Разработка процесса формирования кадровой политики организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Апреля 2014 в 16:26, контрольная работа

Краткое описание

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, большинства стран мира, является проблема в области кадровой политики.
В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

Вложенные файлы: 1 файл

Kadrovaya_politika_sovremennoy_organizatsii._Kontrolnaya_rabota._Upravlenie_personalom.doc

— 93.00 Кб (Скачать файл)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова»

(ФГБОУ ВПО «ЧГУ им. И.Н. Ульянова»)

 

 

Факультет экономический

 

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом»

 на тему №15:

«Разработка процесса формирования кадровой политики организации.»

 

 

 

 

 

                                        

                                      Выполнила студентка 1 курса

                   Группы ЗЭК 40-12

               Григорьева У.П.

                                    Преподаватель: Иванова Т.В.

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2013                         
Введение

 

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном   этапе развития экономики, большинства стран мира, является проблема в области кадровой политики.

В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

В своей работе я постаралась рассмотреть основы кадровой политики, то есть, то на чём она базируется, как кадровая политика взаимодействует со стратегией предприятия, какие факторы, влияющие на кадровую политику и др.

 

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

 

Кадровая политика предприятия - это совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

  • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионалыю-квалификационного состава;
  • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  • формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  • подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  • разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Кадровая политика обеспечивает: своевременное укомплектование организации работниками, необходимый уровень их трудового потенциала, адаптацию работников, формирование мотивации к производительному труду и рациональное использование рабочей силы.

Этапы построения кадровой политики: нормирование (общие принципы и цели); программирование (кадровые технологии); мониторинг персонала (срез и оценка эффективности использования персонала).

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

  • требования производства, стратегия развития предприятия;
  • финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
  • количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
  • ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
  • влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; (Маслов)
  • требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

 

  1. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению ими.

Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния внешней среды.

Кадровая стратегия рассматривается в качестве функциональной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоративную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами выполнение инновационной, производственной, маркетинговой, финансовой стратегий.

Удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность  предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая - возможное  привлечение денежных ресурсов  в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением  потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Как свидетельствуют многочисленные исследования, на российских предприятиях нередки случаи, когда разработанные стратегии не воплощаются в жизнь, т.е. остаются «на бумаге», из-за объективных и субъективных причин. Этими причинами могут быть:

1) несогласованность целей корпоративной стратегии с целями стратегии развития человеческих ресурсов, что нередко приводит к «отрыву» целей последней от целей технологической, маркетинговой, финансовой стратегий;

2) противопоставление количественного  и качественного подходов, когда менеджеры рассматривают стратегическое планирование развития человеческих ресурсов как некую математическую методику определения потребностей в персонале. Но в современных условиях важен комплексный подход в планировании на основе интеграции экономических и социальных целей организации;

3) необъективность оценки внешней  среды организации и поверхностный  анализ внутреннего потенциала, что приводит к постановке  нереальных целей, достижение которых  не подкрепляется финансовыми, материальными  ресурсами;

4) профессиональная некомпетентность менеджеров кадровых служб, что затрудняет процесс разработки, реализации и контроля стратегических планов в области управления человеческими ресурсами;

5) невовлеченность работников в  стратегическое планирование, слабая  обратная связь в процессе контроля и выполнения поставленных долгосрочных целей и задач.

 

3. Прогнозирование  как основа выработки кадровой  стратегии.

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Предварительной  стадией   планирования   кадровой   работы   является прогнозирование,  которое  служит  основой  подготовки  плановых  решений  и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры  и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого  и  настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозы персонала разрабатываются, прежде всего, в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже - качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой "вилку", ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.

На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них - экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.

Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.

Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может быть настолько неопределенным (в условиях НТР это считается вполне нормальным), что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего.

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.

Прогнозы дополняются определенными допущениями о том, что развитие ситуации будет происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный прогнозами. В отличие от последних они касаются более достоверных событий и явлений. Иногда, когда материала для определенных выводов недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента разработки кадровой стратегии.

Подробное описание последовательных событий, с определенной степенью вероятности ведущих к предсказанному состоянию объекта управления или возможным последствиям сделанного выбора, получило название сценария. Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев (обычно 2-3), каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах: оптимистичном - в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем из нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем, что дела у организации могут пойти совсем плохо.

Информация о работе Разработка процесса формирования кадровой политики организации