Совершенствование системы управления персоналом предприятия питания

Таким образом, можно говорить о том, что в организации практически отсутствует система управления персоналом, в связи с чем это затрудняет решение многих организационно-управленческих задач. Для совершенствования сложившейся системы управления персоналом предлагаются рекомендации, сущность и содержание которых раскрывается

в третьей главе курсовой работы.

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

Проанализировав деятельность кафе «Гренада» в сфере управления персоналом, становится очевидной необходимость решения ряда задач.

В области улучшения структуры системы распределения должностных обязанностей менеджеру по персоналу кафе «Гренада» важно уделить значительное внимание тому, чтобы в должностных инструкциях каждого сотрудника были четко прописаны выполняемые им обязанности. Более того, следует проанализировать имеющиеся должностные инструкции всех работников, структурировать функции, выполняемые персоналом кафе, грамотно распределить их между всеми работниками во избежание дублирования. Данные действия в сфере оптимизации выполняемой работы повысят эффективность деятельности исследуемого кафе.

В области обучения и развития персонала отметим следующее.

Как известно, существуют разные методы обучения персонала. Например:

                  самообразование персонала;

                  долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

                  краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

                  краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

                  наставничество.

Целесообразно ввести в кафе  программу краткосрочного обязательного и дополнительного обучения персонала, связанного с оперативными задачами - это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного управления. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги для административно-управленческого персонала и иных работников, которые представляют интерес для кафе как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов кафе в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами - где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

                  входной контроль;

                  текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);

                  заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);

                  контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Обычно все знания, которые сотрудники получают на тренинге или семинаре продолжают оставаться актуальными до шести месяцев.

В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет, в зависимости от длительности и содержания программы.

Говоря о системе адаптации персонала в кафе «Гренада», следует отметить следующее. Целью системы адаптации сотрудников кафе является в основном снижение издержек за счет следующих факторов:

1.                  Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

–                    Достижение необходимой эффективности  и качества работы в минимальные сроки;

–                    Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2.                  Сокращение уровня текучести кадров:

–                    Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

–                    Уменьшение количества сотрудников, покинувших кафе в течение первого года работы.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Целесообразно прописать последовательность действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации.

Директору кафе рекомендуется выполнить все эти действия, предварительно определив исполнителей и сроки. Программа должна включать:

1)                 Составление списка сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу административный персонал и менеджера по персоналу.

2)                 Описание результатов, которых руководитель хочет достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут понять цели программы.

3)                 Классификация новых работников по группам. Важно определить требования к программам адаптации для каждой группы.

4)                 Составление списка вопросов, обычно возникающих у новых сотрудников.

5)                 Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

6)                 Разработка программы первого дня сотрудника.

7)                 Определение того, каким образом руководитель представит нового сотрудника остальным членам коллектива, что расскажет о новичке.

Подготовка комплекта печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

                  миссия компании, история компании;

                  корпоративная культура,

                  положение о персонале, внутрифирменные отношения;

                  организационная структура, должностные инструкции;

                  технологии работы, техника безопасности;

                  список сотрудников с указанием должности, контактного телефона

                  список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков,
с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

1.                  Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

2.                  Определение формы предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

3.                  Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Перечисленные действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы кафе «Гренада»  в области оценки персонала отметим следующее.

Как известно, оценка персонала - это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. Целью оценки персонала в кафе  должно явиться изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста.

Таким образом, оценка персонала является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Введение в кафе «Гренада» системы оценки персонала даст возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Выводы и рекомендации

При всем многообразии подходов к решению проблемы построения и совершенствования системы управления персоналом невозможно определить их универсальные методы и приемы, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптации и обучение персонала.

Основной целью политики управления персоналом является своевременное обеспечение организации кадрами требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В курсовой работе нами была проанализирована система управления персоналом в кафе «Гренада».

Кафе «Гренада» находится по адресу: г. Сочи, Л-200, п. Лазоревское, ул Партизанская,59. Данное кафе оказывает услуги по организации небольших банкетов, а так же семейные торжества, встречи и т.д.

Численность персонала организации определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается отдельно по каждому отделу и утверждается приказом директора.

В данном кафе применяется функциональная структура управления – это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри организаций таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел. Это наиболее приемлемая структура, т.к. это обусловлено небольшим размером фирмы и узкой сферой деятельности.

Основными преимуществами являются:

                  сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов в своем деле;

                  наблюдение и координация упрощается, т.к. руководителю помнить и интегрировать только узкий круг функциональных видов мастерства;

                  функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.

Недостатки данной структуры:

                  служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют внимание лишь на своем отделе и своей специализации;

                  время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;

                  возникают конфликты между узкими специалистами разных отделов;

                  могут возникнуть проблемы при переходе работы одного отдела к другому.

Нами были выявлены следующие недостатки существующей системы управления персоналом организации кафе «Гренада».

В организации политика управления персоналом в компании практически отсутствует. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется менеджером по управлению персоналом, однако его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемой специалистом должности. Ввиду чего, можно заключить, что квалифицированный специалист по управлению персоналом отсутствует.

В кафе «Гренада» в настоящее время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом.

В рамках курсовой работы нами предлагается создать в кафе «Гренада» должность руководителя службы управления персоналом - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности руководителя службы управления персоналом позволит проводить набор, отбор и наем профессиональных работников, что обязательно должно будет улучшить качество представляемых кафе услуг, увеличить спрос со стороны клиентов и – соответственно - прибыль.

Список литературы

1) ГОСТ Р 50935 – 2007.  Общественное питание. Требования к обслуживающему персоналу [Текст]/Федеральное агентство по техническому регулированию  и метрологии. – Взамен  ГОСТ Р 50935- 96; введ. 01.01. 2010. – М. : Стандартинформ,2009.