Трудовой договор

Соответственно, и государственный  чиновник, как публичный агент, посредством  труда которого осуществляется государственная  деятельность, не волен определять содержание своей трудовой деятельности. Понятно, что при данных условиях договор, как результат компромисса воль свободных в своем поведении субъектов, неприемлем, ибо в противном случае это означало бы, что посредством частноправовой сделки, которой и является обычный трудовой договор, определяется содержание публичной функции, осуществляемой государством. Все основные аспекты трудовой деятельности государственного чиновника — функционера должны быть определены заранее, не в договорном, а в нормативном порядке.

Соответственно, в случае с государственным  чиновником трудовой договор не может рассматриваться в качестве источника субъективного трудового права; его роль — это роль исключительно юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее во вне-договорном (нормативном) порядке. Иными словами, трудовой договор с государственным чиновником — это соглашение о приеме-поступлении на государственную службу на заранее определенных внедоговорных условиях. При этом следует учитывать, что в рассматриваемом случае одного договора для возникновения трудового отношения недостаточно. Необходимо наличие властного акта компетентного государственного органа, акта назначения на должность, причем значение этого акта выше, нежели трудового договора.

Далее, существует легальное (т. е. формулируемое законом) деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

Закон рассматривает в качестве основного вида трудовых договоров договоры, заключаемые на неопределенный срок. В силу ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Как вытекает из ст. 59 ТК РФ, срочный  трудовой договор может заключаться  по инициативе работодателя либо работника  в случаях, исчерпывающий перечень которых дается Кодексом либо иными  федеральными законами. В частности, срочные трудовые договоры заключаются  с лицами, обучающимися по дневным  формам обучения, с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их заместителями  и главными бухгалтерами организаций  и т. п.

Закон особо оговаривает правовое положение лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ) и для выполнения сезонных работ (гл. 46 ТК РФ).

Наряду с разделением трудовых договоров в зависимости от сроков их действия, законодательство о труде  выделяет отдельные их виды с учетом особенностей субъектного состава  трудовых договоров (работника либо работодателя), содержания (организации) выполняемой работы, а также места применения труда работника.

С этой точки зрения можно выделить трудовые договоры, заключаемые с лицами в возрасте до восемнадцати лет; совместителями; работающими вахтовым методом; занятыми в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к таким районам; с надомниками; работниками транспорта; педагогическими, медицинскими работниками; профессиональными спортсменами; с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц; в религиозных организациях; в организациях Вооруженных Сил РФ; работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Характеризуя понятие "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался  от имевшего место в КЗоТ[11] дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую  характеристику его содержания.

Сформулированное в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет  отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудовой деятельностью. Такое разграничение  имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших  трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении  и социальном страховании, время  работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

Гражданское законодательство гораздо  более либерально в определении  субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут  выступать как физические, так  и юридические лица. В ряде случаев  гражданское законодательство формулирует  некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего  к исполнителю) - в качестве стороны  могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

В гражданско-правовых договорах, связанных  с трудом, на первом месте стоит  исполнитель как юридическая  личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов  трудовой деятельности, однако эти  акты либо вовсе находятся вне  сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной  от качеств данного лица как юридической  личности, стороны договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работника  в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность  к труду, фактически становится элементом  этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую  сферу работодателя эта сфера  расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Отметим еще одно свойство трудового  договора: способность человека к  труду может быть реализована  только самим человеком. Ее нельзя поручать другому лицу. На стороне работника  в трудовом договоре всегда выступает  живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность  к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами  гражданско-правового договора могут  выступать и физические, и юридические  лица.

Бытующая в настоящее время  на практике юридическая форма так  называемого трудового соглашения не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому  правовая природа заключенного трудового  соглашения может быть выявлена посредством  исследования его субъектного состава  и содержания. Если труд по данному  соглашению количественно и качественно  определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата  вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором  гражданско-правового характера  фактически регулируются трудовые отношения  между работником и работодателем, к таким отношениям применяются  положения трудового законодательства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы и источников

 

1. Конституция Российской Федерации  от 12 декабря 1993 года с последующими  изменениями;

2. Гражданский Кодекс Российской  Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года Часть первая с последующими изменениями;

3. Трудовой Кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года с последующими изменениями;

4. Федеральный Закон Российской  Федерации от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Принят Государственной Думой 24 ноября 1995 года. с последующими изменениями;

5. Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения  Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399

6. Постановления Пленума Верховного  Суда РФ от 17 марта 2004 г. №  2 «О применении судами Российской  Федерации Трудового кодекса  РФ».

7. Кодекс законов о труде Российской  Федерации от 9 декабря 1971 года  с последующими изменениями –  утратил законную силу;

8. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. Изд. 2-е, испр. М., 1999.

