Трудові правовідносини

 

б) Погоджувальні права, коли право вирішення питання належить роботодавцю, але він повинен  попередньо погодити вирішення цих  питань з профспілковим органом. Погоджувальний порядок вирішення  питань має правоохоронний характер. Суть погодження рішення роботодавця  з профспілкою полягає в тому, що без такого погодження роботодавець не в праві видати відповідний  акт або приймати рішення по даному питанню. Однак одержана від профспілкового органу попередня згода не є обов’язковою для прийняття відповідного акта, якщо потреба в ньому вже відпала. За такого порядку вирішення питань прийняте рішення підписується роботодавцем одноособово. Але в обов’язковому  порядку воно повинно містити  посилання на те, що це питання погоджено  з профспілковим органом. До таких  погоджувальних прав належать: затвердження положення про преміювання працівників, затвердження положення про виплату  винагороди за підсумками роботи за рік, затвердження знижених норм виробітку  для окремих категорій працівників, встановлення черговості надання відпусток, вирішення питання про залучення  працівників до надурочних робіт, робіт  у вихідні, святкові та неробочі дні, вирішення питання про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

 

в) Право на участь профспілкових  органів у вирішенні виробничих питань роботодавцем. Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що роботодавець запрошує профспілковий  орган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги  при постановлянні рішення. Але  обов’язкової юридичної сили ці висновки для роботодавця не мають.

 

2) За змістом надані  профспілковим органам права  поділяють на дві групи:

 

а) права по встановленню умов праці. Вони мають паритетний характер. Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір.

 

б) права по контролю за дотриманням  роботодавцем законодавства про  працю. Специфіка цих прав полягає  в тому, що деякі норми трудового  законодавства можуть застосовуватися  роботодавцем тільки за погодженням  з профспілковим органом.

 

Об’єктом трудових правовідносин  є створення матеріальних чи духовних благ та надання послуг в процесі  здійснення найманої праці. При цьому  слід пам’ятати, що між суб’єктами можуть виникати відносини, об’єктом яких є виконання певної роботи, але така праця не завжди являє  собою трудові відносини, і регулюватися вони можуть не трудовим, а цивільним  правом. Отже, тільки ті блага чи послуги, що вироблені (надані) в процесі найманої, несамостійної, підлеглої праці, праці  в колективі, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку становлять об’єкт трудового права.

 

Зміст трудових правовідносин  становить сукупність трудових прав і обов’язків їх суб’єктів, які, як правило, відображені в його правовому  статусі. До основних трудових прав працівника відносяться:

 

- право на працю;

 

- право на відпочинок;

 

- право на безпечні і здорові умови праці;

 

- право на винагороду за працю.

 

Основними обов’язками працівників  є:

 

- виконання обумовленої, при укладенні трудового договору, трудової функції (означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченню якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного систематичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою переважно без визначення строку);

 

- додержання встановлених норм праці (відпрацювання відповідної кількості годин, або виготовлення встановленої кількості продукції за певний час);

 

- належна якість роботи;

 

- додержання режиму робочого дня;

 

- додержання правил техніки безпеки;

 

- додержання технологічного режиму;

 

- дбайливе ставлення до майна роботодавця використовувати його економно та ефективно.

 

Обсяг і характер трудових обов’язків залежить від багатьох факторів і конкретизуються вони відповідно до роду роботи (спеціальності, кваліфікації, посади) та особи працівника.

 

До основних прав роботодавця  належать:

 

- право вимагати від працівника виконання його трудової функції;

 

- право вимагати від працівника належної якості роботи;

 

- право вимагати від працівника додержання правил техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку;

 

Основними трудовими обов’язками  роботодавця є:

 

- роз’яснити працівникові його права і обов’язки;

 

- поінформувати працівника під розписку про умови праці (наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів);

 

- роз’яснити працівникові його права на пільги і компенсації за роботу з тяжкими і шкідливими умовами праці;

 

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;

 

- ознайомити працівника з колективним договором;

 

- визначити працівникові робоче місце та забезпечити необхідними для роботи засобами;

 

- проінструктувати працівника з техніки безпеки;

 

- своєчасно виплачувати винагороду за працю.

