Формы и методы мотивации в системе управления качеством

Сущность данного отличия  в том, что стимулирование – это  одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем  реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование .  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение; самоутверждение; чувство  принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность  внесения идей и предложений; служебные  командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание  заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности.

Стимулирование как метод  воздействия на трудовое поведение  опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к  труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

Материальные  методы стимулирования и мотивации

Важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и  системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых  специалистов в организации или  на фирме.

Нематериальное  стимулирование на предприятии

Проблематика стимулирования является весьма актуальной и в связи  с этим, современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника  для коллектива, присутствие у  него творческого потенциала, положительных  сторон, хороших качеств, достигнутые  результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться  на конкретные, точные показатели и  данные, а не на общие впечатления.

Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят  на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное  – привлекательность труда, его  творческий характер.

Отличаются многообразием  нематериальные стимулы, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. По нашему мнению, используя  их в комплексе, можно добиться высокой  эффективности.

Что касается, социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда . Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичными.

Личное признание - особо  отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему  руководству организации, им гарантируется  право подписи в документах, в  разработке которых они принимали  участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией. Публичное  признание – широкое распространение  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые  выпускают организации, на специальных  стендах («Досках почета»), награждение  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам также  относятся похвала и критика.

Социально-психологические  стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в  жизни человека. Ведь именно общение  является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков.

Необходимо обогащение труда  – т.е. предоставление человеку такой  работы, которая давала бы возможность  роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

Возможность постоянно совершенствоваться – важнейший стимул, позволяющий  людям многие годы творчески выполнять  одну и ту же работу на одном и  том же предприятии. Нужно постоянно  повышать квалификацию сотрудников  и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно  чему-либо поучиться.

Обеспечение целостности  работы. Работники испытывают большее  удовлетворение от работы, которая  имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания  может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые  выполняются разными людьми.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно  будут использованы результаты его  труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует  его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи  как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает  нужно ли это делать.

Постановка целей или  целевое управление предполагает, что  верно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство. 

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Создание благоприятных  санитарно-гигиенических условий  труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали: ликвидировать  ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить  нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем  месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить  дисциплину и соблюдать перечис-ленные принципы.

Некоторые виды работ требуют  постоянных контактов, другие же –  полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько  способов, как создать более спокойную  рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий  одним сотрудникам раньше приходить  и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже; выделить кабинет  для сотрудников, работающих над заданием, которое требует  особой сосредоточенности; если поджимают  сроки допустимо разрешить людям  работать дома.

Предоставление академического отпуска раз в несколько лет  также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим  работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и  найти новые идеи для своей  работы.

Одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации  – создание команды. Повышение –  хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений  в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула  должны быть хорошо обдуманными .

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

 

Задание  1

 

Распределить нижеперечисленные  показатели качества по группам.

 Показатели  назначения – свойства продукции, определяющие основные функции, для выполнения которых она предназначена, и обусловливают область ее применения.

 Из предложенного  списка, отнесем:

габаритные размеры и  масса изделия; грузоподъемность; производительность станка; средняя стоимость или  средняя материалоемкость упаковки; соответствие изделия размерам и  формам человека.

 Показатели сохранности характеризуют свойства изделия сохранять значения показателей безотказности, долговечности и ремонто-пригодности в течение и после хранения и транспортировки.

К ним относятся  показатели:

гармоничность внешнего вида; коэффициент использования рациональных материалов; средний срок службы; вероятность  безотказной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание  2

 

Разработаем программу повышения  качества работы оператора ПЭВМ  в больнице

	Мероприятия	Сроки проведения	Необходимые ресурсы	Ответственный исполнитель ( должность )
	Предоставление  отдельного кабинета для работы операторов ПЭВМ. На данный момент рабочее место  организованно в кабинете дневного стационара, где врач ведет прием, а это очень отвлекает внимание оператора.	Ноябрь 2012 г	-	Заведующая больницы
	Соблюдение  режима труда и отдыха.	Ежедневно	-	Инженер по технике безопасности, Заведующая  больницы
	Составление должностной инструкции для оператора  ПЭВМ. Отсутствие таковой привела  к тому, что обязанности оператора  ПЭВМ остаются не разъясненными.	Декабрь 2012 г	-	Начальник отдела кадров, Заведующая  больницы
	Обновление  устаревших технических средств.	До конца 2012 года	30000-50000 руб	Заведующая больницы
	Установка нового программного обеспечения, соответствующего требованиям страховой компании. Именно новая программа включает в себя функцию самоконтроля, проверки ошибок в работе оператора.	До конца 2012 года	20000 руб	Заведующая больницы Программист, ведущий специалист страховой компании.
	Организация обучения операторов по новой стандартной программе.	Декабрь 2012 г	50000 руб	Заведующая детской поликлиникой
	Тщательная  проверка информации поступающей от врачей и из отдела медицинской статистики	Ежедневно	-	Заведующая больницы Операторы ПЭВМ
	Совместное  обсуждение ошибок на планерном заседании  по итогам работы и оплаты медицинских  услуг	Ежемесячно	-	Заведующая больницы