Мұнай салысының еңбек потенциалы

       Жұмысшылардың   санын  жоспарлауда  жұмысшылар  құрамының  нақты  және  тізімдік  санын   анықтайды. Сменадағы   жұмысшылардың  нақты   саны  – бұл  өнім  өндіру  бойынша  тапсырманы  орындауға  қажетті жұмысшылардың   нормативтік   қажетті  саны, ол  былай  анықталады  [25,67б.]:

                                       (2)

  мұндағы  Сн  – кәсіпорын  жұмысшыларының  нақты  саны 

  Ес - өндірістік  бағдарламаның   еңбек  сиымдылығы, норма – сағат;

  Тсм -  жұмыс   сменасының  ұзақтылығы  немесе  бір  жұмысшының  жұмыс  уақытының   смена  қоры, сағат;

   S – тәулік  ішіндегі  жұмыс сменалар  саны;

   Dж – жоспарлы  кезеңде кәсіпорын жұмысының тәулік  саны;

  Кно – норма   орындаудың  жоспарлы  коэффиценті.

   Қажетті жұмысшылардың   орташа  тізімдік  санын  есептеу   үшін  келесі  формуланы  қолданады  [25, 69б.]:

                  

                            Сот = Сн * Кот,             (3)

  Мұндағы  Сот  – жұмысшылардың  орташа тізімдік  саны;

                    Сн -  жұмысшылардың  тізімдік  саны;

                    Кот – жұмысшылардың  орташа  тізімдік құрамы коэффиценті.

    Жұмысшылардың   санынан  басқа  кәсіпорынның  және  оның  ішкі  бөлім- шелерінің   еңбек  ресурстар потенциялының сандық  сипаты   адам -  күн   немесе  адам – сағат есебімен  анықталатын еңбек ресурсының  қоры  арқылы  бейнеленеді.  Бұл көрсеткіш жұмысшылардың ортатізімдік  санын күн немесе  сағат есебіндегі  жұмыс уақытының орташа  ұзақтылығына  бөлу  арқылы анықталады  [25, 69б.]:

 

                         Фср = Чсп * Трв               (4)

 

      Мұнда,  Фср – еңбек ресурсының  қоры;

                     Чсп – жұмысшылардың  ортатізімдік  санын;

                     Трв – күн  немесе  сағат  есебіндегі  жұмыс уақытының орташа  

                      ұзақтылығы.

 

    Кәсіпорынның  еңбек  ресурстарының  сапалық   көрсеткіштері  кәсіпорын   мақсатына  жету  үшін  жұмысшылардың   кәсіптік  және  квалификациялық   жарамдылық  дәрежесімен  анықталады.  Кәсіпорын  персоналының  сапалық  сипаты  мен еңбек  сапсын  бағалау  күрделірек. Қазіргі  уақытта  еңбек  сапасы  мен  жұмыс  күші еңбек  потенциалының  сапалық  құраушыларының

жаппай  бірдей  түсінігі  жоқ. 60 – 70  жылдары осы сұрақтар  бойынша экономикалық  әдебиеттерде  ұзақ  дискуссиялар  кездеседі.  Нәтижесінде еңбек сапасын анықтайтын,  сипаттар мен өлшегіштердің негізгі шеңберін   айқындалған. Олар  экономикалық (еңбек күрделілігі жұмысшы квалифика- циясы, салалық қатыстығы,  еңбек  шарттары, жұмыс  жасау  ұзақтылығы, т.с.с);  жеке (тәртіптілік, үйренуі,  жауаптылығы,  жылдамдылығы, творчес -тволық  белсенділігі); ұйымдастыру – техникалық ( еңбек  тартымдылығы, оның  техникалық  жарақтылығы, өндірістің  технологиялық  ұйымдастыры –луы  деңгейі, еңбекті  үнемді  ұйымдастыру) және  әлеуметті – мәденитеттік

(ұжымдылық, әлеуметтік  белсенділік, жалпы  мәдениеттік   және  рухани дамуы.

