Управление персоналом

В США на каждые 100 работающих в организации приходится 1 работник кадровой службы;

в Германии на каждых 130 – 150 работающих – 1 работник;

во Франции на каждых 130 работающих – 1 работник;

в Японии на каждых 100 работающих – 2,7 работника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно  различаться по отраслям, секторам и сферам деятельности. В самых  больших корпорациях США число  работников службы управления персоналом доходит до 150 человек[9].

В качестве тенденции, характерной  для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди  причин, повлиявших на повышение эффективности  работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно  отметить две основные. Первая –  перевод работы с кадрами в  ведущих фирмах и корпорациях  на современную информационно –  техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные  направления кадровой работы. В эту  инфраструктуру входят организации  по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т.д.

Характерная особенность  зарубежных кадровых служб заключается  и в том, что многие работники  фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений в  рамках деятельности служб управления персоналом, не состоят в её штате. Это, например, значительная часть профессоров  и преподавателей учебных центров  и университетов, инженеров –  участников «вербовочных бригад» в  вузах и т.д.

3. Перспективы  развития системы управления  персоналом.

В начале 90-х годов на первый план выходит проблема переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это, касается руководителей. Поднимается вопрос о повышении  профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования  для тех, кто работает или будет  работать с кадрами. Очень популярными  стали зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость  по поводу их появления сменилось  огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России «не работали».

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в области управления персоналом, перенос которого на российскую почву должен быть критическим и осмотрительным. Главное — должна учитываться та окружающая среда, в которой функционируют наши организации, а также те ценности, которые присущи той или иной нации и культуре.

В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать  следующее:

в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;

российские кадровики  обязаны знать социокультурные  особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;

отечественные специалисты  по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;

ценя свой накопленный  опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся  экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

не следует механически  копировать зарубежные методы управления персоналом.

Управление персоналом обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть руководителям всех уровней управления. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда  – подавляющее большинство руководителей  и специалистов кадровых служб –  не способна эффективно управлять персоналом организации. Без преувеличения  можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями, организациями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Можно считать большим событием для нашей страны то, что в общественном сознании пробита брешь в понимании важности этого вида деятельности. Впервые в России с марта 2000 г. начал действовать Государственный образовательный стандарт профессионального образования на специальность «Управления персоналом». Это вселяет уверенность в том, что рано или поздно и в России профессионалами будут заниматься профессионалы, а работа отделов кадров наполнится новым содержанием и трансформируется в работу полноценных служб управления персоналом. Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что её становление протекает под воздействием стереотипов работы с кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Доработка.

В Новосибирской Государственной  областной клинической больнице служба управления персоналом представлена отделом кадров. Функция отдела кадров в основном сводится к найму, увольнению работников, ведению делопроизводства. Отдел кадров выполняет указания главного врача, его заместителей, а  также заказы заведующих отделениями  и старших медсестёр в отношении  набора требуемого персонала. Работа по подбору кадров находится в ведении  главного врача и заведующих отделениями  – это если дело касается врачей, подбором среднего и младшего персонала  занимаются старшие сестры отделений. При приёме на работу заведующий отделением ведёт с нанимаемым личную беседу, знакомится со всеми документами, представленными  при поступлении на работу. При  положительном решении вопроса  о зачислении на работу работник кадровой службы готовит чёткий проект приказа. Проект приказа визируется работником кадровой службы, бухгалтером, заведующим отделением, куда устраивается работник, после чего направляется на подпись вместе с личным делом к главному врачу.

Основным документом учёта  кадров является личное дело, форма  Т-2, формы первоначального учёта, утверждённые приказом Минздрава России. Личное дело содержит следующие документы:

а) личный листок по учёту  кадров установленного образца;

б) автобиографию;

в) заверенные копии документов об образовании;

г) фотокарточку размером 3х4.

Также заполняется трудовая книжка, куда вносятся: сведения о работнике, сведения о работе (приём, перевод  на другую постоянную работу, увольнение, сведения о награждениях и поощрениях. В последнее время администрация больницы стала заключать трудовые договора (контракты) с вновь, поступившими на работу.

В состав документации по учёту  кадров входят:

· трудовой договор (контракт);

· приказ о приёме работника на работу (форма № Т-1);

· личная карточка работника Т-2;

· штатное расписание Т-3 – содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

· приказ о переводе работника на другую работу № Т-5;

· приказ о предоставлении отпуска работнику № Т-6;

· график отпусков № Т-7;

· приказ о прекращении действия трудового договора с работником № Т-8;

· приказ о направлении работника в командировку № Т-9 и т.д.

