Разработка кадровой политики в ООО «Совет по туризму и экскурсиям»

Функции по проведению аттестации распределяются между руководителем  организации и службой управления персоналом (отделом кадров). Кадровая служба разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников – высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях [15].

Контроль за проведением  аттестации работников, соблюдением  сроков, очередности и установленного регламента также осуществляет служба управления персоналом (кадровая служба) предприятия.

В отечественной практике оптимальным считается, когда аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. В большинстве зарубежных стран наиболее целесообразной признается годовая периодичность проведения аттестации. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение.

Конкретные сроки и график проведения аттестации утверждаются руководителем  организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее  чем за один месяц до начала аттестации.

Процедура аттестации состоит из трех основных этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решения по результатам аттестации. Основным документом, который представляется в аттестационную комиссию (не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации), является отзыв (характеристика).

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы  и беседует с аттестуемым о  его работе, о его планах в области  совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Важно, чтобы на заседании комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и недостатков в работе аттестуемого.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются  большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых  и личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

– соответствует занимаемой должности;

–соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

– не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия).

В случае положительных  результатов аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении  на вышестоящую должность, поощрении  за достигнутые успехи, изменении заработной платы и т. д.

При неудовлетворительных результатах аттестации комиссия вносит предложения о понижении в  должности или освобождении работника  от занимаемой должности, необходимости  повышения квалификации и улучшения  результатов работы.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков [25].

 

 

 

Глава 3. Разработка кадровой политики в ООО «Совет по туризму и

экскурсиям»

 

3.1 Общая характеристика организации

 

В связи с образованием независимых государств на территории СССР, возникновением новой политической и социально-экономической ситуации, требующие изменений в организации деятельности туризма был создан «Республиканский территориальный совет по туризму и экскурсиям» в соответствие с постановлением V Пленума от 12 февраля 1992 года Совета ФПП.

Президиумом Совета ФПП  организация зарегистрирована в регистрационной палате при Министерстве юстиции ПМР под №1779 «А» от 14 декабря 1993 года. Юридический адрес: г.Тирасполь, переулок Набережный 3, телефон 7-29-42.

Основными функциями  организации являются: содействие в  осуществлении совместных инвестиционных программ, направленных на расширение и благоустройство действующей материальной базы туризма, координация организационно-экономических связей среди структурных подразделений; подготовка кадров и повышении квалификации работников системы; контроль за финансовой и хозяйственной деятельностью организации осуществляет финансовый отдел ФПП.

С 1993 года структурным подразделением ТСТиЭ стало автотранспортное предприятие «Турист». Предприятие обратилось в ФПП с письмом принять его под юрисдикцию ПМР на правах подотчетных Совету ФПП подразделением - протокол №25/04 от 12 мая 1993 года. Приднестровские бюро путешествий и экскурсий также обратились с письмом принять под юрисдикцию ПМР - и были переданы в оперативное подчинение республиканскому территориальному совету по туризму и экскурсиям для достижения наибольшей эффективности в работе и координации предприятий ФПП - протокол №31 от 16 ноября 1993 года. По ряду причин пять туристских предприятий самоликвидировались.

В процессе разгосударствления 1 февраля 2008 года организация ДООО ФПП ТСТиЭ переименовывается в OOO «Совет по туризму и экскурсиям» ФПП и директором становится Пономарёв Алексей Михайлович.

Основными функциями, делегированными  предприятию, являлось содействие в  осуществлении совместных инвестиционных программ, направленных на расширение и благоустройство действующей материальной базы туризма, координация организационно - экономических связей в туризме и подготовка кадров.

Виды деятельности и  специализации.

ООО «Совет по туризму  и экскурсиям» реализует большое количество туристских услуг. Организует отдых в ближнем и дальнем зарубежье круглый год. Фирма представляет один из летних отдыхов на Украине. Базы отдыха на всех курортах Украины, расположены в основном на первой линии, т. е. прямо на берегу моря. Почти все пляжи защищены от морских волн и течения.

Фирма предлагает туры и  экскурсии:

• Болгария, Египет, Турция;
• Киев, Умань, Москва, Санкт-Петербург, Кишинёв, Одесса;
• Крым, Карпаты;
• Сахарна, Ципово, Старый Орхей;
• Монастыри Молдовы;
• Винные туры: Кожушна, Криково, М.Милешты;
• Водные путешествия по р.Днестр;
• пещера «Сюрпризная»;
• Экотур по реке Днестр на байдарках.