     Кәсіпорынның  еңбек  потенциалының  құрылымдық  сипаты, құрамы  және  кәсіпорындағы  жұмыскерлер жеке  категориялары мен топтарының  сандық  ара – қатынасымен бейнеленеді. Атқарылатын қызметіне сай өндірістік  кәсіпорын жұмыскерлері  бірнеше категориялар мен топтарға  жіктеледі. Кәсіпорынның  балансындағы  сауда, қоғамдық тамақтану, тұрғын үй,  медициналық  және  денсаулық  сақтау  ұйымдары,  оқу  орындары,  сонымен  бірге  мектепке  дейінгі  тәрбиелеу  және  мәдениет  ұйым  жұмыс шылары, кәсіпорынның  өнеркәсіптік  емес  персоналына  жатқызылады.

       Өнім  өндірісі  процесстерімен  байланысты  кәсіпорын  кадрлары, яғни  негізгі  өндірістік  қызметпен  айналысатындар  өнеркәсіптік - өндірістік  персоналға  жатады.  Олардың  қатарында  кәсіпорын  балансындағы  негізгі  және  қосымша,  көмекші  және  қызмет көрсететін  жұмысшылар,  ғылыми – зерттеушілік,  конструкторлық, технологиялық  бөлімшелер, завод  басқарма сы  және  оның  барлық  бөлімшелері  мен  қызметтері, сонымен  бірге  кәсіп-орын  жабдығын  күрделі  және  агымдық жөндеумен  айналысатын  қызмет- тер болады.

     Өнеркәсіптік - өндірістік   персонал  жұмысшылары екі негізгі топтарға  бөлінеді: жұмысшылар  мен қызметшілер. Жұмысшыларға  материалдық игіліктерді жасаумен,  негізгі   қорларды  жөндеумен,  жүктерді  тасымалдау- мен,  жолаушыларды   тасымалдаумен, матеиралдық қызметтерді көрсету -мен  айналысатын  адамдарды  жатқызады. Өз  кезегіне  жұмысшылар  негізгі  және  көмекші  деп екіге  бөлінеді. Негізгісіне   жататындар:  тікелеі  өнімді  шығарумен   айналысатны   жұмысшылар, ал  көмекші  өндіріске  қызмет көрсететіндер.

      Қызметшілер  тобына  жетекшілер,  мамандар,  қызметшілер  сияқты  жұмыскерлердің  категорияларын  жатқызады. Кәсіпорын  жұмыскерлерін  қандай  да  бір  топтарға  жатқызуы  мемлекеттік  стандартқа  сай  жұмысшы- лардың,  қызметтердің  және  қызметшілердің  тарифтік  разрядының  жікте- месі  арқылы  анықталады.  Жетекшілерге  кәсіпорынның  және  оның  құры -лымдық  бөлімшелерінің   жетекшілік  қызметімен  айналысатын  жұмыскер- лерді  және келесі  қызметтер  бойынша  олардың  орынбасарларын  жатқыза-

мыз: директорлар,  басшылар,  басқарушылар,  кәсіпорын  меңгерушілері, бас

мамандар (бас бухгалтер, бас инженер, бас  механик, бас  технолог, бас эконо- мист және т.б.).  Мамандарға  инженерлік – техникалық, экономикалық,  бухгалтерлік,  заңды  және  басқа  да  қызметтермен  айналысатын жұмыскер- лерді  жатқызамыз. Қызметшілерге  құжаттарды  дайындау  және  жасаумен,  есепке  алу  және  басқарумен,  шаруашылық  қызмет көрсетумен,  іс-қағаз  жүргізумен (агенттер, кассирлер,  бақылаушылар, іс – қағаз  жүргізушілер, есепшілер  және т.б.) айналысатны  жұмыскерлерді  жатқызамыз.

     Еңбек   қызметшісінің  мінезіне  байланысты  кәсіпорын  кадрлары  кәсібі,  мамандығы  және  квалификация  деңгейі  бойынша  бөлінеді.  Кадрлардың  кәсіптік – квалификациялық   құрылымы  еңбектің  кәсіптік және  квалифи -кациялық  бөлінісі  әсерімен  қалыптасады.  Мұндай  кәсіп  деп  арнайы  теорилық  білімді  және  іс  жүзіндегі  тәжірибені   қажет  ететін  еңбек. қыз -метінің  арнайы  түрін  түсінеміз.  Ал  мамандық  -  бұл  арнайы  мамандық  ерекшіліктерді  және  қосымша  арнайы  білім  мен  тәжірибені  қажет  ететін  қызмет.