Отдел кадров ведёт учёт работ  по подготовке и повышению квалификации кадров. При областной больнице существует училище повышение квалификации средних медицинских работников, раз в 5 лет каждый медработник  проходит переподготовку и повышает категорию, либо подтверждает ту категорию, которая имеется.

Важным внутренним документом является должностная инструкция. Примером может служить положение о  враче аллергологе – иммунологе.

1. Общие положения

1.1. Врач аллерголог- иммунолог – специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Лечебное дело» или «Педиатрия», владеющий различными методами диагностики и терапии иммунопатологических состояний, теоретическими и практическими знаниями в области иммунологии и иммунопатологии, предусмотренными программой подготовки в соответствии с требованиями квалификационной характеристики и получивший сертификат.

1.2. в своей работе руководствуется  Положениями Минздрава и другими  документами РФ по вопросам  охраны здоровья населения.

1.3. непосредственно подчиняется  руководителю иммунологического  центра (лаборатории), а при его  отсутствии - руководителю учреждения  или его заместителю по лечебной  работе.

1.4. назначение и увольнение  врача аллерголога-иммунолога осуществляется  в соответствии с действующим  законодательством и условиями  контракта.

2. Обязанности

2.1. участвует в ведении  больного: определяет с учётом  диагностики план обследования  пациента, уточняет объём и методику  исследования с целью получения  в минимально короткие сроки  полной и достоверной диагностической  информации, даёт клиническую оценку  иммунной системы пациента.

2.2. организует или самостоятельно  проводит необходимые диагностические  исследования с интерпретацией  их результатов.

2.3. осуществляет консультативную  работу по оценке роли иммунологических  нарушений в развитии неотложных  состояний, при разборе сложных  для диагностики случаев, при  проведении клинико – патоморфрлогической экспертизы.

2.4. выполняет практическую  работу по стационарному ведению  пациентов.

2.5. обеспечивает безопасность  пациентов при проведении исследований  и осуществлению лечебных процедур.

2.6. контролирует правильность  проведения диагностических и  лечебных процедур, эксплуатации  аппаратуры и оборудования, рациональное  использование реактивов и лекарственных  препаратов, выполнение правил техники  безопасности и труда.

2.7. оформляет медицинскую  документацию установленного образца  и в соответствии с требованиями  Минздравмедпром России.

2.8. повышает свою квалификацию  на циклах усовершенствования  не реже одного раза в 5 лет.

3. Права

3.1. устанавливать иммунологический  диагноз, определять методы коррекции  и профилактики иммунологических  нарушений на основании клинических  наблюдений и клинико – лабораторных  исследований.

3.2. контролировать работу  подчинённого ему среднего и  младшего медицинского персонала.

3.3. принимать участия в  совещаниях, научно-практических конференциях, состоять членом в различных  общественных и профессиональных  организациях.

4. Ответственность  врача аллерголога – иммунолога

Врач аллерголог – иммунолог  несёт административную и юридическую  ответственность за ошибки в ведении  больных, повлёкшие за собой тяжкие последствия, за несоблюдение правил техники  безопасности во время проведения исследований или осуществления лечебных мероприятий.

К средствам технического и информационного обеспечения  относятся: телефакс, телефон и компьютерное обеспечение АСУ «Кадры».

Относительно правового  обеспечения основными законодательными актами являются, конечно же, Трудовой Кодекс, Гражданский кодекс РФ, Закон  «О коллективных договорах», Закон  «О занятости населения», Закон «О порядке разрешения трудовых коллективных споров (конфликтах)», а также различные  приказы и постановления Министерства здравоохранения и медицинской  промышленности РФ «О положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста», «Об аттестации средних медицинских работников» и т.д.

Заключение

Упорядочение и оптимизация  информационных потоков в сфере  управления персоналом, совершенствование  процедур и технологий документирования кадровых процессов и организации  работы с документами, обращающимися  в системе управления персоналом, являются сегодня необходимым условием эффективного управления процессом  формирования и качественного улучшения  кадрового состава организации.

Эффективность же самого делопроизводства определяется, прежде всего, степенью разработанности его нормативно – методической базы и уровнем  профессиональной квалификации работников кадровых служб.

Список литературы

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. Новосибирск: «ЭКО», 1997.332 с.

2. Самыгин С.И., Столяренко  Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001.512 с.

3. Управление персоналом: Учебник / Общ. Ред. А.И. Турчинова.  – М.: Изд – во РАГС, 2002. – 488 с. 100-105, 435,413-418.

4. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,1997. – 512 с.

5. Маслов Е.В. Управление  персоналом организации: Учебное  пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск, 1998. 312 с.