 

Суб’єктивні права і обов’язки  учасників трудових правовідносин  реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Більшість цих прав і обов’язків кореспондуються, тобто праву працівника відповідає певний обов’язок роботодавця, і навпаки.

 

В теорії права підставами виникнення правовідносин визнаються юридичні факти, тобто реальні життєві  обставини, з якими норми права  пов’язують виникнення зміну або  припинення правовідносин. Отже у трудові  правовідносини виникають на підставі певних юридичних фактів.

 

Основною, переважною підставою  виникнення трудових правовідносин  є укладення трудового договору (а також його особливої форми  контракту).Встановлюючи конкретні  трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його правове становище  по відношенню до роботодавця. Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але  вже сама процедура укладення  трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин.

 

До додаткових підстав  виникнення трудових правовідносин  належать:

 

- адміністративно-правовий акт;

 

- факт обрання на відповідну посаду;

 

- факт погодження з відповідними особами;

 

- судове рішення про укладення трудового договору;

 

- фактичний допуск до роботи з відома чи за дорученням роботодавця незалежно від того чи був трудовий договір належним чином оформлений.

 

Адміністративно-правовий акт  як підстава виникнення трудових правовідносин  включає два самостійних юридичних  факти: 1) призначення на посаду чи затвердження на посаді; 2) розподіл молодих фахівців, інвалідів.

 

Призначення на посаду (затвердження на посаді) є самостійною юридичною  підставою для виникнення трудових правовідносин державних службовців. Під призначенням на посаду розуміють  надання кому-небудь офіційного права  займати якусь посаду, виконувати якісь обов’язки.

 

Трудові правовідносини можуть виникати на основі направлення на роботу відповідними уповноваженими законом  органами. Таке направлення може відбуватися  державною службою зайнятості в  рахунок встановленої квоти (броні). Даний юридичний факт використовується в тих випадках, коли за законом  на роботодавця покладається обов’язок  прийняти на роботу особу в рахунок  встановленої квоти. Такі квоти (мінімальна кількість робочих місць) встановлюються для осіб, які особливо потребують соціального захисту та не здатні самі підшукати собі роботу. Такими категоріями працівників є: жінки, які мають дітей віком до 6 років; одинокі матері, які мають дітей  віком до 14 років або дитину-інваліда; молодь, яка закінчила або припинила  навчання чи звільнилася зі строкової  військової або альтернативної (невійськової) служби; особи передпенсійного віку – чоловіки по досягненню 58 років, жінки – 53 років; особи звільненні після відбування покарання або примусового лікування. Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети місцевих рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності з чисельністю працюючих понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. Що стосується інвалідів, то для їх працевлаштування на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності встановлюється норматив робочих місць у розмірі 4% від загальної чисельності робочих місць, а якщо працює від 15 до 25 осіб – у кількості 1 робочого місця. Отже, для перелічених категорій працівників юридичним фактом для виникнення трудових відносин є саме направлення на роботу уповноваженим органом. Також направлення на роботу є юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин молодих фахівців. Таке направлення на роботу є своєрідним гарантійним документом, який засвідчує згоду замовника укласти трудовий договір із випускником вищого навчального закладу. Якщо молодий фахівець не відмовиться працювати за направленням, то він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Якщо ж замовник відмовить молодому фахівцеві в прийнятті на роботу, то йому компенсуються всі витрати на переїзд, якщо робота знаходилася в іншій місцевості. І він звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Отже, в цьому випадку відносини працевлаштування продовжуються аж до реєстрації особи безробітною з виплатою їй допомоги у зв’язку з безробіттям.

 

Факт обрання на відповідну посаду. Дана підстава має два різновиди: 1) обрання на посаду шляхом виборів; 2) обрання за конкурсом для заміщення  відповідної посади.

 

Обрання на посаду шляхом виборів  характерне для виникнення трудових правовідносин таких категорій  працівників: керівників громадських  об’єднань, директорів, генеральних  директорів, голів правління деяких господарських товариств та інших  підприємницьких структур, де найвищим органом управління є загальні збори (при цьому обрання керівника  на посаду передбачається не лише на законодавчому рівні, а й безпосередньо у статутах господарських формувань), Президента України, голів місцевих рад, народних депутатів. Слід відзначити, що у всіх цих випадках єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин є саме факт обрання, а не наказ чи розпорядження відповідного уповноваженого органу.

