – возможность его расторжения нанимателем по истечении срока договора без указания каких-либо причин и без соблюдения дополнительных гарантий, установленных для отдельных случаев увольнения по инициативе нанимателя.

Необходимо помнить, что на истечение срока трудового договора как на основание увольнения может сослаться и работник, и наниматель. Но в ТК Российской Федерации, в отличие от ТК Республики Беларусь, данное основание выделено в отдельную часть статьи. Наниматель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня [11, ст. 79].

Также статья 58 ТК Российской Федерации предусматривает 2 варианта, при выборе одного из которых может заключаться срочный трудовой договор:

1. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
2. срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Первый вариант конкретизируется в статье 59 ТК Российской Федерации, в которой называются случаи заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:

1. на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
2. на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
4. с лицами, направляемыми на работу за границу;
5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8. для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
11. с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
12. в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами [11, ст. 59].

Здесь стоит отметить, что и в ТК Республики Беларусь есть норма, предписывающая заключать срочный трудовой договор «в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения» [2, ст. 17].

Второй вариант основания для заключения трудового договора закрепляется в статье 59 ТК Российской Федерации.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1. с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
2. с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5. с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8. с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
9. с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
10. с лицами, поступающими на работу по совместительству;
11. в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами [11, ст. 59].

Как видно из изложенного выше, в Российской Федерации предусмотрено большее количество видов срочного трудового договора, чем в Республике Беларусь. На основании этого можно сделать вывод, что допустимо заключение срочного трудового договора в Республике Беларусь [2, ст.17] и в Российской Федерации [11, ст. 59].

1. для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (например, работа по инвентаризации, составлению годового баланса, работа в ликвидационной комиссии и т.п.);
2. для замены (выполнения обязанностей) временно отсутствующего работника, находящегося, например, в длительном социальном отпуске или заболевшего работника;
3. для выполнения сезонных работ (не свыше шести месяцев);
4. для выполнения временных (до двух месяцев) работ, причем заранее должно быть известно, что работа продлится не более двух месяцев.

Особо стоит отметить, что ТК Республики Беларусь различает срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей отсутствующего работника и трудовой договор с временным работником для замещения временно отсутствующего работника до четырех месяцев.

Все остальные основания, которые указаны в статьях 58 и 59 ТК Российской Федерации и которые не были зафиксированы в общем перечне выше, можно использовать и при заключении срочного трудового договора в белорусской практике со ссылкой на ч. 2 ст. 17 ТК Республики Беларусь.

Что касается срока действия трудового договора, то максимально он может быть определен в 5 лет, а для сезонных работников – до 6 месяцев. Однако в некоторых случаях ТК Российской Федерации или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки. Например, статья 338 ТК Российской Федерации. В данной статье закрепляется: с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок. Это еще одно отличие, ведь в Республике Беларусь максимальный срок срочного трудового договора равен 5 лет, и никаких иных условий для заключения срочного трудового договора сроком более чем на 5 лет законодатель не предусматривает.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам [11, ст. 261], поэтому общая продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора преобразует этот договор в заключенный на неопределенный срок, не применяется.