Контрольная работа по « Управление человеческими ресурсами»

 

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова

Кафедра финансов, кредита

 и экономического анализа

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине « Управление человеческими ресурсами»

Выполнила:

студентка 3 курса заочного отделения

по специальности: «Менеджмент»

шифр Мну-11-1-1356

Александрова Л. С.

 

Проверил:  Васенина Т. И.

 

 

 

Пермь 2015

Содержание

 

1. Тема 1. Вопрос 8. Концепции управления персоналом………………..…...…..3
2. Тема 2. Вопрос 4. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом…………………………………………………………..6
3. Тема 3. Вопрос 11. Оценка затрат на персонал организации…………............22
4. Тема 4. Вопрос 2. Стратегия управления персоналом организации……..…..30
5. Тема 5. Вопрос 6. Формирование команд……………………………….……..39
6. Практическая часть………………………………………………………….......48
7. Список используемой литературы………………………………………….......51

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 1. Вопрос 8. Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом включает:

1. Формирование системы УП. (формирование целей, функций, организационные структуры УП, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);

2. Разработка технологии УП. (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение соц. Развития, высвобождение, взаимодействия с профсоюзами и службами занятости);

3. Разработка методологии УП. (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам УП);

Известный российский ученый в области УП Евенко считает, что произошла смена 4 – х концепций роли кадров в производстве:

1. использование трудовых ресурсов (конец 19 века – 60 –е гг. 20 века). Вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;

2. управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). Нашла отражение в теории бюрократических организаций, человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции.

3. управление человеческими ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.

4. управление человеком. В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации. Основоположники данной концепции японские ученые Мацусита и Морита. С данной концепцией тесно связано концепция всестороннего развития личности российского философа Зеленова. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных концепций.

Проблема УП анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект управления».

Английский ученый Лиз отмечает стратегические направления в работе с персоналом:

- Снижение удельного веса зарплаты в себестоимости продукции. Из-за высокой оплаты труда в развитых странах продукция многих фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой ситуации весь персонал делят на 2 группы:

1. высококвалифицированные постоянные работники с соц. гарантиями и высокой оплатой труда;

2. малоквалифицированные работники, сезонные работники без соц. гарантий, низкой оплатой труда (такая схема подходит не для всех предприятий).

- Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать  т.к. единственным источником, д/ср. преимуществом на рынке является  знания и способность работником  их изобретать.

- Неразрывная связь стратегии  развития предприятия и стратегии  УП. В зависимости от типа компании, организация может применять  централизованную стратегию из  единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения  крупной организации проводят  гибкий маркетинг на рынке (модель  Портера).

- Развитие организационной  культуры. Ставится задача – достичь  высочайших результатов через  деятельность ординарных людей. (Ориентация на общие цели, на  коллективные ценности, выявление  и поддержка харизматических  лидеров.)

- Японизация методов УП. Широко распространяется в мире после успеха крупнейших японских компаний, достигается за счет минимизации уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции.

- УП – стратегическая  функция т.к. предполагает разработку  кадровой стратегии, подбор персонала  исходя из философии фирмы, вознаграждение  с учетом качества трудовой  деятельности, создание гармонии  на рабочем месте, поощрение коллективных  усилий, направленных на выживание  компании.

Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом на основе 4-х главных аспектов:

1) Влияние работника и способы воздействия на него;

2) Процедура движения работника на фирме;

3) Система вознаграждения;

4) Организация рабочего места.

Предложенные направления в работе с персоналом концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции УП.

 

Тема 2. Вопрос 4. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Поданным обследования, в 1980-х гг. в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от I до 1,2% общей численности работников.

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов.

Далее — низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий — только школьный аттестат. Примерно каждый третий-четвертый имел среднее специальное образование. Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером. Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков — на уровне канцелярских работников. Отсюда высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В результате — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы.

По данным проведенного недавно обследования, 40 российских предприятий с численностью от 80 до 90 000 чел., руководители служб персонала имеют следующее базовое образование: техническое — 20%, психологическое — 17,5, экономическое — 12,5, филологическое— 12,5, историческое и химическое — по 7,5, социологическое и химическое — по 5. юридическое, коммерческое, военное, сельскохозяйственное — по 2,5%. Только один руководитель имеет диплом специалиста по управлению персоналом. Средний возраст руководителей кадровой службы — 38 лет.

Во многом это объясняется пока еще недостаточным насыщением служб управления персоналом специалистами. Их подготовка ведется в течении 15 последних лет более чем в 100 вузах страны по специализации «Управление персоналом» на базе специальностей «Менеджмент организации» и «Экономика труда» или по специальности «Управление персоналом».

Если мы обратимся к опыту развитых зарубежных стран, то увидим, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в 1970-1980-х гг. качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталась прежней. Но если в прошлом преобладал конторский персонал, то к настоящему времени соотношение изменилось в пользу специалистов. На долю вспомогательного персонала (секретари, машинистки, операторы, работники службы безопасности) приходится уже не более 30%. Из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20-25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 1970-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень — диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей: 43% начальников кадровых служб американских фирм занимают посты вице-президентов, а 32% входят в советы директоров. В начале 1970-х гг. соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, в Италии — 20%.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников  организации;

- конкретные условия и  характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями  отдельных производств, наличием  филиалов;

- социальная характеристика  организации, структурный состав  ее работников (наличие различных  категорий — рабочих, специалистов  с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность  решаемых задач по управлению  персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация  обучения и т.п.);

- техническое обеспечение  управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическими, сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

Первый метод основан на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. ВНИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала определенных факторов. Число существенных факторов сводилось к одному-трем, а затем с помощью корреляционного анализа выводились математические формулы, выражающие в общем виде зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли промышленности. Наиболее широкое применение метод нашел на крупных промышленных предприятиях. Однако следует иметь в виду, что в условиях рыночной экономики и конкуренции отсутствует жесткая зависимость между производственными факторами и численностью персонала, в связи с чем этот метод имеет только рекомендательный характер.