Фирма осуществляет экскурсии  и туры однодневные и многодневные по предварительным заявкам с полным обеспечением туристического снаряжения.

 

3.2 Анализ кадровой  политики организации

 

Персонал организации  состоит из 20 человек - профессионалов в туризме, имеющих большой опыт работы: генеральный директор, главный  бухгалтер, менеджеры по внутреннему и выездному туризму, помощники менеджера по внутреннему и выездному туризму, гиды и переводчики.

В Приложении 1 представлено штатное расписание ООО «Совет по туризму и экскурсиям», а в Приложении 2 – его организационная структура.

Генеральный директор осуществляет руководство финансовой и хозяйственной деятельностью организации, обеспечивает соблюдение законности в деятельности фирмы, составляет стратегические и текущие планы, организует работу организации эффективное взаимодействие всех структурных подразделений фирмы.

Главный бухгалтер:

• производит начисления и выплату заработной платы;
• составляет отчет по финансовой деятельности;
• обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности;
• мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

Менеджер по внутреннему и выездному туризму осуществляет анализ потребительского спроса и приемом групп туристов.

Помощник менеджера  по внутреннему и выездному туризму предоставляет всю необходимую информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь с фирмами – сотрудниками, занимается оформлением загранпаспортов, виз и покупкой билетов.

Менеджер по внутреннему  туризму осуществляет анализ потребительского спроса, а также прием и отправку групп туристов, предоставляет всю необходимую информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь с фирмами – сотрудниками, занимается оформлением путевок и покупкой билетов.

Руководители отделов  по внутреннему и выездному туризму осуществляют функции, связанные с деятельностью своих отделов.

Менеджер по деловому туризму занимается организацией деловых  встреч, выставок, ярмарок как внутри республики, так и за рубежом.

Руководитель отдела по обработке информации управляет  работой специалистов: маркетолога, менеджера по работе с персоналом и менеджера по работе с клиентами. Сотрудники отдела по обработке информации занимаются сбором и первичной обработкой информации по туристическому рынку.

Проанализируем основные экономические и трудовые показатели ООО «Совет по туризму и экскурсиям» (Приложение 3).

Трудовой потенциал  организации складывается из следующих  характеристик: структуры персонала  по категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), образовательного состава (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу, структуре по стажу, уровня профессиональной подготовки.

Рассмотрим значения этих характеристик для ООО «Совет по туризму и экскурсиям».

1. Структура персонала по категориям

В состав персонала ООО  «Совет по туризму и экскурсиям» входят только две категории: руководители и специалисты. В течение 2007-2009 гг. доля специалистов и руководителей не изменилась. В Приложении 4 представлена динамика численности персонала по категориям.

2. Образовательный состав

Основная часть кадрового  состава предприятия имеет высшее образование, при этом доля работников, имеющих высшее образование в общей численности персонала увеличилась за последние три года на 1,25% (Приложение 5).

3. Структура по полу - в структуре персонала организации по полу за 2007-2009 гг. примерно одинаковое распределение:

• в 2007 году – 56% женщин и 44% мужчин;
• в 2008 году – 53% женщин и 47% мужчин;
• в 2009 году – 50% женщин и 50% мужчин.

4. Возрастной состав

Возраст большей части  кадрового состава организации  находится в пределах 23-40 лет, т.е. персонал можно назвать молодым.

5. Распределение персонала по стажу

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие  в организации 3-5 лет, при этом значение доли их в течение 2007-2009 гг. увеличивается. Значительную долю также занимают работники с небольшим опытом работы по специальности (1-3) года, хотя их доля снижается, так как они переходят в категорию работников со стажем работы 3-5 лет.

Таким образом, в ООО  «Совет по туризму и экскурсиям» персонал состоит из примерно одинаковой численности работников руководящего звена и специалистов, одинакового числа мужчин и женщин. Персонал молодой, активный, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы и уровень профессиональной подготовки в своей области.

За 2007-2009 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Средняя заработная плата  на одного работника в организации  увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации  в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней  заработной платы работников организации  и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.