Увольнение

 

3. Документационного  оформления расторжения трудового  договора в связи с сокращением  численности или штата работников. Составить уведомление.

 

Расторжение трудового  договора в связи с сокращением  численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового  кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство достаточно подробно закрепляет процедуру  расторжения трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников. Эти нормы  содержатся в ст. ст. 81, 178, 179, 180 и других статьях ТК РФ. Для признания увольнения работника по данному основанию  законным немаловажное значение имеет правильность документационного оформления расторжения трудового договора. В указанных статьях законодатель устанавливает только ряд требований к документационному оформлению расторжения трудового договора, передавая все остальное в ведение работодателя.

Говоря о начале процедуры  расторжения трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников, следует  отметить, что всегда должно иметь  место действительное, а не мнимое сокращение. К сожалению, ряд работодателей  используют подобные процедуры исключительно  для того, чтобы, избавившись от неугодных  работников, якобы "оздоровить" персонал организации. Имевшее место действительное сокращение может быть доказано прежде всего последующим сравнением прежней и новой численности, штата работников <1>. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя. Осуществляя данные полномочия, работодатель, с учетом интересов производства, вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата), соблюдая при этом установленные законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам.

В приказе о сокращении численности (штата) работников организации  указывается причина проведения мероприятий по сокращению, устанавливается  дата, с которой производится сокращение, перечисляются исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим  структурным подразделениям и должностным  лицам организации совершить  предусмотренные в этом случае действующим  законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить  сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы  для увольнения работников и т.п.). Работодателем может быть образована специальная комиссия, в полномочия которой будет входить проведение процедуры сокращения (в частности, отбор подлежащих высвобождению  работников, предложение высвобождаемым работникам другой работы и т.п.). Как  показывает практика, в комиссию, как  правило, включают руководителя службы персонала (кадровой службы) организации, руководителя правового структурного подразделения, представителя выборного  профсоюзного органа.

Следует напомнить, что в  соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности  или штата работников и возможном  расторжении трудовых договоров  работодатель обязан в письменной форме  сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации  не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же сокращение может привести к массовому увольнению работников, то не позднее трех месяцев до их начала.

Работодателю изначально необходимо помнить, что законом  установлены категории работников, которые не могут быть уволены  по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В частности, к ним относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Исходя из этого, работодателю не следует сокращать должности, замещаемые такими работниками.

Определяя работников, подлежащих увольнению, работодателю необходимо учитывать очень важную государственную  гарантию, установленную ст. 179 ТК РФ, - наличие преимущественного права  на оставление на работе. Оставлению на работе в первую очередь подлежат работники с более высокой  производительностью труда и  квалификацией, которые сейчас нередко  именуются деловыми качествами работника. ТК РФ не содержит критериев определения  более высокой квалификации и  производительности труда работника. Исходя из существующей практики, показателями более высокой квалификации могут  являться наличие более высокого уровня образования работника, опыта  и знания специфики работы, повышение  работником квалификации, ряд дополнительных факторов (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и оргтехнике), личностные качества. Доказательствами более высокой производительности труда служат выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, отсутствие ошибок при выполнении работы, наличие у работника поощрений за труд <2>. Для подтверждения более высокой производительности труда и квалификации комиссии целесообразно затребовать у работников документы, подтверждающие повышение квалификации, а у руководителей соответствующих структурных подразделений - должностные инструкции работников, документы, подтверждающие применение поощрений и дисциплинарных взысканий, результаты проводившихся аттестаций, характеристики и т.п.

При равной производительности труда и квалификации в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение отдается: семейным - при наличии двух и  более иждивенцев; лицам, в семье  которых нет других работников с  самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного  работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой  Отечественной войны и инвалидам  боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Более того, коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Работники, подлежащие увольнению, должны быть предупреждены  о нем персонально и под  роспись не менее чем за два  месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются работодателем не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Как явствует из содержания закрепленной в законе нормы, предупреждение каждого работника о предстоящем  увольнении должно выражаться в письменной форме. Законодатель не предъявляет  каких-либо четких требований к виду и содержанию такого документа, поэтому  все это должно определяться работодателем  с учетом существующих требований делопроизводства. Как свидетельствует практика, предупреждение работника о предстоящем увольнении чаще всего производится путем вручения ему письменного уведомления.

Так как предупреждение, или, как часто его именуют  в практике, - уведомление о предстоящем  увольнении, является документом, влекущим в соответствии с законом определенные правовые последствия, то ему необходимо придавать официальную форму. Уведомление  адресуется работнику лично, с указанием  его фамилии, имени, отчества и занимаемой должности. В тексте работнику сообщается о предстоящем расторжении трудового  договора, указываются причина расторжения  и дата увольнения.

