Шпаргалка по "Туристическому менеджменту"

Подразделения образуются по видам  деятельности организации. Функциональные подразделения делят на более  мелкие производственные, каждое из которых  выполняет ограниченный перечень функций.

Руководство функциями осуществляет вице-президент.

Системообразующими являются вертикальные связи, которые делятся на:

1. Основные (линейные) – по средствам которых руководство осуществляет прямое управление подчиненными. Линейный руководитель определяет главные задачи в конкретный момент времени и конкретных исполнителей. Линейные связи направлены сверху вниз и регулируются с помощью распоряжений, указов, приказов.

2. Дополнительные (функциональные) – носят совещательный характер. По средствам этих связей организационные подразделения могут давать распоряжения работникам нижестоящего уровня по вопросам своей компетенции.

Линейно-функциональная структура  наиболее распространена, но ее следует  использовать в небольших и средних  организациях, которые производят ограниченный ассортимент продукции и работают в стабильных внешних условиях.

Достоинства (возможности):

1. Структура повышает ответственность  руководителя организации за  конечный результат деятельности;

2. Способствует повышению эффективности  использования рабочей силы всех  видов;

3. Упрощает профессиональную подготовку;

4. Создает возможности для карьерного  роста сотрудников;

5. Позволяет легче контролировать  деятельность каждого подразделения  и исполнителя.

Недостатки:

1. Ответственность за получение  прибыли ложится на руководителя  предприятия;

2. Усложняется согласованность  действий функциональных подразделений;

3. Замедляется процесс принятия  и реализации решения;

4. Структура не обладает гибкостью,  так как функционирует на основе  множества принципов и правил.

 

28. Классификация организационных структур. Дивизиональная структура, ее достоинства и недостатки.

Дивизиональные (от английского division – отделение) структуры управления стали возникать к концу 20-х гг. ХХ в., когда резко увеличились размеры предприятий. Сегодня эта структураприменима к крупным корпорациям. Этот тип структур сочетает централизованную координацию и контроль деятельности с централизованным управлением. Ключевые фигуры вуправлении организации с дивизиональной структурой – не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения, так называемые дивизионы.  
Преимущества дивизиональной структуры управления: 
• Такая структура способна обеспечить управление многопрофильными предприятиями с высокой численностью работников и территориально отдаленных друг от друга подразделениями.

• Подразделения функционируют  как небольшие самостоятельные  предприятия, что повышает конкурентные качества; 
• Обладание способностью быстро реагировать на изменения, в большей степени ориентироваться на потребителя; 
• Более высокая координированность внутри подразделений достигается за счет того, что они подчинены одному лицу. 
Недостатки дивизиональной структуры управления: 
• Большое количество «этажей» управленческой вертикали; 
• Руководитель подразделения вынужден планировать процесс производства от начала до конца; 
• Разобщенность штабных структур отделений со штабами компании; 
• Одни и те же подразделения вынуждены выполнять одинаковую работу, поскольку горизонтальные связи существуют только внутри подразделения, отвечающего за производство продукта от начала производства до его завершения. 

29. Классификация организационных структур. Матричная структура, ее достоинства и недостатки.

Ее  особенность заключается в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненности, что делает структуру адаптивной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования.

Матричные ОС имеют большое распространение в управлении современными крупными фирмами, особенно транснациональными.

· матричная организационная структура - обладает большой адаптивностью к изменениям окружающей среды. Такая структура характерна для крупных фирм и транснациональных корпораций.

30. Функция мотивации. Понятие мотивации и взаимосвязь его с понятием стимулирования.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Стимул – внешний фактор, побуждающий  к труду (принуждение, материальное и моральное поощрение).  
1. Теория ожидания Виктора Врума. 
Основное содержание теории состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.  
Так как разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и привести в соответствие. 
Наиболее эффективно мотивация работает тогда, когда люди верят в обязательное достижение цели в случае приложения определенных усилий. Если сотрудником возможность достижения цели оценивается не высоко, следовательно, эффективность резко падает. 
2. Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса. 
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия. В этом случае необходимо мотивировать данного работника – или изменить уровень затрачиваемых усилий либо получаемое вознаграждение. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это не решает проблему, т.к. люди начинают подозревать несправедливость даже там, где её на самом деле нет. На практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.  
3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости). 
Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что определённый уровень усилий действительно повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения. В модели взаимосвязаны основные переменные: усилие индивида, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание своей роли в процессе труда, особенности конкретного человека, степень удовлетворения и самоуважения.

31. Функция мотивации. Теории мотивации.
32. Функция мотивации. Классификация теорий мотивации.
33. Функция мотивации. Принципы мотивации.

Принципы мотивации персонала:

1.       Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать  усилиям, затраченным на ее достижения

2.       Принцип положительной мотивации - положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3.       Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так  и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при необходимости наказаний.

4.       Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов  должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5.       Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6.       Принцип понятности системы стимулирования.  В основе этого принципа лежит известный постулат  бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае,  каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

7.       Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи компании сотрудники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит,  они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании.