      Мамандық  бір  кәсіп  шеңберінде  еңбек   қызметінің  түрін  анықтайды.  Мысалы, экономисттер (кәсіп) жоспарлаушы,  маркетолог, есепші  деп  бөлі- неді.  Әр  кәсіп   пен мамандық  жұмыскерлері  квалификация   деңгейімен  ерекшеленеді, яғни  квалификациялық  разрядтар  мен  категорияларда  көрсетілген  кәсіппен  бірге  немесе  мамандықпен  иемдену  дәрежесі. Кәсіпорын  қызметшілерінің  кәсіптік – квалификациялық  құрылымы  штат кестесінде  көрсетіледі. Штат кестесі – бұл  жетекшілер мен  жыл  сайын бекітілетін  және  қызмет  окладымен  жұмыс  разряды  көрсетілген  қызмет -шілердің  бөлімдерімен  қызметтерге  топтастырылған  тізімді  көрсететін құжат. Штат кестесін  қайта  қарау  кәсіпорын  жетекшісінің  бұйырығына  сай   жыл  ішінде  өзгеріс  еңгізу  арқылы  жүзеге  асады.

        Кәсіпорын,  цех,  учаскі  кадрларының   құрылымы  жұмысшылардың жалпы   санында    әр  түрлі  категориялы   жұмысшылардың  ара – қатынасы- мен  анықталады.  Кадрлар  құрылымының  талдау  мақсатында  әрбір катего-

риялы  жұмыскерлердің  үлес  салмағы  анықталып,  кәсіпорын  персоналы - ның  жалпы  ортатізімдік  санымен  салыстырылады  [26, 12б.]:

 

 

 

 

                                         

                         немесе   ,              (5)

мұнда  - мақсатында  әрбір категориялы жұмыскерлердің  үлес самлмағы

            - кәсіпорын персоналының  жалпы орта  тізімдік саны, адам

             - і - категориялы жұмысшыларды  ортатізмдік саны, адам.

     Кадрлар   құрылымы  әрбір  бөлімше   бойынша  анықталып,  таңдалады,  сонымен  бірге  келесі  белгілер  бойынша жеке  қаралады: жасы, нормаларды  орындау  дәрежесі, т.б.

      Еңбек  коллективті   сандық  құрамы, квалификация  деңгейі   бойынша  тұрақты шама емес, ол мезгіл – мезгіл  ауысып  отырады.Себебі – бір  жұмыс-  шылардың  жұмыстан  шығуы   және  кейбір  жұмысшылардың   жұмысқа  алынуы. Мұндай  өзгерістер  еңбек  ресурстар  ағымдылығын  көрсетеді

[28, 72б.].

      Кәсіпорындағы   кадрлар  жағдайы  келесі  көрсеткіштер  арқылы  анықта- луы   мүмкін  (4 -  сурет).

       Жұмысшылардың   жұмыстан  шығу коэффициенті  әр түрлі  себептермен 

жұмысшылардың  жұмыстан  шыққан  саны  мен  кәсіпорындағы  жалпы  жұмысшылардың  ортатізмдік  саны  ара – қатынастарын  анықтайды:

                       

                                                      (6)

     Мұндағы     - жұмысшылардың   жұмыстан  шығу  коэффициенті

                        - әр түрлі себептермен жұмысшылардың жұмыстан   

                                  шыққан  саны, адам.

                         - жұмысшылардың орташа  тізімдік  саны, адам.

     Жұмысшылардың  жұмысқа  қабылдау  коэффициенті  белгілі бір уақыт аралығында  жұмысқа қабылданған жұмысшылардың саны  мен кәсіпорын- дағы  жалпы жұмысшылардың ортатізмдік саны  ара – қатынастарын  анықтайды:

                                                        (7)

   мұндағы      - жұмысшылардың жұмысқа қабылдау  коэффициенті

                       - бір уақыт аралығында  жұмысқа қабылданған жұмыс-

                                шылардың саны, адам 

                      - жұмысшылардың орташа  тізімдік  саны, адам.

