Заключению трудового договора
предшествует процедура трудоустройства.
Сторонами трудового договора является
работодатель и работник. Работник
– это физическое лицо старше шестнадцати
лет, вступившее в трудовые отношения
с работодателем. Лица, достигшие 15
лет, имеют возможность заключать
трудовой договор только в тех
случаях, когда они получили основное
общее образование либо оставили
общеобразовательное учреждение, не
получив этого образования. Учащиеся
и лица, оставившие общеобразовательные
учреждения, заключают трудовые договора
самостоятельно. С учащимися, достигшими
15-летнего возраста, может быть заключен
трудовой договор для выполнения
в свободное от учебы время
легкого труда, не причиняющего вреда
их здоровью. С согласия одного из родителей
(попечителей) и органов опеки
и попечительства трудовой договор
может быть заключен с учащимися,
достигшими возраста четырнадцати лет,
для выполнения в свободное от
учебы время легкого труда, не
причиняющего вреда их здоровью и
не нарушающего процесса обучения.
В ч. 4 ст. 63 ТК РФ указано, что трудовой
договор от имени лица, не достигшего
возраста 14 лет, подписывается его
родителями (опекунами). Это правило
в прежней редакции названной
статьи отсутствовало. В целях обеспечения охраны здоровья
лиц, не достигших 14 лет, в статью 63 ТК РФ
внесено дополнение, согласно которому
орган опеки и попечительства при выдаче
разрешения на заключение трудового договора
(в организациях кинематографии, театрах,
театральных и концертных организациях,
цирках) с лицами, не достигшими возраста
14 лет, для участия их в создании и (или)
исполнении (экспонировании) произведений,
должен указать в нем максимально допустимую
продолжительность ежедневной работы
и другие условия, в которых может выполняться
работа.
Выполняя требования Международной
организации труда (МОТ) о недопустимости
приема на работу подростков с вредными
и опасными для здоровья условиями
труда законодательство Российской
Федерации запрещает применение
труда лиц моложе 18 лет на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда, на подземных работах, на работах,
выполнение которых может причинить
вред их нравственному развитию и
здоровью, а именно: в игорном
бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками
и табачными изделиями, наркотическими
и токсическими препаратами. Также запрещается переноска и
перемещение несовершеннолетними тяжестей,
превышающих установленные для них предельные
нормы (ст. 265 ТК РФ).
Лица моложе восемнадцати лет принимаются
на работу только после обязательного
медицинского освидетельствования.
В Законе РФ «О занятости населения
в Российской Федерации» предусматривается
ряд мер, направленных на реализацию
права на труд несовершеннолетних:
- обеспечение социальной защиты в области
занятости населения несовершеннолетних
в возрасте
от 14-ти до 18-ти лет, как особо нуждающихся
в социальной защите и испытывающих трудности
в поиске работы;
- поощрение работодателей, сохраняющих
действующие и создающих новые рабочие
места, прежде всего для граждан, особо
нуждающихся в социальной защите, в том
числе несовершеннолетних;
- предоставление несовершеннолетним
права на бесплатную консультацию;
- бесплатное предоставление информации
и услуг, которые связаны с профессиональной
ориентацией в органах службы занятости;
- обеспечение дополнительных гарантий,
в том числе содействие занятости, создание
дополнительных рабочих мест для несовершеннолетних;
- обеспечение профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации;
- гарантии государством выплаты стипендий
в период профессиональной подготовки,
повышения квалификации, переподготовки
по направлению органов службы занятости
и т.д.
Постановлением Правительства
РФ от 11.10.2002 года № 755 утвержден перечень
объектов и организаций, в которые
иностранные граждане не имеют права
быть принятыми на работу. Перечень
включает:
1) объекты и организации Вооруженных
Сил РФ, других войск и воинских формирований;
2) структурные подразделения по защите
государственной тайны и подразделения,
осуществляющие работу, связанную с использованием
сведений, составляющих государственную
тайну.
3) организации, в состав которых входит радиационно
опасное производство, эксплуатация, хранение,
транспортировка и утилизация ядерного
оружия, радиационно опасных материалов
и изделий.
Федеральный Закон № 115-ФЗ от 27.07.2002
года «О правовом положении иностранных
граждан в Российской Федерации»
предусматривает разрешительный порядок
привлечения к использованию
иностранных работников в России.
Это означает, что прежде чем на
законных основаниях заключить с
иностранным гражданином или
лицом без гражданства трудовой
договор, работодатель обязан:
- иметь соответствующее разрешение
на их привлечение и использование
в качестве работников;
- получить разрешение на въезд
иностранного работника;
- обеспечить получение иностранным
гражданином разрешения на жительство.
Гражданин становится работником, заключив
трудовой договор, на все время его
действия.
Второй стороной является работодатель
в лице определенного предприятия,
учреждения, организации. Стороны могут
заключать трудовой договор, если оба
обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой
законодательством способностью быть
стороной трудового договора, субъектом
трудового правоотношения.
