Упраление персоналом

При заключении трудового  договора на срок до 2-х месяцев работнику  так же не устанавливается испытательный  срок.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке  может быть включено в трудовой договор  только при условии, что стороны  оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ближе к концу испытательного срока работодателю нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация  имеет право, предупредив работника  в письменной форме за три дня  до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания  работника, не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и  без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к  выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется.

Прохождение испытательного срока не менее важный и ответственный  этап, чем составление резюме, собеседование  с рекрутером, линейным руководителем, генеральным директором компании. Новому сотруднику в этот период необходимо, продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых он заявил ранее – в резюме, в  ходе телефонных переговоров и на собеседованиях. Время испытательного срока это также и время  когда сотрудник должен оценить, насколько новая работа соответствует  его ожиданиям: окончательно убедиться  в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустил ошибку.

Человеку, проходящему испытательный  срок намного проще освоиться  на новой должности и влиться  в рабочий коллектив в тех  компаниях, где хорошо продуман и  четко прописан порядок адаптации  новых сотрудников.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие из них при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели являются набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. 
    Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения ее целей. 
   Обучение полезно и требуется в трех основных случаях, когда: 1) служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу; 2) человек поступает в организацию, 3) проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения работы. 
    Следует различать образование и подготовку. Обучение предполагает получение знаний, тренировка - навыков. Образование есть процесс приобретения субъектом фундаментальных знаний. Обычно оно осуществляется в школах, технических колледжах, университетах или частным образом. Подготовка есть использование этих знаний в конкретных ситуациях. Следовательно, она связана с использованием работы и применением знаний на практике. 
    Дальнейшее образование в сочетании с подготовкой дает рабочему перспективу работы, помогает понять необходимость изменений и повышения квалификации, может способствовать выработке ответственности за свою работу. 
    И образование, и подготовка являются факторами карьеры. Отличие между подготовкой и квалификацией обычно в том, что подготовка применяется для работников более низких уровней, а квалификация — для управленческого персонала. 
Они обусловливаются рядом обстоятельств  
- нехватка достаточно квалифицированной национальной рабочей силы; 
- увеличивающаяся стоимость рабочей силы как производственного ресурса; 
- давление конкурентов на сокращение затрат, требующее более эффективного использования труда; 
- технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки работников; 
- появление новых производственных процессов; 
- крупные промышленные объекты, требующие новых навыков менеджмента для координации деятельности подразделений; 
- подготовка к тому, чтобы занять более высокую должность; 
- развитие потенциала работников; 
- рост объемов торговли и производства; 
- социальная ответственность фирмы за работников. 
Тренинг (повышение квалификации) 
Организация тренинговых занятий крайне важна для работников. Тренинг (периодическое повышение квалификации) — это попытка улучшить качество выполнения работниками своих функций. Здесь важно знать следующее: 
1. Тренинг — это систематический процесс изменения поведения работника для наилучшего достижения целей предприятия. 
2. Формальная программа тренинга — это попытка работодателя предоставить работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний. 
3. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает умения, знания и возможности, что соответствующим образом изменяет его работу. 
 
4. Цель обучения — повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения — объекты различных тренннговых программ. 
Обучение может включать несколько видов (типов): 
- вводное обучение для новых сотрудников; 
-производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы; 
- наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административных аспектов работ; 
- управленческое обучение для планомерного приобщения кадров к большей ответственности; 
- обучение должностных лиц для совершенствования управленческих навыков и повышения эффективности действующих членов руководства. 

3. Стажировка и психологическая поддержка

 
   Стажировка — деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем, для определения возможности зачисления на штатную должность. Стажировка предполагает обучение работника в процессе трудовой деятельности и является одной из форм повышения квалификации. Стажировка может являться одной из составляющих последипломного образования наряду с переподготовкой и специализацией.

Продолжительность стажировки определяется в зависимости от поставленной цели и производственной необходимости.

После прохождения стажировки, лицо получает соответствующий документ государственного образца (при прохождении последипломного образования в ВУЗах).

    В законе «О профессионально-техническом образовании» термин «стажировка» не обозначен. Однако, в трудовом законодательстве существует понятие об обучении на производстве.

    Так как стажировка является формой производственного обучения работников, то во время стажировки должна выплачиваться зарплата.

    Во время стажировки немало внимания организации должны уделять психологической поддержке нового сотрудника. Данный аспект предусматривает социально-психологическая адаптация.  Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

    Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

   В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, Инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.

   Работать новому сотруднику предстоит в коллективе. Поэтому от того, как встретит его наставник и члены коллектива, зависит многое. На наставникаи ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление "новичка" в коллективе, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью наставника. Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно (см. Приложение 1). Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.

Процесс введения в должность непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

Часто в ходе проведения программы введения в должность  затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи  компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• правила пользования  телефоном внутри предприятия;

• правила использования  различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

После прохождения общей  программы может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в специальной  программе затрагиваются следующие  вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура;

• направления деятельности;

• взаимоотношения с другими  подразделениями;

• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня  и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (перекуры, обед);

• контроль и оценка исполнения.

Процесс введения в должность важный не только для начинающих работников, но и для давно работающих сотрудников, которые переводятся на другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. Иногда же имеется тенденции обращать большее внимание на содержание мероприятий, связанных с введением в должность, а не на сам процесс. То есть, если не продумать эффективные средства подачи информации, то она окажется бесполезной для новичка. С другой стороны важно помнить, что руководитель не может ограничиться одной только выдачей задания, он обязан убедиться, что задании понятно сотруднику и правильно выполняется.

Для планирования процедуры  введения в должность полезным может  оказаться список контрольных вопросов, отражающий содержательную сторону  процесса. Такой список может включать основные этапы процесса введения в  должность с тон или иной степенью детализации в зависимости от категории сотрудников, для кого он предназначен. Обязанности по проведению отдельных мероприятий можно  распределить между опытными сотрудниками отдела.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

   В реферате представлены к рассмотрению понятие адаптации, основные задачи адаптации, освещены основные аспекты законодательства РФ об испытательном сроке и предварительном обучении, стажировке, а так же психолого-социальной адаптации новичка в коллективе.

На сегодняшний момент современные  компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое  и эффективное включение нового работника в деловую жизнь  фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел  кадров, менеджеры по персоналу, психологи  оргконсультанты).

Важным моментом в улучшении  процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение  коллектива, разрешение конфликтных  ситуаций, улучшение адаптации новичка  в коллективе), индивидуальные психологические  консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации  сотрудников объясняется стремлением  компаний повысить конкурентоспособность  за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации  и корпоративной этикой.