Отчет по практике в организации ИП «Городилова Г.М.»

Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом  тайны, об обязанности работника  отработать после обучения в организации  не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счёт средств работодателя).

При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами  внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами  по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).

Процедура оформления на работу.

Приём на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора по форме номер  Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу".

Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется работнику  под расписку в трёхдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему обязаны  выдать надлежаще заверенную копию  указанного приказа (распоряжения).

Приказ о приёме на работу является унифицированной формой первичной  учётной документации по учёту труда  и его оплате. В приказе указываются: присвоенный работнику табельный  номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, размер оплаты труда в соответствии со штатным  расписанием или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику  устанавливается испытание при  приёме на работу, а также условия  приёма на работу и характер предстоящей  работы (например, по совместительству).

При заключении с работником трудового договора на неопределённый срок дата окончания действия договора в приказе не приводится, а если заключён срочный трудовой договор, в приказе должно быть указано, что  данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок.

Кадровые приказы рекомендуется  регистрировать в специальной книге (журнале), которая ведется сотрудниками отдела по работе с персоналом на компьютере или вручную.

На основании приказа  руководителя в трудовую книжку работника  вносится запись о приёме на работу и заполняется Личная карточка работника. Она включает в себя сведения о  трудовом стаже сотрудника, его семейном положении, социальных льготах, присвоенном  ИНН, знании иностранных языков, аттестации, повышении квалификации и т.д.

Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных  ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся  незаполненными. Личная карточка заполняется  на основании данных из следующих  личных документов работника:

1)             трудовой книжки;

2)             паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);

3)             военного билета, других документов воинского учета;

4)             документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);

5)             страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

6)             свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;

7)             других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка). [1, ст.65]

 

1.4 Профессиональная  и социальная адаптация работников  

 

Ориентация и  повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них  остаётся масса открытых вопросов и  проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач  на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём  переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в  действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация  даёт человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые  организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в  своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация  от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или  должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение  по службе и рост вознаграждения, какой  уровень производительности считают  достаточным коллеги по работе.

Если руководитель не прилагает  активных усилий для организации  адаптации новых подчинённых, последние  могут разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретённым на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички  узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.

 

1.5 Программы развития  персонала

 

Развитие персонала −  совокупность организационно-экономических  мероприятий службы управления персоналом:

−       по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

−       по организации изобретательской и рационализаторской работы;

−       по профессиональной адаптации;

−       по оценке кандидатов на вакантную должность;

−       по текущей периодической оценке кадров;

−       по планированию деловой карьеры;

−       по работе с кадровым резервом.

Программа развития персонала  способствует формированию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к  росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских  ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала  следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие  от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в  повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников. [2, с.60-61]

 

1.6 Роль социологической  службы

 

Социологическая служба предприятия  – это специализированное подразделение  в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую  работу. В условиях рыночных отношений  социологическая служба предприятия  сохраняет свою значимость. Комплексный  характер управления социально-экономическим  развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая  и прогностическая, связанные с  заключением о социальном состоянии  предприятия и тенденциях его  развития; информационно-исследовательская  и социоинженерная, непосредственно  направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая  служба предприятия способствует дальнейшему  развитию социальных технологий и средств  социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации.

 

1.7 Должностные  инструкции

 

Должностная инструкция −  нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок  применения указанными лицами положений  законодательных и иных нормативных  актов.

Подготовка должностных  инструкций регламентируется параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству, в соответствии с которой должностная  инструкция применяется как самостоятельный  правовой акт. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем  предприятия - в форме грифа утверждения  или путём издания распорядительного  документа об их утверждении. Заголовок  к тексту должностной инструкции формулируется в дательном падеже.

Текст инструкции печатается на общем бланке предприятия и  излагается от третьего лица единственного  или множественного числа. Текст  инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и  подпунктов производится арабскими  цифрами. В соответствии с методическими  рекомендациями по унификации текстов  управленческих документов типовая  структура текста должностной инструкции включает:

−       общие положения

−       функции

−       права

−       ответственность

−       взаимоотношения

В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются:

−       задачи работника;

−       порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;

−       профессиональные требования к работнику;

−       основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.

В разделе "Функции работника" определяются:

−       предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;

−       перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций (например, регистрация документов может включать заполнение карточек, ведение картотеки, выдачу справок и т. д.)

В разделе "Обязанности  работника" указываются особенности:

−       связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;

−       предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы (например, периодический контроль за формированием дел в структурных подразделениях, проведение инструктажей и т. д.);

−       требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;

−       порядок исполнения поручений;

−       этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.

В разделе "Права работника" определяются права работника для  реализации порученных ему функций  и выполнения обязанностей.

В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и  работники, от которых исполнитель  получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех  или иных документов, с кем они  согласовываются и т. д.

В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие  оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д. Основными  критериями являются качество работы и своевременность её выполнения. Качество работы определяется в первую очередь выполнением обязанностей, определенных должностной инструкцией  и иными документами, регламентирующими  деятельность службы ДОУ.

2 Общая характеристика  организации

2.1 Организационно-правовая  форма

 

Индивидуальный предприниматель  Городилова Галина Михайловна начала свою деятельность в 1998 году, с момента  получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г. В соответствии с  законом «О государственной регистрации  юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». 

Организация создана без  ограничения срока, но может быть реорганизовано или ликвидировано  в соответствии с действующим  законодательством.

Местом нахождения и почтовым адресом общества является: Российская Федерация, 660131, город Красноярск, ул. Воронова, 18-80.

У организации имеется  несколько филиалов.

Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация  несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Городиловой  Г.М.

 

2.2 Учредительные  документы

 

Организация действует на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г.

2.3 Основные направления  деятельности

 

Организация создана для  удовлетворения потребностей населения  в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения  занятости населения, увеличения поступлений  в местный бюджет и получения  прибыли.

Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных  товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным  магазинам.

 

2.4 Численность  и профессиональный состав организации