«Физическое лицо становится работодателем:
1) индивидуальный предприниматель –
с момента его регистрации;
2) лицо, не являющееся частным предпринимателем,
─ с момента достижения им гражданской
правосубъективности, то есть восемнадцати
лет
В ст. 20 ТК РФ, в редакции Федерального
Закона № 90-ФЗ от 30июня 2006г. «О внесении
изменений в Трудовой кодекс РФ, признании
недействующими на территории РФ некоторых
нормативно-правовых актов СССР и утратившими
законную силу некоторых законодательных
актов РФ» указано, что работодателями
- физическими лицами признаются:
«…физические лица, зарегистрированные
в установленном порядке в
качестве индивидуальных предпринимателей
и осуществляющие трудовую деятельность
без образования юридического лица,
а также частные нотариусы, адвокаты,
учредившие адвокатские кабинеты, и
иные лица, чья профессиональная деятельность
в соответствии с Федеральными законами
подлежит государственной регистрации
и (или) лицензированию, вступившие в
трудовые отношения с работниками
в целях указанной деятельности. Физические
лица, осуществляющие в нарушение требований
федеральных законов указанную деятельность
без государственной регистрации и (или)
лицензирования, вступившие в трудовые
отношения с работником в целях осуществления
этой деятельности, не освобождаются от
исполнения обязанностей, возложенных
ТК РФ на работодателей. Физические лица,
вступившие в трудовые отношения с работниками
в целях личного обслуживания и помощи
по ведению домашнего хозяйства».
Анализ действующего трудового
законодательства свидетельствует, что
в нем нет норм, содержащих исчерпывающий
перечень юридических признаков, которым
должны отвечать работодатель и работник
как субъекты трудового правоотношения.
Лишь в самом общем виде стороны
трудового договора названы в
ч.2 ст. 56 ТК РФ, где указано, что ими
являются работодатель и работник.
Заключать трудовые договоры в качестве
работодателей имеют право физические
лица, достигшие возраста 18 лет при
условии наличия у них гражданской
правоспособности в полном объеме,
а также лица, не достигшие возраста
18 лет со дня приобретения ими
гражданской правоспособности в
полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный
доход, достигшие возраста 18 лет, но
ограниченные судом в дееспособности,
имеют право с письменного
согласия попечителей заключать
трудовые договоры с работниками
в целях личного обслуживания
и помощи по ведению домашнего
хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте
от 14-ти до 18-ти лет, за исключением несовершеннолетних,
приобретших гражданскую дееспособность
в полном объеме, могут заключать
трудовые договора с работодателями
при наличии собственных заработка,
стипендии, иных доходов и с письменного
согласия своих законных представителей
(родителей, опекунов, попечителей).
При заключении трудового договора
предъявляются следующие документы:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;
2) трудовая книжка; если она отсутствует
в связи с ее утратой, повреждением или
по иной причине, работодатель обязан
по письменному заявлению лица (с указанием
причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую;
3) справку о последнем занятии, выданную
по месту жительства (если работник поступает
на работу впервые);
4) документ об образовании;
5) военный билет (для граждан, пребывающих
в запасе);
6) страховое свидетельство (пластиковая
карточка пенсионного страхования). В случае
отсутствия такового работник должен
написать заявление о выдаче ему страхового
свидетельства государственного пенсионного
страхования;
7) ИНН. В соответствии с требованиями
Налогового кодекса РФ (с последними изменениями
и дополнениями от 1, 18,21 и 22 июля 2005 года)
каждому налогоплательщику при постановке
его на учет в налоговом органе (для физического
лица – по месту жительства) присваивается
идентификационный номер (ИНН), исключением
являются физические лица, не являющиеся
индивидуальными предпринимателями;
8) заявление;
9) 2 фотографии (3*4).
1.2. Общий порядок оформления
приема на работу.
Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ предусматривает
необходимость указывать в трудовом
договоре и сведения о самих документах,
удостоверяющих личность работника (наименование
документа, орган, его выдавший, дату
выдачи).
Запрещается требовать от лица, поступающего
на работу, документы помимо предусмотренных
ТК РФ, иными федеральными законами,
указами Президента и Постановлениями
Правительства РФ. Однако, до сих пор кадровые службы при заключении
трудовых договоров требуют предоставления
характеристик и других документов, заполнения
различных анкет с вопросами о национальности,
принадлежности к партии, вероисповеданию,
наличии родственников за границей, что
противоречит требованию статьи 86 ТК РФ.
В отдельных случаях законодательными
нормативными актами предусматривается
возможность предъявления при заключении
трудового договора дополнительных документов.
Так, например:
1) государственные служащие при приеме
на работу предоставляют документы, подтверждающие
профессиональное образование, медицинское
заключение о состоянии здоровья и справку
из органов государственной налоговой
службы о предоставлении сведений об имущественном
положении (п. 4 ст. 21 Федерального Закона
от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной
службы Российской Федерации»). Указанный
закон в настоящее время прекратил действие,
но перечень документов, предоставляемых
при поступлении на государственную службу,
остался прежним;
2) при заключении договора на осуществление
деятельности по управлению юридическим
лицом уполномоченное заключить договор
лицо обязано запросить информацию о наличии
дисквалификации физического лица в органе,
ведущем реестр дисквалифицированных
лиц»;
3) при приеме на работу по конкурсу на
замещение вакантных должностей обязательно
предоставляется письменная характеристика
с последнего места работы;
4) при приеме на работу инвалид предоставляет
индивидуальную программу реабилитации,
выданную медико-социальной экспертной комиссией
(МСЭК) (ст. 11 Федерального Закона от 24 ноября
1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов
в Российской Федерации» (с последними
изменениями и дополнениями от 22 августа
, 29 декабря 2004 года));
5) документы, подтверждающие право на
управление транспортным средством, предоставляются
лицами, достигшими определенного возраста
безопасности дорожного движения» (с изменениями
и дополнениями от 2 после соответствующей
подготовки и сдачи квалификационных
экзаменов (ст. 24 Федерального Закона от
10 декабря 1995 года № 196-ФЗ «О марта 1999 года,
25 апреля 2002 года, 10 января 2003 года, 22 августа
2004 года));
6) командир воздушного судна должен иметь
действующий сертификат (свидетельство)
пилота (летчика) (п. 1 ст. 57 Воздушного кодекса
РФ от 19 марта 1997 года № 60-ФЗ (с изменениями
и дополнениями от 8 июля 1999 года, 22 августа,
2 ноября, 29 декабря 2004 года, 21 марта 2005
года)).
В силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ работник, как
сторона трудового договора, указывает
в договоре фамилию, имя и отчество
в соответствии с паспортом или
иным документом, удостоверяющим его
личность.
1.3. Установление испытания
при приеме на работу
Испытательный срок - самый сложный
этап во взаимоотношениях работодателя
и работников. Принимая сотрудника
на работу, руководитель, можно сказать,
берет кота в мешке. Даже опытный
кадровик не в состоянии сразу
определить, насколько подходит для
организации тот или иной кандидат.
Для проверки профессиональных качеств
работника и предусмотрен испытательный
срок.
В ТК РФ, как ранее было и в
КЗоТ, включено положение о возможности
установления испытания работника
при приеме на работу. Общие подходы
в регулировании этого аспекта
трудовых отношений остались прежними
(см. ст. 70-71 ТК РФ и ст. 21-23 КЗоТ). Уточнен
и несколько расширен перечень лиц,
которые не могут быть подвергнуты
испытаниям.
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении
трудового договора соглашением сторон
может быть обусловлено испытание работника
в целях проверки его соответствия поручаемой
работе. Условие об испытании должно быть
указано в трудовом договоре. Отсутствие
в трудовом договоре условия об испытании
означает, что работник принят без испытания.
Как и ранее, целью установления
испытания при заключении трудового
договора является проверка соответствия
работника поручаемой работе, т.е. его
способность выполнять соответствующую
трудовую функцию.
Норма, установленная в ч. 1 ст. 70
ТК РФ, является диспозитивной, то есть
она допускает, что стороны трудового
договора вправе самостоятельно решить,
включать ли в соответствующий трудовой
договор условие об испытании. При
этом необходимо иметь в виду, что
условие об испытании может быть
включено в трудовой договор только
в результате соглашения сторон. Поэтому,
например, если работодатель настаивает
на включении в трудовой договор
указанного условия, а работник возражает
против этого, то соответствующее условие
не может быть установлено в трудовом
договоре. Статья 70 ТК РФ устанавливает
круг лиц, которым работодатель вообще
не вправе предлагать испытательный срок
при приеме на работу.
Таким образом, формулировка ч. 1 ст. 70
ТК РФ не допускает возможности ее
расширительного толкования. Условие
об испытании может быть включено
в трудовой договор только:
а) при заключении трудового договора;
б) в результате соглашения сторон;
в) в целях проверки соответствия
работника поручаемой работе.
Такое толкование, в частности, не
предполагает возможности установления
другими нормативными правовыми
актами иных правил, кроме случаев,
когда эти акты предусматривают особенности
регулирования труда отдельных категорий
работников. Напомним, что под особенностями
регулирования труда ТК РФ понимает нормы,
частично ограничивающие применение общих
правил по тем же вопросам либо предусматривающие
для отдельных категорий работников дополнительные
правила (ст.ст. 251, 252 ТК РФ).
Статья 57 Кодекса, регламентирующая содержание
трудового договора, относит условие об
испытании к числу дополнительных условий
такого договора, не являющихся для него
обязательными (существенными). Наличие
или отсутствие в трудовом договоре условия
об испытании не влияет на возможность
заключения трудового договора. Как уже
отмечалось, если условие об испытании
не включено в содержание трудового договора,
то это свидетельствует о том, что, во-первых,
работник принят на работу без испытания,
а во-вторых, ему не может быть установлено
испытание впоследствии.
Условие об испытании должно быть
отражено в приказе (распоряжении) о
приеме на работу. Хотя ч. 2 ст. 70 (в отличие
от ранее действовавшей ст. 21 КЗоТ) прямо не указывает
на необходимость совершения этого действия.
Установлено лишь, что условие об испытании
должно предусматриваться в трудовом
договоре, если его стороны пришли к соглашению
об испытании. Однако ч. 1 ст. 68 ТК РФ закрепляет
правило, согласно которому содержание
приказа о приеме на работу должно соответствовать
условиям трудового договора. Следовательно,
и условие об испытании также должно быть
отражено в приказе.
В период испытания на работника
распространяются положения ТК РФ,
законов, иных нормативных правовых
актов, локальных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения.
Таким образом, правовое положение
работника, принятого на работу с
испытанием, в период срока испытания
не отличается от правового положения
других работников, работающих у данного
работодателя. Часть 3 ст. 70 ТК РФ гарантирует,
что в период испытания на работника
распространяется действие норм, содержащихся
в указанных в ней правовых
актах, а также коллективном договоре,
соглашениях, т.е. всех тех норм, которые
определяют статус других работников.
Особенности правового положения
работника в период испытания
предусмотрены ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ и связаны
только с особым порядком расторжения
трудового договора.
В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные
заключенным трудовым договором и трудовым
законодательством. Он вправе на общих
основаниях требовать от работодателя
предоставления ему работы по обусловленной
трудовой функции, обеспечения условий
труда, предусмотренных ТК РФ, законами
и иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права, своевременной
и в полном размере выплаты заработной
платы в соответствии с трудовым договором.
Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц,
при заключении договора с которыми не
может быть предусмотрено условие об испытании.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу
по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке,
установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста
восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные
учреждения начального, среднего
и высшего профессионального
образования и впервые поступающих
на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на
выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу
в порядке перевода от другого
работодателя по согласованию
между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных
Кодексом, иными федеральными законами
и коллективным договором.
Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания
не может превышать трех месяцев (положение
соответствует ст. 22 КЗоТ). Стороны своим
соглашением вправе предусмотреть и меньший
срок испытания, если иное не установлено
федеральными законами, определяющими
особенности регулирования труда отдельных
категорий работников. Однако они не вправе
предусмотреть более продолжительный
срок испытания по сравнению с установленными
ТК РФ максимальными сроками. Срок испытания,
предусмотренный трудовыми договором,
впоследствии не может быть продлен соглашением
сторон.
Увеличение срока испытания
в порядке исключения предусмотрено
для отдельных категорий работников.
Часть 5 ст. 70 Кодекса допускает увеличение
срока испытания до шести месяцев для
руководителей организаций и их заместителей,
главных бухгалтеров и их заместителей,
руководителей филиалов, представительств
и иных обособленных структурных подразделений
организаций, если иное не установлено
федеральным законом.
Правило о возможности установления
шестимесячного срока испытания, в
свою очередь, имеет общее значение
при регулировании труда указанных
категорий работников, поскольку
из этого правила возможны исключения,
установленные федеральными законами.
При этом перечень лиц, которым может
быть установлен более длительный срок
испытания, исчерпывающим образом
указан в ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса
РФ.
Следовательно, по общему правилу, данный
максимальный срок испытания может
быть предусмотрен только трудовыми
договорами с руководителями организаций,
их заместителями, главными бухгалтерами
и их заместителями, руководителями
обособленных структурных подразделений
организаций.
Специальными нормами, устанавливающими
особенности регулирования труда
отдельных категорий работников,
могут определяться и иные, по сравнению
с указанными в рассматриваемой
статье, сроки испытания, а также
иные лица, при заключении трудовых
договоров с которыми допускается
устанавливать испытание. Так, для сезонных работников максимальный
срок испытания составляет две недели
(см. ч. 2 ст. 294 Кодекса).
Если срок испытания истек, а
работник продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее
расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.
Таким образом, расторжение трудового
договора с работником по основаниям,
предусмотренным ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, возможно
лишь до истечения срока испытания. После
истечения срока испытания расторжение
трудового договора с работником происходит
только по общим основаниям, определяемым
в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса
РФ.
Если срок испытания истек, то работник
продолжает работу в соответствии с
заключенным трудовым договором
и изданным на основании трудового
договора приказом (распоряжением) о
приеме на работу. Дополнительного
оформления приема на работу после
успешного прохождения испытания
не требуется.
Если в период испытания работник
придет к выводу, что предложенная
ему работа не является для него
подходящей, то он имеет право расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в
письменной форме за три дня. Из сказанного
следует, что в период испытания
не только работодатель проверяет соответствие
работника поручаемой ему работе
(ст. 70 ТК РФ), но и работник выясняет, является
ли для него подходящей предложенная ему
работа.
Правила, установленные в ч. 4 ст. 71
ТК РФ, являются новыми и направлены на
расширение прав работников в сфере свободного
распоряжения способностями к труду. Согласно
ч. 3 ст. 71, если срок испытания истек, то
расторжение трудового договора по инициативе
работника производится по правилам ст. 80
ТК РФ.
Часть 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный
(трехдневный) срок для предупреждения
работодателя о предстоящем расторжении
трудового договора по инициативе работника.
В других случаях, когда работник собирается
расторгнуть трудовой договор по своей
инициативе, он обязан предупредить об
этом работодателя, по общему правилу,
за две недели до дня предполагаемого
увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Следует помнить, что юридическое
значение имеет только предупреждение,
составленное в письменной форме. Согласно
сложившейся практике, указанное
предупреждение оформляется как
заявление, содержащее требование работника
о расторжении трудового договора
(об увольнении) в день, указанный
в заявлении. Целесообразно, чтобы
такое заявление работники составляли
в двух экземплярах: один передается
в кадровую службу работодателя, а
другой, с отметкой кадровой службы
о дате приема заявления, остается у
работника. В случае возникновения
трудового спора указанное заявление
может иметь доказательственное
значение.
Глава 2. Изменение
трудового договора
Изменение трудового договора оформляется
при изменении существенных условий
трудового договора, т.е. таких условий,
без согласования которых договор
не может быть заключен: условия
труда и отдыха, условия оплаты
труда, права и обязанности работников.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных
сторонами условий трудового
договора, в том числе перевод на другую работу,
допускается только по соглашению сторон
трудового договора, за исключением случаев,
предусмотренных ТК РФ. Соглашение об
изменении условий трудового договора
заключается в письменной форме.
Изменения трудового договора могут
происходить по инициативе работодателя
в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.
Если изменения трудового договора
(заработная плата, режим работы, нормы
выработки и т.д., за исключением
трудовой функции) вызваны организационными
или технологическими переменами на
предприятии, спрашивать согласия работника
не нужно, но необходимо соблюсти процедуру
изменения обязательных условий
трудового договора.
Во-первых, необходимо документально
оформить факт изменения организационных
или технологических условий
труда. Обязательные условия трудового
договора могут быть изменены по строго
определенным причинам, например:
- изменение организационных условий
труда;
- изменение технологических условий
труда.
