Формирование социального пакета

Социальный пакет –  это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот  и выплат работникам, сверх предусмотренных  законодательством РФ.

В том случае, если работник по каким-либо причинам не обладает компенсационным  пакетом и получает только заработную плату, существует два варианта. Либо из получаемых средств он может финансировать свой «собственный социальный пакет» (нести расходы на медицинское обслуживание, осуществлять сбережение средств на случай стойкой потери трудоспособности (старость или инвалидность), застраховать свою жизнь и здоровье от несчастного случая), либо поглощать эти риски, т. е. отказаться от попыток предупреждения и распределения этого риска и самостоятельно нести бремя ответственности при наступлении неблагоприятного события.

Элементы «обязательного соцпакета» характеризуются тем, что у работодателя нет выбора из каких средств финансировать эти компенсации, все они относятся к расходам на оплату труда персонала, а значит с них платятся платежи в пользу работника в бюджет на финансирование пенсий и во внебюджетные фонды социального и обязательного медицинского страхования[4].

Рис.2 - Социальный пакет в системе социальной защиты.

 Перечень основных  обязательных компенсаций:

1) Оплата дней отпуска;

2) Выходное пособие в  некоторых случаях прекращения  трудового договора;

3) Оплата дней временной  нетрудоспособности (оплата больничных  листов);

4) Обязательное страхование  от несчастного случая и профессиональных  заболеваний;

5) Обязательное пенсионное  страхование / обеспечение;

6) Обязательное медицинское  страхование;

7) Компенсация расходов  при направлении в служебные  командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников. Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрены специальные льготы (например, для таких категорий работников, как участники ВОВ, работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда и пр.) В состав рекомендуемых к включению в компенсационный пакет элементов мы относим те компенсации, расходы на которые для работодателя могут быть оптимизированы, например, за счет применения льготного налогообложения – возможности относить затраты на финансирование данных компенсаций на себестоимость.

 Перечень наиболее  востребованных как работниками,  так и работодателями компенсаций:

1) Добровольное медицинское  страхование;

2) Добровольное страхование  от несчастных случаев на производстве;

3) Добровольное страхование  жизни;

4) Повышение размера выплаты  по временной нетрудоспособности  до уровня среднего заработка;

5) Повышение размера выходного  пособия;

6) Предоставление дополнительных  дней отпуска;

7) Организация питания;

8) Оплата профессионального  обучения/ переподготовка;

9) Компенсация расходов  на транспорт;

10) Предоставление униформы.

 Здесь представлен  не исчерпывающий перечень таких  компенсаций, а наиболее востребованные  элементы компенсационного пакета.

Дополнительные компенсации, которые не являются обязательными  и работодатель финансирует их целиком  за счет чистой прибыли (либо солидарно  с работником):

1) Предоставление ссуд/поручительство  при кредитовании;

2) Съем/оплата жилья;

3) Предоставление служебного  автомобиля;

4) Предоставление автостоянки;

5) Оплата мобильной связи;

6) Оплата членства в  клубах;

7) Оплата занятий в  спортзалах;

8) Оплата няни/детского  сада;

9) Организация и проведение  корпоративных мероприятий;

10) Скидки на бытовое  обслуживание;

11) Скидки на приобретение  продукции предприятия;

12) Прочее.

 Фактически, этот перечень  может быть дополнен любым  видом материального возмещения  работнику его затрат на труд, отдых и прочее в денежной  или натуральной выплате.

 Такие компенсации  могут и не требовать прямых  затрат работодателя и предлагаются  работникам в виде дополнительных  возможностей. Например, сотрудник  предприятия может купить товар  по себестоимости или компания  выступает поручителем действий  работника. Работодатель также  может заключать партнерские  соглашения с предприятиями сферы  обслуживания (прачечные, театральные  кассы, предприятия питания и  пр.), для которых такие соглашения  являются возможностью поиска  новых клиентов, на пользование  их услугами со скидкой для  своих работников.

2.2 Роль социального пакета в управлении кадрами

Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную  обстановку внутри компании и хороший  имидж компании на рынке.

 Основное значение  в управлении кадрами придается  социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем сверх требований законодательства.

 Соцпакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании. Такой подход определяет следующие основные условия эффективности соцпакета как инструмента управления персоналом:

- базовый уровень оплаты  труда.