В некоторых организациях в уведомлении указываются и  предлагаемые работнику вакантные  должности, на которые он может быть переведен во избежание увольнения. Действующее законодательство допускает  увольнение в связи с сокращением  численности или штата лишь при  условии, что работника невозможно с его письменного согласия перевести  на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять  с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель должен предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или оплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложение работнику вакансий в других местностях возможно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предлагать работнику  имеющиеся вакансии возможно и отдельным  документом, вид которого определяется работодателем. В этом случае в уведомлении  можно сообщить работнику, что имеющиеся  вакансии будут предложены ему дополнительно.

Уведомление подписывается  работодателем (руководителем организации  или уполномоченным им представителем), при этом указываются должность  и инициалы работодателя. Если уведомление  подписывается представителем, то делается ссылка на документ, подтверждающий полномочия представителя. Иногда для оформления уведомления используют бланк письма. Однако документ, оформленный не на бланке, также будет иметь юридическую  силу.

Уведомление рекомендуется  готовить в двух экземплярах. Один экземпляр  вручается работнику. На втором экземпляре, который остается у работодателя, работник расписывается в получении  уведомления, а соответственно, и  в том, что он предупрежден о предстоящем  увольнении. Если в уведомлении работнику  предлагаются имеющиеся для его  перевода вакансии, то необходимо, чтобы  работник расписался и в получении  предложений о трудоустройстве. Например:

О предстоящем увольнении предупрежден, с предложениями о  переводе на другую работу ознакомлен, экземпляр уведомления получил.

12.02.2008 (подпись работника) /В.И. Аксенов/

Наиболее полный вариант уведомления о предстоящем  увольнении работника может выглядеть  следующим образом:

Бланк письма организации

 

Курьеру общего отдела

К.И. Столяровой

 

Уведомление

 

о предстоящем увольнении

 

14.10.2008

 

Уважаемая Клавдия Ивановна!

Уведомляю Вас о том, что  в связи с сокращением штата  работников (Приказ от 10.10.2008 N 14-П) должность  курьера общего отдела, которую Вы занимаете, будет выведена из штатного расписания.

В связи с этим предлагаю  Вам перевод на другую работу по одной из следующих должностей:

(указываются имеющиеся  вакантные должности, которые  данный работник может выполнять  с учетом состояния здоровья, и оклады по этим должностям  согласно штатному расписанию).

В случае отказа от перевода Вы подлежите увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 16 декабря 2008 г. с предоставлением установленных  действующим законодательством  компенсаций.

Одновременно разъясняю  Вам, что в случае Вашего письменного  согласия на расторжение трудового  договора до истечения указанного срока  Вам в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

Генеральный директор (подпись) /В.В. Миров/

 

О предстоящем увольнении предупреждена, с предложениями о переводе на другую работу ознакомлена, экземпляр уведомления получила/

15.10.2008 (подпись) /К.И. Столярова/

Если работник отказывается подтвердить своей  подписью предупреждение о предстоящем  увольнении, то работодателю необходимо зафиксировать факт отказа от подписи  в соответствующем акте. Хотя законодатель прямо и не предусматривает составление  акта, но, учитывая правовые последствия  отсутствия у работодателя доказательств  факта предупреждения работника  под роспись о предстоящем  увольнении, наличие такого акта видится  необходимым.

Акт может выглядеть так:

 

Наименование организации

 

Акт N 3

 

Об отказе работника от получения под роспись уведомления

о предстоящем увольнении

 

г. Москва 12.02.2009

 

Мною, руководителем службы персонала В.П. Борисовым, составлен  настоящий акт в том, что экономист  коммерческой дирекции П.А. Максимов отказался  без объяснения причин от получения  под роспись уведомления о  предстоящем увольнении в связи  с сокращением штата работников организации.

 

В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении было мною объявлено П.А. Максимову  устно в присутствии коммерческого  директора А.В. Лазарева и начальника правового отдела А.А. Кузнецова, что  подтверждается их подписями.

 

Акт составил:

руководитель службы персонала (подпись) /В.П. Борисов/

 

Содержание акта подтверждаем:

коммерческий директор (подпись) /А.В. Лазарев/

начальник правового отдела (подпись) /А.А. Кузнецов/

 

Помимо составления  акта целесообразно направить уведомление  по почте заказным письмом с подтверждением вручения на домашний адрес работника.

Увольнение работника  производится по истечении предупредительного срока (за исключением случаев, когда  в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работник дал письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора), если работник письменно отказался от предложенного ему перевода на другую работу или у работодателя отсутствует возможность такого перевода.

При принятии решения о  расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель в соответствии с положениями  ст. 373 ТК РФ обязан учесть мнение выборного  органа первичной профсоюзной организации. Для этого в профком направляются проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения. Работодатель имеет  право расторгнуть трудовой договор  в течение месяца со дня получения  мотивированного мнения профкома. В  этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания в отпуске, а также другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.