8.       Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

9.       Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10.   Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация сотрудников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

 

34. Функция контроля. Понятие и состав функции контроля.

Контроль – это управленческая функция, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы предприятия; процесс, обеспечивающий достижение фирмой поставленных целей.

Функции контроля

Выявление отклонений от требований нормативных актов различных  уровней.

Анализ причин отклонений (в том  числе, кадровых).

Коррекция, то есть разработка предложений  по устранению выявленных нарушений.

Профилактика, то есть разработка мер  по недопущению таких нарушений  в дальнейшем.

Правоохрана, то есть привлечение  к ответственности лиц, допустивших  нарушения.

35. Функция контроля. Виды контроля.

1. Общий - контроль управляемой системы в целом. 
2. Функциональный - контроль отдельной функции или отдельного подразделения, отдельного участка. 
3. Предварительный - осуществляется до фактического начала работы. Само планирование и создание организационной структуры позволяют осуществить предварительный контроль.Строгое соблюдение правил и процедур при выработке планов, четкое составление должностных инструкции, эффективное доведение формулировки целей до подчиненных – всё это способ убедиться, что планы будут реализованы, а структура будет работать, как задумано.  
Предварительный контроль используется по отношению: 
• К человеческим ресурсам. Устанавливается минимально допустимый уровень образования, стаж работы в данной области, анализируется деловые и профессиональные знания и навыки: (знание ПК), необходимые для выполнения тех или иных должностных обязанностей. При приеме на работу с кандидатом проводится собеседование, выявляется, насколько его характеристики соответствуют необходимым требованиям и др. 
• В отношении материальных ресурсов – вырабатывается стандарты допустимого качества поступающих материалов; тщательно выбираются поставщики для заключения договоров; проверка качества товаров, обеспечение товарных запасов на уровне, достаточном для избежания дефицита, проведение техосмотра оборудования и инвентаря. 
• По отношению к финансовым ресурсам – проработка финансовых вопросов на стадии составлении финансового плана (бюджета) дает уверенность, что организация в процессе работы будет иметь достаточные средства. Бюджет дает ответы на вопросы: Сколько? Какие средства? (наличные или безналичные) потребуются предприятию. 
На стадии предварительного контроля, возможно, выявить отклонения от стандартов и норм в различные моменты. Предварительный контрольимеет две разновидности: 
• Диагностический – контроль, включающий такие категории как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что–то не в порядке; 
• Терапевтический – позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

4. Текущий контроль – осуществляется в ходе проведения работ. Это регулярные проверки подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию планов, инструкций.  
Объектом текущего контроля являются подчиненные, а субъектом – их начальники.  
 
Задача этого контроля - своевременно выявить и скорректировать отклонения от заданных параметров, возникающие в ходе работы. 
Текущий контроль основан на обратных связях (начальник обнаружил ошибки в работе подчиненных и сообщил им, что их работа неудовлетворительна, в результате подчиненные исправили ошибки и усилили внимание к выполнению операций). 
Таким образом, контроль дает возможность своевременно реагировать на меняющие факторы. 
5. Промежуточный - контроль в середине выполнения задачи или работы. 
6. Заключительный (финальный) – осуществляется после выполнения работы. Фактически полученные результаты сравниваются с установленными ранее. Этот вид контроля предупреждает повторение ошибок в будущем, позволяет, сравнить, насколько реальны были планы и определить результативность. Роль заключительного контроля – дает информацию для дальнейшего планирования, способствует мотивации. 
7. Плановый – контроль, осуществляемый в плановом порядке (например, ежемесячно, ежеквартально) 
8. Внезапный – при поступлении негативных сигналов из внутренней среды предприятия (жалобы на опоздания сотрудников, они не выполняют свои должностные обязанности, чаепития, перекуры в рабочее время). 
9. Внутренний контроль – обеспечивающий нормальную работу предприятия, осуществляемый его силами. ( Достижение плановых показателей, бухгалтерский контроль – соблюдение правил отчетности, точное отражение в ней операции, строгое соблюдение сотрудниками решений руководства). 
10. Внешний контроль осуществляют специалисты со стороны и сторонние организации (Роспотребнадзор, Аудит, Налоговая инспекция и другие).

36. Функция контроля. Принципы осуществления контроля.

Принципы контроля

Принцип соответствия : Содержание, цели и задачи контроля должны соответствовать :

задачам проверяемого объекта,

задачам контролирующего органа.

Принцип системности : При проведении контроля должны рассматриваться полностью все аспекты деятельности объекта во взаимосвязи.

Принцип всеобщности : Всякая социальная либо экономическая деятельность, совершаемая в государстве, должна быть подвержена системному и комплексному контролю с точки зрения :

законности.

целесообразности.

эффективности.

Принцип непрерывности : Все объекты контроля должны подлежать постоянному наблюдению. Мероприятия контроля должны осуществляться последовательно и регулярно. Необходим также контроль действий, предпринимаемых объектом контроля по устранению ранее выявленных нарушений.