Изменения организационных условий
связаны с введением новых
положений в коллективный договор,
изменением штатного расписания (например,
в результате автоматизации учета
на базе
программы "1C"), изменением режима
работы предприятия и правил внутреннего
трудового распорядка.
Технологические условия труда
могут быть изменены в связи с
вводом в эксплуатацию нового оборудования,
изменением технологии производства и
т.д.
Во-вторых, работодатель (предприятие)
должен за два месяца письменно предупредить
работника о предстоящих изменениях.
Если работники дают согласие на
продолжение трудовых отношений
в новых условиях, то необходимо
зафиксировать это согласие документально.
Обычно на уведомлении работники
пишут, что согласны, либо оформляется
отдельное письменное соглашение, затем
составляются дополнительные соглашения
к трудовым договорам.
После этого изменение существенных
условий труда необходимо закрепить
в соответствующих локальных
актах работодателя. Например, если
меняется режим работы, то это отражается
в Правилах внутреннего трудового
распорядка; если изменяются условия
оплаты труда и премирования работников,
вносятся коррективы в Положение
об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри
предприятия могут привести к
необходимости изменить Положение
о персонале, положения об отделах
и т.д.
Желательно, чтобы к моменту
заключения дополнительных соглашений
к трудовым договорам были подготовлены
все локальные акты с внесенными
в них изменениями.
Если работник не согласен на предложенное
существенное изменение условий
труда, требуется в письменной форме
предложить ему другую работу, соответствующую
его квалификации и состоянию
здоровья. Если такой работы нет, работнику
предлагают вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую
работу с учетом его квалификации
и состояния здоровья.
В данном случае необходимы следующие
документы:
- распорядительный акт об изменении
организационных или технологических
условий труда;
- письменные предложения о переводе
на другую работу: предложение
о продолжении работы в новых
условиях, предложение другой работы,
соответствующей квалификации и
состоянию здоровья работника
или при отсутствии такой должности
– вакантной нижеоплачиваемой
работы или нижестоящей должности,
которые работник может выполнять
с учетом его квалификации
и состояния здоровья;
- заявление работника о несогласии
на перевод по первому предложению
работодателя;
- заявление работника о согласии
на перевод по второму предложению
работодателя;
- дополнительное соглашение к
трудовому договору.
Если работник не согласен на такой
перевод, то его можно уволить
на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник отказывается от продолжения
работы на условиях неполного рабочего
времени, трудовой договор расторгается
на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ТК РФ не могут вводиться
изменения существенных условий
трудового договора, ухудшающие положение
работника по сравнению с условиями
коллективного договора, соглашения,
поэтому прежде чем вводить, например,
новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных
условий труда, необходимо внести изменения
в коллективный договор. К сожалению, порядок
изменения коллективного договора должным
образом не урегулирован ТК РФ, в связи
с этим желательно, чтобы в тексте коллективного
договора было как можно меньше детализированности.
Гораздо проще внести изменения в Правила
внутреннего трудового распорядка, Положение
об оплате труда и премирования, поэтому
в них можно более подробно рассмотреть
вопросы мотивации персонала.
Еще одной причиной внесения изменений
в трудовой договор может быть
перевод работника, нуждающегося в
соответствии с медицинским заключением
в предоставлении другой работы, не
противопоказанной ему по состоянию
здоровья.
Письменное согласие на перевод
в этой ситуации обязательно. В случае
отказа работника дать согласие на
осуществление такого перевода работодатель
обязан прекратить трудовые
отношения с этим работником в соответствии
с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При переводе работника, нуждающегося
в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении другой
работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую
работу у данного работодателя за
ним сохраняется его прежний
средний заработок в течение
одного месяца со дня перевода, а
при переводе в связи с трудовым
увечьем, профессиональным заболеванием
или иным повреждением здоровья, связанным
с работой, – до установления стойкой
утраты профессиональной трудоспособности
либо до выздоровления работника. По истечении
этого срока работа лица, переведенного
в соответствии с медицинским заключением,
оплачивается в соответствии с условиями
оплаты по выполняемой после перевода
работе (ст. 182 ТК РФ).
Трудовое увечье, профессиональное
заболевание, иное повреждение здоровья,
связанное с работой, являются самостоятельным
основанием для предоставления работнику
в соответствии с медицинским
заключением другой нижеоплачиваемой
работы. Перевод в данном случае
может быть как постоянным, так
и временным.
Если работник заболел, получил
травму, не связанную с работой
на данном предприятии (например, бытовая
травма), то в этом случае за ним сохраняется
его средний заработок в течение
одного месяца со дня перевода. Для
оформления перевода необходимы следующие
документы:
- медицинское заключение, свидетельствующее
о состоянии здоровья работника
и возможности выполнять им
определенную работу;
- предложение о переводе на
другую работу (в письменной форме);
- заявление работника о согласии
на перевод (в письменной форме);
- дополнительное соглашение к
трудовому договору.
Существенные изменения трудового
договора могут быть связаны с
переводом работника на другую работу
в связи с сокращением штата
работников или численности. Причиной
сокращения может служить проведение
мероприятий, позволяющих выполнять
обычный объем работы при меньшей
численности занятых работников;
фактическое уменьшение объема работ
(отсутствие сбыта продукции, заказчиков
и т.д.); изменение направления
деятельности работодателя и т.д.
Это решение принимается работодателем
самостоятельно.
При проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников
работодатель обязан предупредить работника
о предстоящем сокращении и предложить
работнику другую имеющуюся работу
(вакантную должность) на том же предприятии,
соответствующую квалификации работника.
При отсутствии такой работы работнику
должна быть предложена другая работа
на этом предприятии.
Для перевода работника на другую
должность в связи с сокращением
штата или численности оформляются
следующие документы:
- приказ о проведении мероприятий
по сокращению штата или численности
работников;
- уведомление о предстоящем
увольнении;
- предложение о переводе на
другую работу;
- заявление работника о согласии
на перевод;
- дополнительное соглашение к
трудовому договору.
Уведомление о предстоящем увольнении
составляется в письменной форме
и объявляется работнику не менее
чем за два месяца до предстоящего
увольнения. В этом же документе
может содержаться и предложение
о переводе на другую работу. С этим
уведомлением работник должен быть ознакомлен
под расписку.
Работнику должны быть предложены все
имеющиеся у работодателя вакансии,
а не только в том же структурном подразделении.
Предложение о новой работе обязательно
должно повторно поступить в день предупреждения
о предстоящем увольнении, поскольку работник
имеет право быть переведенным на вакантное
рабочее место, а к моменту увольнения
мнение работника о той или иной работе
может измениться или у работодателя могут
открыться новые вакансии.
При невозможности перевести работника
с его согласия на другую должность
трудовой договор с ним прекращается.
Переводы сотрудников, влекущие за
собой изменения трудовых договоров,
также могут быть связаны с
повышением по должности, переходом
в другое структурное подразделение,
изменением вида работы в связи с
повышением квалификации и т.д. Документом
при оформлении перевода может быть
личное заявление работника с
просьбой о переводе с визой соответствующего
руководителя. При перемещении внутри
структурного подразделения это
может быть докладная записка
руководителя подразделения с обоснованием
причины перевода.
Временные переводы осуществляются в
случае производственной необходимости
(на срок до одного месяца) на работу, которая
не была обусловлена трудовым договором.
Временный перевод не требует
заключения дополнительного соглашения,
издается лишь приказ по унифицированной
форме N Т-5 или Т-5а, в котором строка
"Изменение к трудовому договору"
не заполняется, а указывается тот
инициативный документ, на основании
которого произведен перевод.
Дополнительное соглашение к трудовому
договору, фиксирующее изменение
существенных условий труда, составляетсяв двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами.
Один экземпляр дополнительного
соглашения передается работнику, другой
хранится у работодателя, срок его
хранения на предприятии – 75 лет. Оформляется
дополнительное соглашение по аналогии
с трудовым договором, в нем предусмотрены
следующие реквизиты:
- название документа;
- дата и номер;
- место подписания;
- сведения, позволяющие идентифицировать
стороны договора;
- подписи сторон.
2.1 Понятие перевода на
другую работу.
В ч. 1 ст. 72 ТК РФ говорится о том,
что перевод на другую работу в
той же организации по инициативе
работодателя, то есть изменение трудовой
функции или существенных условий
трудового договора, а равно перевод
на постоянную работу в другую организацию
либо в другую местность вместе с
организацией, допускается только с
письменного согласия работника. Судебная
практика также исходит из того, что переводом
на другую работу в той же организации
следует считать изменение трудовой функции
или иных существенных условий трудового
договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ.
Сказанное позволяет сделать вывод о том,
что переводом на другую работу следует
считать: 1) изменение трудовой функции
при продолжении работы в той же организации;
2) изменение существенных условий трудового
договора при продолжении работы у того
же работодателя; 3) переход на постоянную
работу в другую организацию; 4) переезд
работника на постоянную работу вместе
с организацией в другую местность. Доказанность
каждого из перечисленных обстоятельств
позволяет сделать вывод о наличии перевода
на другую работу. Кратко рассмотрим каждое
из этих обстоятельств.
В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией
понимается работа по определенной специальности,
квалификации или должности. Существенные
условия трудового договора могут
быть изменены без согласия работника
по инициативе работодателя лишь при
наличии установленных законодательством
уважительных причин. Наличие таких
причин не позволяет признать существенные
изменения условий трудового
договора переводом.
Переход на постоянную работу в другую
организацию будет признан переводом
на другую работу, если он осуществлен
по согласованию работодателя, который
выразил согласие об увольнении работника
в порядке перевода в другую организацию,
и работодателя, который согласился
принять данного работника на
работу в порядке перевода из другой
организации. Естественно, работник также
должен выразить свое согласие на такой
перевод в письменной форме. Данное
согласие оформляется письменным заявлением
к работодателю с просьбой уволить
в порядке перевода в другую организацию,
а также заявлением к новому работодателю
о принятии на работу в порядке
перевода из другой организации. Работник
может быть временно откомандирован для работы
в другую организацию. Направление в командировку
является правом работодателя. Работник
обязан подчиниться распоряжению полномочного
представителя работодателя о направлении
в командировку, за исключением случаев,
когда в соответствии с законодательством
направление в командировку может состояться
лишь с согласия работника. Однако временная
работа в другой организации при направлении
в командировку не считается переводом
на другую работу и потому не требует получения
письменного согласия работника, за исключением
случаев, установленных законом.
Переводом признается и переезд
работника на работу в другую местность
вместе с организацией. Под другой
местностью в данном случае понимается
другой населенный пункт. Данный перевод
также может быть осуществлен
только с письменного согласия работника.
Судебная практика исходит из того,
что перевод, который осуществлен
без получения письменного согласия
работника, в случаях, когда такое
согласие является обязательным, при
добровольном выполнении работником другой
работы, может считаться законным.