9. Маврин С.П., Филлипова М.В. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. – СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2005;

10.Таль Л. С Трудовой договор.  Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913

11.Информационно-правовая база  «КонсультантПлюс».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П)

[2] Подчеркивая данную черту трудового договора, выдающийся русский ученый Л.С. Таль (1866-1933) отмечал: «Предоставление рабочей силы — не то же самое, что исполнение работы. От нанявшегося... требуется готовность к определенной деятельности и проявление этой готовности в исполнении требуемых от него работ»; «уже одна готовность к работе составляет исполнение договора» (Таль Л. С Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Ярославль, 1913. С. 87). Именно поэтому подлежит оплате время простоя не по вине работника (ст. 157 ТК РФ). С другой стороны, виновное неисполнение работником режима труда в рамках внутреннего трудового распорядка является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 21, 192 ТК РФ).

[3] Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года. Часть первая (в ред. Федеральных законов от 20.02.1996 N 18-ФЗ, от 12.08.1996 N 111-ФЗ, от 08.07.1999 N 138-ФЗ, от 16.04.2001 N 45-ФЗ, от 15.05.2001 N 54-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 14.11.2002 N 161-ФЗ, от 26.11.2002 N 152-ФЗ, от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 23.12.2003 N 182-ФЗ, от 29.06.2004 N 58-ФЗ, от 29.07.2004 N 97-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 30.12.2004 N 213-ФЗ, от 30.12.2004 N 217-ФЗ, от 02.07.2005 N 83-ФЗ, от 21.07.2005 N 109-ФЗ, от 03.01.2006 N 6-ФЗ, от 10.01.2006 N 18-ФЗ, от 03.06.2006 N 73-ФЗ, от 30.06.2006 N 93-ФЗ, от 27.07.2006 N 138-ФЗ)

[4] Федеральный Закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года N 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Принят Государственной Думой 24 ноября 1995 года. (в ред. Федеральных законов от 13.06.1996 N 65-ФЗ, от 24.05.1999 N 101-ФЗ, от 07.08.2001 N 120-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ, от 31.10.2002 N 134-ФЗ, от 27.02.2003 N 29-ФЗ, от 24.02.2004 N 5-ФЗ, от 06.04.2004 N 17-ФЗ, от 02.12.2004 N 153-ФЗ, от 29.12.2004 N 192-ФЗ, от 27.12.2005 N 194-ФЗ, от 31.12.2005 N 208-ФЗ, от 05.01.2006 N 7-ФЗ))

[5] Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. Изд. 2-е, испр. М., 1999. С. 306.

[6] Постановление от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» // СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399

[7] Как представляется, существующая в литературе дискуссия относительно трудовой (работодательской) правосубъектности обособленных структурных подразделений юридического лица во многом обусловливается отсутствием четкого понимания различий между понятиями работодателя и места работы работника. Филиал не может быть работодателем, однако он является местом работы работника; именно поэтому в случае прекращения деятельности филиала увольнение работников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

[8] Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (в ред. Указов Президента РФ от 09.01.1996 N 20, от 10.02.1996 N 173, от 09.06.2001 N 679, от 25.07.2003 N 841, Федеральных конституционных законов от 25.03.2004 N 1-ФКЗ, от 14.10.2005 N 6-ФКЗ)

[9] Редакция ТК РФ с поправками, вступившими в силу 06.10.2006г., такого указания не содержит

[10] Ситуация, когда на рынке действует один покупатель, в экономической науке определяется термином монопсония. По общепринятому мнению монопсония уничтожает конкуренцию на рынке (следовательно, и сам рынок) с не меньшим «успехом», чем противоположность — монополия

[11] Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 года (в ред. Указов Президиума ВС РСФСР от 20.09.1973, от 30.12.1976, от 12.08.1980, от 19.11.1982, от 20.12.1983, от 18.01.1985, от 28.05.1986, от 19.11.1986 N 4563-XI, Закона РСФСР от 07.07.1987, Указов Президиума ВС РСФСР от 29.09.1987, от 05.02.1988, от 31.03.1988; Законов РФ от 12.03.1992 N 2502-1, от 25.09.1992 N 3543-1, от 22.12.1992 N 4176-1; Федеральных законов от 27.01.1995 N 10-ФЗ,  от 15.02.1995 N 14-ФЗ,  от 18.07.1995 N 109-ФЗ, от 24.08.1995 N 152-ФЗ, от 24.11.1995 N 182-ФЗ, от 24.11.1996 N 131-ФЗ, от 17.03.1997 N 59-ФЗ, от 06.05.1998 N 69-ФЗ, от 24.07.1998 N 125-ФЗ, от 31.07.1998 N 139-ФЗ, от 30.04.1999 N 84-ФЗ, от 27.12.2000 N 151-ФЗ, от 18.01.2001 N 2-ФЗ, от 10.07.2001 N 90-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П) - Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).