Трудовой договор

личный листок по учету кадров;

военный билет;

паспорт;

документы воинского учета;

трудовая книжка;

документ об образовании (диплом);

декларация о доходах и имуществе;

медицинское заключение о состоянии здоровья.

        Документы, не  предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора  требовать запрещается. Вместе с  тем если работник желает представить  нанимателю другие документы, не  предусмотренные в рассматриваемом  перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

         В Республике  Беларусь длительное время существовала  практика отказа в приеме на работу работникам, у которых отсутствовала прописка в населенном пункте, где расположено предприятие. Такой отказ был обусловлен тем, что Кодексом об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее - КоАП) была предусмотрена административная ответственность должностных лиц предприятий, учреждений и организаций за прием на работу граждан без паспортов или с недействительными паспортами, а также граждан, проживающих без прописки.

       Заключением Конституционного  Суда Республики Беларусь от 1 июня 1999 г. эта норма КоАП признана несоответствующей Конституции и международным правовым актам [7].

         В настоящее  время должностные лица предприятий, организаций, учреждений не могут быть привлечены к административной ответственности за прием граждан на работу без прописки. Однако и после принятия Заключения Конституционного Суда имеют место случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия прописки. Такой отказ является незаконным, и работник вправе обратиться  в суд с иском об оспаривании отказа в приеме на работу.

      На основе данных, полученных из представленных  документов, характеризующих поступающего  на работу, и сведений о работнике, полученных в результате собеседования с ним, наниматель определяет пригодность или непригодность претендента к будущей работе.

         2. Форма трудового договора. Оформления приема на работу.

          После  того как стороны достигли  соглашения по всем  условиям  трудового договора и работник  предъявил все необходимые документы, следует непосредственное заключение трудового договора.

        Трудовой договор  в соответствии с положениями  ТК заключается только в письменной  форме. Он составляется в двух  экземплярах и подписывается  сторонами. Подпись представителя  нанимателя удостоверяется печатью.

       Письменная форма трудового договора имеет преимущества перед ранее действовавшей устной формой трудового договора. Эти преимущества заключаются в том, что все условия договора фиксируются документально. Это позволяет сторонам контролировать выполнение достигнутых соглашений, а в случае возникновения спора письменный трудовой договор является доказательством и подтверждением доводов той или иной стороны.

        При заключении  трудового договора следует руководствоваться  примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 [8]. Вместе с тем трудовое законодательство позволяет сторонам предусматривать для конкретного работника условия, существенно отличающиеся от предусмотренных законодательством в строну улучшения этих условий для работника. Трудовой договор позволяет устанавливать особые условия труда конкретного работника, отличающиеся от условий труда других работников данного предприятия с учетом количества и качества труда этого работника.

        После заключения  в установленном порядке трудового  договора прием а работу оформляется  приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ относится  к предусмотренной  процедуре оформления на работу  и констатирует факт заключения  письменной формы трудового договора. В приказе должны быть указаны точное наименование работы (должности), а которую принят работник в соответствии с штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, и условия оплаты труда. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись, что позволяет работнику проверить правильность заключения с ним трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   3.Образцы приказов о приеме на работу.

 

  Формулировка приказа Формулировка записи

  (распоряжения) в трудовой книжке

 

Прием на работу на неопределенный срок

Иванова Ивана Петровича принять  Принят инженером 2-й катего-

на должность инженера 2-й катего- рии в отдел капитального строитель-

рии отдела капитального строитель- ства.

ства с 10 октября 2004 г. с окладом

__________руб. в месяц.

Осование: трудовой договор от 10

октября 2004 г. №_____, заявление

Иванова И.П.

 

       С приказом  ознакомлен:

Дата                                  Подпись

 

Прием на работу с предварительным испытанием

 

Соколова Петра Григорьевича при-               Принят в инструментальный цех

нять с 10 октября 2004 г. в инстру- токарем 4-го разряда.

ментальный цех токарем 4-го разря-

да с двухмесячным срокам испыта-

ния.

    Основание:трудовой договор от

10 октября 2004 г., заявление Соко-

лова П.Г.

     С приказом ознакомлен:

Дата                                 Подпись

 

 

 

Прием на работу на неопределенный срок

   Иванова Сергея Сергеевича  при-                   Принят на должность инженера

нять с 10 октября 2004 г. на долж- отдела материально-технического

ность инженера отдела материально- снабжения.

технического снабжения сроком на

один год с окладом согласно штатно-

му расписанию.

     Основание: трудовой договор от

10 октября 2004 г., заявление Ивано-

ва С.С.

С приказом ознакомлен:

Дата                                         Подпись

 

 

 

     После оформления  приема на работу наниматель  обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК) [1; с.38]. Для успешного и плодотворного выполнения работником порученной ему работы наниматель обязан закрепить за работником определённое рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       4.Гарантии при заключении трудового договора.