 

Обрання на посаду за конкурсом  є обов’язковим для заміщення  посад більшості державних службовців. Особи, які бажають зайняти відповідні посади державних службовців, подають  заяви та необхідні документи  на ім’я керівника органу, де оголошується конкурс. Для проведення конкурсу утворюється  конкурсна комісія, яка на підставі вивчення поданих особами, що беруть участь у конкурсі, документів, рефератів  та проведеної співбесіди приймає рішення  стосовно кожного учасника шляхом голосування. Рішення комісії оформляється протоколом, який має юридичне значення для керівника  державного органу, на підставі якого  останній видає наказ про призначення  переможця конкурсу на вакантну посаду. Крім державної служби існують і  інші категорії працівників, для  яких обрання за конкурсом так  само є обов’язковою умовою для  заміщення вакантної посади. Наприклад, у сфері вищої освіти. Так, ЗУ „Про вищу освіту передбачає, що на посади науково-педагогічних працівників (асистент, викладач, старший  викладач, директор бібліотеки, науковий працівник, доцент, професор, завідувач  кафедри, декан, проректор і ректор) у вищих навчальних закладах третього-четвертого рівня акредитації обираються за конкурсом особи, які мають наукові  ступені або вчені звання, а  також випускники магістратури, аспірантури  та докторантури (таке обрання здійснюється вченими радами вищих навчальних закладів та їх структурних підрозділів (факультетів) таємним голосуванням).

 

Факт погодження з відповідними особами. Таке виникнення трудових правовідносин  також характерне для державної  служби, коли призначення на посаду деяких державних службовців допускається лише у результаті взаємного волевиявлення  двох уповноважених на призначення  органів. Наприклад, Прем’єр-міністр  України призначається на посаду Президентом України за згодою більш  ніж половини від конституційного  складу ВРУ, або Генеральний прокурор України призначається на посаду Президентом України за згодою ВРУ. Тобто і в першому і в  другому випадку одного указу  Президента України для заміщення  вакантної посади виявляється недостатньо. Або ж, наприклад, трудові відносини осіб у віці !4, 15 років можливі тільки за згодою одного з батьків, чи особи, що їх заміняють.

 

Судове рішення про  укладення трудового договору. Йдеться  передусім про ті випадки, коли особі  безпідставно було відмовлено у прийнятті  на роботу, і вона оскаржила неправомірні дії роботодавця до суду, який і  ухвалив рішення про обов’язкове  укладення роботодавцем трудового  договору з цією особою. Пленум Верховного Суду у своїй Постанові № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів”  від 06.11.92 р. стосовно цього роз’яснив, що у разі обґрунтованості позову про відмову у прийнятті на роботу суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір  з особою, якій безпідставно відмовлено в прийнятті на роботу. Це яскравий приклад, коли і законодавство і  судова практика визнають за обставину, що породжує трудові правовідносини, судове рішення, яким роботодавця у  певних випадках зобов’язують укласти  трудовий договір.

 

Фактичний допуск до роботи. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин  є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що роботодавець не видав  наказ чи розпорядження про прийняття  на роботу. Головною умовою виникнення трудових правовідносин в даному випадку є обізнаність роботодавця  про допуск працівника до роботи та згода роботодавця.

 

Але навіть при наявності  додаткових підстав виникнення трудових правовідносин, за будь-яких умов трудовий договір є основною правовою підставою, що породжує трудові правовідносини найманої праці.

 

Зміна трудових правовідносин  відбувається в процесі трудової діяльності, наприклад, при переведенні  працівника, зміні умов праці.

 

Що стосується припинення трудових правовідносин, то це відбувається на підставі юридичних фактів, передбачених трудовим законодавством. Наприклад, припинення трудових правовідносин можливе  за волевиявленням суб’єктів трудових правовідносин, внаслідок смерті працівника чи ліквідації підприємства, установи, організації, досягнення граничного віку державної служби (для державних службовців), закінчення строку дії трудового договору або закінчення строку обрання на виборні посади, рішення компетентних органів.