Трудовая и служебная дисциплина

Виды нарушении  дисциплины труда можно различать  в зависимости от содержания тех норм (правил трудового поведения), которые составляют нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации. Это нормы субординации и координации работников в процессе труда, нормы, определяющие режим рабочего времени и времени отдыха, и технологические нормы. Эффективное ведение техпроцесса предполагает соблюдение не только технологических норм, определяющих поведение работника и работодателя по использованию средств производства в целях получения запрограммированного результата труда, но и норм, регулирующих ведение техпроцесса во времени. Рабочее время и время отдыха регулируется с учетом особенностей (требований) техпроцесса: прерывное (обычное) производство и непрерывный процесс труда, ведение техпроцесса в ночное время или с разделением рабочего дня на части и т. п. Процесс труда предполагает соблюдение норм субординации (соподчинения) и норм координации работников. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

- виновное нарушение работником технологических норм (технологические);

- виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);

- виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» — ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного  проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих  о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

 

3. Понятие и характеристика  служебной дисциплины

 

Важную роль в обеспечении эффективности государственной службы играет служебная дисциплина. В целом социальная дисциплина рассматривается как строгое подчинение правилам поведения, порядку деятельности и отношений, установленных для какой-либо определенным образом организованной социальной группы (коллектива). Важное место среди них занимает государственная дисциплина, которая базируется на правовых нормах, установленных государством, вследствие чего она имеет юридическую природу. Одним из видов государственной дисциплины является служебная дисциплина на гражданской службе, которая выполняет роль организующего фактора, упорядочивает и охраняет систему отношений внутри коллектива служащих.

Понятие служебной  дисциплины тесно связано с понятием законности. Однако полностью они не совпадают. Так, законность заключается в точном, неуклонном и единообразном исполнении (соблюдении) законов и других юридических норм всеми государственными органами, должностными лицами, общественными объединениями и гражданами. Принцип законности закреплен в ст. 15 Конституции Российской Федерации, которая предусматривает, что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы. Служебная дисциплина распространяет свое действие только на государственные органы и определяется нормативными правовыми актами, регулирующими их деятельность. Кроме того, в отличие от законности, служебная дисциплина требует исполнения не только правовых норм, но и индивидуальных предписаний, технических норм и правил, в том числе не имеющих правового характера.

Следовательно, не всякое нарушение служебной дисциплины является нарушением законности (хотя они могут совпадать) и не всякое нарушение законности является нарушением дисциплины. Это относится, в частности, к нормам гражданского, семейного и иных отраслей законодательства.

В соответствии с Федеральным законом "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" служебная дисциплина на гражданской службе - это обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с данным Федеральным законом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом.⁶

Служебный распорядок государственного органа определяется нормативным актом государственного органа, регламентирующим режим службы (работы) и время отдыха. Служебный  распорядок государственного органа утверждается представителем нанимателя с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Таким образом, служебная дисциплина на гражданской  службе существует в диалектическом единстве ее объективной и субъективной сторон. Объективная сторона находит свое выражение в правовых нормах, правилах дисциплины, закрепляющих требования, предъявляемые к гражданским служащим, и порядок их выполнения. Эти нормы и правила составляют содержание служебной дисциплины. Субъективная же ее сторона проявляется в фактическом соблюдении гражданскими служащими установленных требований.

Законом "О  государственной гражданской службе Российской Федерации" предусмотрены  правовые средства укрепления дисциплины. К ним относятся:

- поощрения и награждения за гражданскую службу;

- дисциплинарные  взыскания.

Среди мер укрепления служебной дисциплины важную роль играет применение дисциплинарных взысканий. Согласно закону "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей. Представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение  о неполном должностном соответствии;

4) освобождение  от замещаемой должности гражданской  службы;

5) увольнение  с гражданской службы по основаниям, установленным п/п. "а"-"г"  п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Федерального закона.

 

 

 

4. Проблемы поддержания служебной дисциплины

 

В ряде органов  государственной службы принять  говорить о соблюдении служебной  дисциплины. Служебная дисциплина имеет  общие черты с другими видами государственной дисциплины, но обнаруживает определенную специфику. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Начальник несет ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе выполнения требований законов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.⁷

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины невозможно без психологических  особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое свойство, как дисциплинированность.

На уровень  дисциплинированности влияют также  различные социально-психологические  явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и т.д.

Дисциплинарные  воздействия и дисциплинарная практика должны также учитывать особенности  профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Для определения  степени развития у государственных  служащих такого качества, как дисциплинированность, используют следующие критерии:⁸

- уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе;

- усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей;

- результаты деятельности (успехи и недостатки);

- общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

- характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника  и уровень его дисциплинированности, относятся:

- деловые мотивы, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

- коллективистские мотивы, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;

- мотивы уровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;

- мотивы уровня притязаний, отражающие особенности сложившейся профессиональной оценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

- мотивы избегания возможного наказания за нарушение дисциплины.

У государственных  служащих необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую  преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во- первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства, во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей, в-третьих, в побуждении к самочинным действиям.

Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных и неформальных отношений. В неофициальной структуре  взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе.

Исследования  показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины.

 

 

 

 

Заключение

 

Правила осуществления служебной деятельности определяются ФЗ № 25-ФЗ, предусматривающим основные обязанности муниципального служащего (ст. 12), ограничения (ст. 13) и запреты (ст. 14), связанные с муниципальной службой, иными нормативными актами, служебным контрактом, а также Трудовым кодексом РФ.

Средствами  обеспечения служебной дисциплины являются создание необходимых организационных  и экономических условий для  нормальной служебной деятельности, применение мер поощрения за безупречную  и эффективную службу, а в необходимых случаях – мер дисциплинарного взыскания. Таким образом, соблюдение служебной дисциплины зависит не только от муниципальных служащих, но и от представителя нанимателя (работодателя и прежде всего от выполнения им установленных законодательством основных обязанностей по обеспечению нормальных условий прохождения муниципальным служащим муниципальной службы (ст. 11, 23 ФЗ № 25-ФЗ).

Дисциплина  труда и внутренний трудовой распорядок – два взаимосвязанных понятия. Без обеспечения надлежащего  порядка труда отсутствует трудовая дисциплина и нарушается процесс коллективного труда. Поэтому требования внутреннего трудового распорядка обязательны для всех лиц, состоящих в трудовых отношениях, то есть как для работников, для которых данная работа является основной, так и для совместителей и для тех, кто занят неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, и в целом как для работников, так и работодателя. Сущность внутреннего трудового распорядка в том и состоит, чтобы подчинить деятельность людей в процессе совместного труда строгому соблюдению правил установленного порядка труда.

Если в организации  не определен надлежащий порядок  труда, то становится невозможным и  требование соблюдения служебной, трудовой дисциплины. Согласно ст. 189 Трудового  кодекса РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего  трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.