 Уровень заработной  платы должен быть конкурентоспособным  и восприниматься работниками  как достаточный, с тем чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие;

- отличие от предложений  конкурентов.

 Предоставляемые социальные  льготы и гарантии должны выгодно  отличаться от среднестатистического  аналогичного предложения на  отраслевом или локальном рынке  труда и иметь какую-либо уникальную  особенность;

- информированность сотрудников.

 Персонал следует широко информировать о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании;

- ценность соцпакета.

 Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников.

 Таким образом, в  рамках управленческого подхода  формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения)[5].

 В большинстве случаев  предприятия решают вопрос сокращения  затрат на оплату труда в  целом по компании за счет  снижения размера заработных  плат и премий, принятых на  стадии интенсивного роста, до  уровня среднерыночного предложения  по аналогичным должностям. Новые  условия материального вознаграждения  действуют для вновь набираемого  персонала. Учитывая то, что на  этапе стабилизации достаточно  высокая текучесть кадров и  штат быстро обновляется, это  позволяет сократить затраты  на оплату труда сотрудников,  одновременно удерживая ключевых  специалистов. Общее снижение заработной  платы на этапе стабилизации  необходимо компенсировать увеличением  объема предоставляемых социальных  льгот и компенсаций. Для того  чтобы сделать социальный пакет  максимально эффективным, некоторые  компании используют так называемую  «корзину бонусов». Основной принцип  такой «корзины» заключается  в том, что для каждого сотрудника  в зависимости от занимаемой  должности, результативности его  труда и стажа работы устанавливается  фиксированная сумма, в рамках  которой он может приобрести  различный набор социальных льгот,  таких как обучение, медицинская  страховка, абонемент в спортклуб и т. д.

 Престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный  карьерный рост являются часто  более привлекательными моментами  для знающих себе цену кандидатов. Соискатели, заранее мотивированные  на работу в компании, иногда  и вовсе не интересуются предлагаемым  компенсационным пакетом. Хотя  зачастую напрасно.

 

 

 

 

 

 

Практическое задание

1. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

Кадровое планирование является одной из важных задач субъектов  управления персоналом. Это относится  к организациям и предприятиям различных  форм собственности. Категории персонала  структурируются по профессиям, специальностям и квалификации. Структура персонала  должна быть адекватна целям и  задачам организации. Это порождает  необходимость планировать потребность  в персонале (кадровое планирование).

Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Для кадрового планирования необходима следующая информация:

- сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей;

- какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия.

Эффективная работа с персоналом в организации, как показывает теория и практика управления, зависит от форм и методов планирования и  прогнозирования потребности в  персонале. При этом важно определить основные факторы, оказывающие значительное влияние на процессы планирования.

Наряду с планированием  персонала в организации следует  уделять внимание определению потребности в персонале на ближайшую или долговременную перспективу. Потребность организации в персонале во многом зависит от выбранной стратегии ее развития. Усвоение процессов, связанных с планированием персонала и определением потребности в нем, создает условия и возможности эффективного функционирования организации и дальнейшего развития с учетом ее миссии и целей.

2. Почему в малых предприятиях стимулы действуют более эффективно, чем в средних и крупных?

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.

Стимул - это побудительная  сила, которая может выступать  как "кнут", так и "пряник". Основой стимулирования является соотношение  между действием и вознаграждением  за это действие.

В малых предприятиях стимулы  действуют более эффективно, т.к. в них стимул является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала, чем в средних  и крупных.

3. Назовите виды поощрений фактические и желательные для Вашей организации?

В организации, где я работаю существуют следующие виды фактических поощрений:

• заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
• единовременные (разовые) премии;
• годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
• материальная помощь, предоставляемая всем работникам;
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• предоставление отгулов;
• путевки;
• почетные грамоты;
• почетные звания;
• правительственные награды.

 

 

Желательные виды поощрений:

• предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• оплату больничных листов сверх определенного уровня;
• страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы;
• увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• оплата обучения сотрудников или их детей.

4. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Прокомментируйте мотивационное воздействие данного мероприятия. Насколько оно эффективно?

Согласно статистике, большинство  россиян называют главным мотивирующим фактором при выборе работы конкурентоспособный  уровень заработной платы. Сегодня  успешные кандидаты не только отслеживают  тенденции рынка труда, но и, как правило, хорошо представляют среднерыночный уровень заработных плат по своей специальности и свою рыночную стоимость.