        Кадрлар  тұрақтылық  коэффициенті  бүкіл  кәсіпорын  және  оның  жеке  бөлімшілерінде  өндірісті   басқаруды  ұйымдастыру  дәрежесін   бағалау  кезінде  қолданады:

 

                                                (8)

 

 

 

    мұндағы   - кадрлар тұрақтылық  коэффициенті 

                     - есепті  кезеңге өз  қалауы  және  тәртіпті  бұзу  бойынша

                         жұмыстан  шыққан  жұмысшылар  саны, адам.

                    - есепті  кезеңге жұмысшылардың орташа тізімдік  саны, адам          - есепті  кезеңге қайта жұмысқа қабылданған  жұмысшылар саны, адам

        Еңбек  ресурстар  қажеттілігін  қамтамасыз  ету  кәсіпорынның  жұмыс-шылар санын  анықтау   ғана емес,  сонымен  бірге  қажетті  қосымша  немесе  керсінше  артық  жұмысшылар  санын  анықтап   оны  жұмыстағы   бар  адам- дар санымен салыстыру қажет. Осы мақсатта келесі  екі көрсеткішті есеп- теу маңыздылығы туындайды: олар – еңбек ресурстар айналымдылығы мен еңбек ресурстар ағымдылығы. 

       Еңбек  ресурстар   айналымдылығы -  бұд  белгілі   кезеңге  барлық  жұ -мыстан  шыққан  немесе жұмысқа кірген  жұмысшылар  санын кәсіпорында-

ғы   жалпы  жұмысшылардың  орташа  тізімдік  санына  бөлу  арқылы анықтайды.

       Кадрлар  ағымдылығы  – бұл  белгілі  кезеңге   өз  қалауы  бойынша  жұ –мыстан   шыққан  адам  саны  мен  кәсіпорындағы  жалпы  жұмысшылардың  орташа  тізімдік  саны  ара – қатынастар.

 

                                         (9)

 

    Мұндағы        - кадрлардың  ағымдылық коэффициенті

                           - есепті  кезеңге өз қалауы  бойынша жұмыстан шыққан

                            саны,  адам 

                            - жұмысшылардың орташа  тізімдік саны,  адам.

     Кәсіпорында   жұмыс күшінің  ағымдылық  деңгейіне  көптеген  факторлар  әсер етеді: кәсіпорын қызметтену түрі, жұмысшылардың  жасы  мен жынысы,

конъюнктураның  жалпы  қалпы т.б. Мысалы,өнеркәсіптік өндірісте  ағымдық 

коэффициент басқа  қызмет  салаларына  қарағанда  төмен, сол сияқты  әйел-  дер  ағымдылық  коэффициенті  ерлер  көрсеткішіне  қарағанада жоғарырақ  болып  келеді   [28, 37б.].

       Сонымен   қатар, кәсіпорынның жұмыс   күшінің  ағымдылығымен  мына  шығын  түрлері  тікелеі   байланысты:

• жұмыстан  шығатын  жұмысшылардың  тікелей  шығындары;
• кадрлар   алмастыру   кезіндегі  өндіріс  төмендеуімен байланысты  шығындар;
• кадрларды  оқыту  және  даярлау  себебінен  өндіріс  көлемінің  азаюы;
• персоналды  оқыту  шығындары;
• оқыту   уақытындағы  ақау  кездесудің  жоғарғы  пайызы, т.б.;

      Сонымен,  еңбек  ресурстар  ағымдылығын   төмендетуге  бағытталған кәсіпорын   қызметі  өндіріс  тиімділігін   арттыруға  тікелей  әсерін  тигізе  алады. Сондықтан,  жұмыстан   шығушылар   мен   сөйлесу   және  еңбек  ресурстар   ағымдылығын  азайту  бойынша  шаралар  қолдану  персоналмен  жұмыс  істеудің  маңызды  элементі деп  табылады.  Жұмыстан  шығушы - лармен  жұмыс  істеу  барысында  жұмыстан  шығу  себебін  анықтап  алған  жөн. Нарық  жағдайында   шаруашылық  ұйымдастыру  процесінде  жұмыс- шылар  өз  қалауы    бойынша  және  әкімшілік  тарапынан жұмыстан  шығу  мүмкін.

    Еңбек  келісім  – шартын  бұзу  себептері   болып  келесілер  табылады: