Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Октября 2013 в 17:21, дипломная работа
Целью данной работы является изучение Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «КАМАЗ Металлургия».
В связи с данной целью поставлены задачи:
1. Изучить теоретические основы управления персоналом;
2. Дать общую характеристику предприятия ОАО «КАМАЗ Металлургия»;
3. Проанализировать кадровый потенциал ОАО «КАМАЗ Металлургия»;
4. Проанализировать движение и комплектование кадров;
5. Изучить систему управления персоналом в ОАО «КАМАЗ Металлургия».
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАШИНОСТОИТЕЛЬНОМ ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Роль персонала в деятельности машиностроительного предприятия 6
1.2 Методы управления персоналом на машиностроительном предприятии 21
1.3 Направления управления персоналом 23
ГЛАВА 2 ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «КАМАЗ МЕТАЛЛУРГИЯ» 33
2.1 Общая характеристика предприятия 33
2.2 Анализ кадрового потенциала 40
2.3 Анализ движения и комплектования кадров 63
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «КАМАЗ МЕТАЛЛУРГИЯ» 69
3.1 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на предприятии 69
3.2 Программа мероприятий по снижению текучести кадров 72
3.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию развития персонала 78
ГЛАВА 4 Безопасность жизнедеятельности 90
4.1 Концепция управления персоналом на ОАО «КАМАЗ Металлургия» 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
или проживанию в данной местности;
возраста или получающих пенсию по возрасту;
В настоящее время данные о процессе движения кадров, которыми располагает экономическая наука, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше внимания уделяется проблемам внешнего оборота.
К внешнему движению кадров относятся:
оборот по приему, оборот по увольнению,
коэффициент восполнения
Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение, межпрофессиональную подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко
используются для
Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу рабочих и работающих:
Ко = (1.5)
Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению – Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:
Коп =
Коу =
Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:
Кт = , (1.8)
где Кт – коэффициент текучести, %;
Чусж – число рабочих, уволившихся по собственному желанию;
Чупн – число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;
Чс – среднесписочное число рабочих.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:
Кит = , (1.9)
где Кит – коэффициент интенсивности текучести;
Ктч – частный коэффициент
Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров
на предприятии применяются
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала не основной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.
Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.
Итак, структура работников имеет
четко выраженную сущность, которая
связана с особенностями
Весьма полезно изучать
1.2 Методы управления персоналом на машиностроительном предприятии
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
Несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом предлагает Кибанов А.Я., выделяя три группы методов:
Информация о работе Совершенствование системы управления персоналом на предприятии