Таким образом, по общему правилу
перевод на другую работу может быть
осуществлен на основании добровольного
волеизъявления работника. Данное волеизъявление,
исходя из сложившейся судебной практики,
может быть подтверждено как письменным
заявлением работника, так и действиями
по добровольному выполнению другой
работы. При возникновении спора
о наличии или отсутствии добровольного
согласия работника на перевод при
отсутствии письменного заявления
работника стороны не могут ссылаться
на свидетельские показания, так
как для оформления перевода в
п. 1 ст. 72 ТК РФ установлена письменная
форма. Несоблюдение данной формы практически
лишает представителей работодателя возможности
при возникновении спора в
рассматриваемой ситуации доказать
законность перевода работника на другую
работу.
2.2 Временный перевод
на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому
в письменной форме, работник может
быть временно переведен на другую
работу у того же работодателя на срок
до одного года, а в случае, когда
такой перевод осуществляется для
замещения временно отсутствующего
работника, за которым в соответствии
с законом сохраняется место
работы, - до выхода этого работника
на работу. Если по окончании срока перевода прежняя
работа работнику не предоставлена, а
он не потребовал ее предоставления и
продолжает работать, то условие соглашения
о временном характере перевода утрачивает
силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или
техногенного характера, производственной
аварии, несчастного случая на производстве,
пожара, наводнения, голода, землетрясения,
эпидемии или эпизоотии и в
любых исключительных случаях, ставящих
под угрозу жизнь или нормальные
жизненные условия всего населения
или его части, работник может
быть переведен без его согласия
на срок до одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу у того
же работодателя для предотвращения указанных случаев
или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия
на срок до одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу у того
же работодателя допускается также
в случаях простоя (временной
приостановки работы по причинам экономического,
технологического, технического или
организационного характера), необходимости
предотвращения уничтожения или
порчи имущества либо замещения
временно отсутствующего работника, если
простой или необходимость предотвращения
уничтожения или порчи имущества
либо замещения временно отсутствующего работника
вызваны чрезвычайными обстоятельствами,
указанными в части второй настоящей статьи.
При этом перевод на работу, требующую
более низкой квалификации, допускается
только с письменного согласия работника.
2.3. Понятие перемещения
В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что
не является переводом на другую работу
и не требует согласия работника
перемещение его в той же организации
на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение работодателя
в той же местности, поручение
работы на другом механизме или агрегате,
если это не влечет за собой изменение
трудовой функции и изменения
существенных условий трудового договора.
Таким образом, правовое понятие "перемещение
работника" отличается от правового
понятия "перевод на другую работу"
по доказанности следующих юридически
значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия
изменений трудовой функции работника.
Следовательно, любое изменение
трудовой функции работника, то есть
специальности, в том числе профессии,
квалификации или должности, является
переводом на другую работу.
Во-вторых, отсутствия изменений существенных
условий трудового договора. Наличие таких
изменений доказывает отсутствие перемещения
работника. В-третьих, отсутствия необходимости
получать согласие работника на осуществление
его перемещения. Доказанность каждого
из двух первых обстоятельств позволяет
сделать вывод об отсутствии перемещения
работника. Третье обстоятельство имеет
прикладной характер, поскольку позволяет
работодателю осуществлять перемещение
работника без его согласия.
Однако получение согласия на перемещение
только подтверждает законность действий
работодателя. Ведь с согласия работника
возможно не только перемещение, но и
изменение трудовой функции, а также
существенных условий трудового
договора, что признается переводом
на другую работу. Следовательно, при
перемещении работника изменяются
несущественные условия его труда.
В связи
с чем для разграничения понятий перевода
на другую работу, изменения существенных
условий трудового договора и перемещения
необходимо определить, являлись ли изменяемые
условия труда существенными условиями
трудового договора работника. В ч. 3 ст.
72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений,
которые могут не признаваться существенными
изменениями условий трудового договора,
что и позволяет провести указанные изменения
без согласия работника, то есть осуществить
его перемещение.
К числу таких изменений отнесены:
- перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет
- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте
- поручение работы на другом механизме или агрегате
Однако в этой же норме сказано
о том, что перечисленные изменения
условий труда не должны влечь
за собой изменений трудовой функции
и существенных условий трудового
договора. Следовательно, в определенных
случаях и названные изменения
могут повлечь за собой изменение
существенных условий трудового
договора.
Письменное условие трудового
договора может быть изменено только
на основании письменного соглашения
между работником и работодателем,
поэтому включение данного условия
в трудовой договор означает, что
его стороны пришли к соглашению
о существенном характере данного
условия.
Следовательно, стороны трудового
договора могут признать существенными
любые условия путем включения
в письменный текст этого договора,
в том числе и условие о
месте работе, например о конкретном
кабинете. В этом случае изменение
данного условия не может быть
признано перемещением, поскольку меняется
существенное условие трудового
договора, признанное таковым соглашением
его сторон.
Вторым возможным случаем перемещения
работника в ч. 3 ст. 72 ТК РФ названо
поручение работнику работы в
другом структурном подразделении
в той же местности. Однако в ч.
2 ст. 57 ТК РФ место работы с указанием
структурного подразделения отнесено
к числу существенных условий
трудового договора.
Причем из данной нормы вовсе
не следует, что существенным данное
условие становится после его
включения в текст письменного
трудового договора. Данное условие
в качестве существенного определено
в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое
условие является существенным в
силу прямого указания в законе.
Глава 3. Прекращение трудового
договора.
3.1. Общие основания прекращения
ТД
Трудовым кодексом РФ, в
статье 77 предусмотрены общие основания
прекращения трудового договора.
В соответствии с указанной статьей
трудовой договор может быть прекращен
вследствие :
1. достижения соглашения сторон;
2. истечения срока трудового
договора, за исключением случаев,
когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжения трудового договора
по инициативе работника;
4. расторжения трудового договора
по инициативе работодателя;
5. перевода работника по его
просьбе или с его согласия
на работу к другому работодателю
или переход на выборную работу
(должность);
6. отказа работника от продолжения
работы в связи со сменой
собственника имущества организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7. отказа работника от продолжения
работы в связи с изменением
существенных условий трудового
договора;
8. отказа работника от перевода
на другую работу вследствие
состояния здоровья в соответствии
с медицинским заключением;
9. отказа работника от перевода
в связи с перемещением работодателя
в другую местность;
10. наличия обстоятельств, не
зависящие от воли сторон;
11. нарушения установленных Трудовым
кодексом РФ или иным федеральным
законом правил заключения трудового
договора, если это нарушение
исключает возможность продолжения
работы.
3.2. Расторжение ТД по
инициативе работника
Для увольнения
по собственному желанию (по инициативе
работника), необходимо предупредить работодателя,
как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении
в письменной форме за две недели. По соглашению
между работником и работодателем трудовой
договор, может быть расторгнут, а работник
соответственно уволен и до истечения
срока предупреждения об увольнении. В
случаях, когда заявление работника об
увольнении по собственному желанию связано
с невозможностью продолжения им работы,
например вследствие зачисления в образовательное
учреждение, выхода на пенсию и т.д., а также
в случаях установленного нарушения работодателем
требований законодательства или, скажем,
условий трудового договора, работодатель
обязан расторгнуть трудовой договор
в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения об
увольнении работник имеет право прекратить
работу. В последний день работы работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку,
другие документы, связанные с работой,
по письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчёт.
При этом, стоит иметь в виду, что до истечения
срока предупреждения об увольнении работник
имеет право в любое время отозвать своё
заявление. В случае отзыва заявления,
увольнение не производится, за исключением
тех случаев, когда на место работника,
подавшего заявление об увольнении не
приглашён в письменной форме другой работник,
которому в соответствии с действующим
законодательством не может быть отказано
в заключении трудового договора. В тех
случаях, когда по истечении срока предупреждения
об увольнении трудовой договор не был
расторгнут, а работник не настаивает
на увольнении, действие трудового договора
продолжается.
3.3. Статья 84.1. Общий порядок
оформления прекращения трудового
договора
Прекращение трудового договора оформляется
приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя
о прекращении трудового договора
работник должен быть ознакомлен под
роспись. По требованию работника работодатель
обязан выдать ему надлежащим образом
заверенную копию указанного приказа
(распоряжения). В случае, когда приказ
(распоряжение) о прекращении трудового
договора невозможно довести до сведения
работника или работник отказывается
ознакомиться с ним под роспись,
на приказе (распоряжении) производится
соответствующая запись.
Днем прекращения трудового
договора во всех случаях является
последний день работы работника, за
исключением случаев, когда работник
фактически не работал, но за ним, в
соответствии с настоящим Кодексом
или иным федеральным законом, сохранялось
место работы (должность).
В день прекращения трудового договора
работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести с ним
расчет в соответствии со статьей 140
настоящего Кодекса. По письменному
заявлению работника работодатель
также обязан выдать ему заверенные
надлежащим образом копии документов,
связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании
и о причине прекращения трудового
договора должна производиться в
точном соответствии с формулировками
настоящего Кодекса или иного
федерального закона и со ссылкой
на соответствующие статью, часть
статьи, пункт статьи настоящего Кодекса
или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения
трудового договора выдать трудовую
книжку работнику невозможно в связи
с его отсутствием либо отказом
от ее получения, работодатель обязан
направить работнику уведомление
о необходимости явиться за трудовой
книжкой либо дать согласие на отправление
ее по почте. Со дня направления указанного
уведомления работодатель освобождается от ответственности
за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель
также не несет ответственности за задержку
выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения
последнего дня работы с днем оформления
прекращения трудовых отношений при увольнении
работника по основанию, предусмотренному
подпунктом "а" пункта 6 части первой
статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи
83 настоящего Кодекса, и при увольнении
женщины, срок действия трудового договора
с которой был продлен до окончания беременности
в соответствии с частью второй статьи
261 настоящего Кодекса. По письменному
обращению работника, не получившего трудовую
книжку после увольнения, работодатель
обязан выдать ее не позднее трех рабочих
дней со дня обращения работника.
Список литературы
1) http://www.allpravo.ru/library/doc4012p0/instrum6651/item6654.html
2)http://www.zarabotu.ru/statyi/trudovoy-dogovor/ispyitanie-pri-prieme-na-rabotu.html
3) http://www.hrm100.ru/izmenenie-trudovogo-dogovora/
4)http://www.hr-portal.ru/article/ponyatie-perevoda-na-druguyu-rabotu
5)http://www.kadis.ru/kodeks.phtml?kodeks=17&paper=72.2
6)http://isfic.info/trudpr1/trupra27.htm
7)http://www.volgograd.ru/theme/jurist/trud_i_pravo/18831.pub
8)http://www.zakonrf.info/tk/84.1/
|