Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2013 в 17:05, реферат
Трудовой конфликт - противоречие, возникающее в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением, особый вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.
Трудовой конфликт. Причины возникновения конфликтов в социально-трудовых отношениях. Этапы протекания трудового конфликта. Формы трудовых конфликтов. Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов
Трудовой конфликт.
Трудовой конфликт - противоречие, возникающее в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением, особый вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. Трудовой конфликт является осознанным противоречием между общающимися членами этого коллектива, которое сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.
Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий. Как и другие типы конфликта, организационно управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное, так или иначе, с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (частью управляющей системы) или ее с другими частями.
Трудовой конфликт в
организации рассматривается
1) прямой вызов внутреннему
порядку и стабильности
2) способ регулирования
взаимоотношений, налаживания
3) необходимый этап
в развитии трудового
Причины возникновения конфликтов в социально-трудовых отношениях.
Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть:
1.) Субординационный характер
отношений. Существует
Противоречие в звене «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».
Большая часть конфликтов
по вертикали детерминирована
Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными.
Наиболее конфликтно
звено «непосредственный
2.)Разбалансированность
рабочего места. Рабочим
Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали».
3.)Рассогласованность связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:
а) подчинённому дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени важности, требовать этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;
б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия(повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Примерами причин трудовых конфликтов может быть:
- бюрократическое отношение
администрации к интересам
- бездействие администрации в улучшении условий труда;
- попытки администрации незаконно уволить работников;
- незнание или игнорирование
работодателем норм
- девальвация ценностей трудовой культуры;
- снижение трудовых
и социальных гарантий работающ
- низкая заработная
плата, несправедливые
- несвоевременная выплата заработной платы;
- нецелевое расходование
руководителями финансовых
- нарушение договорных
обязательств по поставкам,
- рост безработицы;
- обнищание населения, включая наемных работников.
Этапы протекания трудового конфликта.
В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта:
В конечном итоге конфликт может быть полезен для организации, например в таких аспектах как:
1.изменение
социальнопсихологического
2.конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;
3.конфликт сигнализирует
о наиболее слабом месте
4.возрастает
сплоченность трудового коллект
Формы трудовых конфликтов.
В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.
Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации.
Деструктивный конфликт – его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.
По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам.
Основанием
для типологии конфликтов может
быть поведение конфликтующих
Так же трудовые
конфликты можно