        Трудовой кодекс  Республики Беларусь установил  запрещение дискриминации в трудовых  отношениях. Под дискриминацией  понимается ограничение в трудовых  правах или получение каких-либо  преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей (ст.14 ТК) [1; с.11]. Дискриминация недопустима по любым вопросам трудовых отношений: как при приеме на работу, так и при реализации гражданами своего права на труд, а также при прекращении трудового договора.

       Перечисленные  в ст.14 ТК признаки, по которым  недопустима дискриминация, не исчерпывающие. В конкретных условиях дискриминационными могут быть признаны и иные, помимо указанных в Кодексе, обстоятельства не связанные с деловыми качествами работника (например, наличие или отсутствие прописки в данном населенном пункте, возраст и т.п.).

       До настоящего  времени можно встретить объявления  о приглашении на работу, в  которых содержаться явно дискриминационные  положения. Например, в объявлениях указывается условием принятия на работу пол и возраст претендента на работу, наличие прописки в данном населенном пункте. В этом случае гражданин при отказе ему в приеме на работу по основаниям, что он не соответствует именно этим требованиям, вправе обратиться в суд с требованием о заключении с ним трудового договора. Суд такой отказ в приеме на работу признает необоснованным.

       Дискриминационные  положения не могут содержаться  также в коллективных договорах (соглашениях), иных локальных нормативных правовых актах, а также в трудовом договоре.

    Не считаются дискриминацией  любые различия, исключения, предпочтения  и ограничения: 1) основанные на  свойственных данной работе требованиях; 2) обусловленные необходимостью  особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной  социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие  от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

       Эта норма ТК  сформулирована на основе ст.5 Конвенции Международной организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», в соответствии с которой не является дискриминацией установление льгот и преимуществ для граждан и работников, нуждающихся в особой защите и помощи по соображениям пола,  возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств, социального положения или культурного уровня. Например, запрещения применения труда женщин и несовершеннолетних на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, запрещение женщинам и несовершеннолетним подъема и перемещения тяжестей вручную, превышающих установленные нормы, запрещения приема на работу лиц моложе 14 лет не могут считаться дискриминацией, поскольку эти ограничения обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной  социальной и правовой защите [9].

        Законом для  отдельных категорий граждан  предусмотрено гарантированное  право на труд и обязанность  нанимателя заключить с ними  трудовой договор. В соответствии  со ст. 16 ТК  запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора  с гражданами:

1. направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;
2. письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3. прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;
4. имеющими право заключения трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5. прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
6. женщинам по мотивам связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
7. военнослужащим срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

            ТК предусматривает обязанность  нанимателя по требованию работника  или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

        Необоснованным  является отказ в приеме на  работу, если мотивы отказа не  относятся к деловым качествам  работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.

        Таким образом, отказ в приеме на работу  следует считать необоснованным: 1) в случаях и по основаниям, прямо запрещенным законом; 2) по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством; 3) при отказе нанимателя мотивировать отказ; 4) в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу. Необоснованным, например, будет отказ в приеме на работу по мотивам осуждения родственников, судимости в прошлом, состояния здоровья, не препятствующего выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

         Наиболее  часто на практике возникают споры при отказе в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, а также лицам, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

        Гарантия приглашенному работнику обеспечивается только в том случае, если приглашение было оформлено надлежащим образом. ТК  предусматривает необходимость письменного приглашения работника нанимателем. Вопрос о приглашении и переводе работника должен быть решен только лицами, имеющими право приема и увольнения. Письменное приглашение, например,  начальника цеха или руководителя другого структурного подразделения не имеет юридической силы.

       На практике  возникают вопросы: в течение  какого времени действует письменное приглашение нанимателя и в течение какого срока наниматель, у которого работник  работает, должен уволить работника, сколько времени наниматель, пригласивший работника, должен его ожидать. Законодательными актами этот вопрос не урегулирован. Если стороны договорились об увольнении именно по этому основанию, т.е. по п. 4 ст.35 ТК , то по договоренности между ними может быть установлен любой срок, в течение работник будет уволен от одного нанимателя и принят на работу к другому.  Если же стороны  пришли к соглашению о возможности увольнения по данному основанию, но не договорились о сроке такого увольнения, то представляется, что наниматель должен уволить работника не позднее чем в течение  месяца со дня получения письма с просьбой об увольнении в порядке перевода и заявления работника об увольнении, поскольку даже при увольнении по собственному желанию работник обязан за месяц предупредить нанимателя о предстоящем увольнении, а наниматель по истечении месяца  обязан уволить работника. В то же время все участники данного правоотношения – работник и два нанимателя могут согласовать дату увольнения работника, а работник и новый наниматель – дату приема на работу.