Оборудование предприятия торговли

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Красноярский  торгово-экономический институт

 

 

 

Кафедра Менеджмента

 

Факультет ускоренного  обучения

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине Менеджмент в торговле

 

Вариант 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Студент 4 курса специальности Экономика и управление на предприятии /в торговле/ заочной формы обучения группы ЭКМ 09-12М Васильева Татьяна Михайловна

Проверил: ___________________________ ___________________________ ___________________________ ___________________________ ___________________________

 

 

 

 

Минусинск 2011

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1.Управление  персоналом торгового предприятия  : цели, задачи, методы. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------  3

1.1 Понятие, цели и задачи управления персоналом торгового предприятия. -------------------------------------------------------------------------------------- 3

1.2 Методы управления  персоналом торгового предприятия. ------------ 7

2. Инвестиционная политика торгового предприятия: цели, методы. ----- 11

2.1 Понятие инвестиций и инвестиционной политики. ------------------ 11

2.2 Цели и принципы  инвестиционной политики предприятия. ------- 16

3. Дайте оценку стилю управления в вашей торговой организации. ------ 19

Библиографический список --------------------------------------------------------- 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ:  ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ.

 

1.1 Понятие, цели и задачи управления персоналом торгового предприятия.

 

Управление  персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) - область знаний и  практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента).

Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы  огромное внимание уделяют стратегическому  планированию. В зависимости от выбранных  целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Сегодня общепризнанно, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с  точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной  многократно повысить ее эффективность, а само понятие < управление персоналом > рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

Управленческая  деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

Человек в  общественном производстве рассматривается  как:

• ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
• главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Управление  персоналом — это специфическая  функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой  совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

• кадровой политики,
• подбора персонала,
• оценки персонала,
• расстановки кадров,
• обучения персонала.

Система управления персоналом  должна базироваться на:

• Всеобщей декларации прав человека,
• Конституции РФ,
• Гражданском кодексе РФ,
• Трудовом кодексе РФ,
• структуре управления организацией,
• планах экономического и социального развития коллектива.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом.

Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров.

Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности.

Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации.

 Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе,  правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

 

1.2 Методы управления  персоналом торгового предприятия.

 

Кадровая  политика предприятия торговли определяет подбор методов ее реализации.

Методы управления персоналом представляют собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом, отдельные его группы и на отдельного работника, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом. В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом.

1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя в действиях в интересах руководителя.
2. По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения (например, метод «Управления по целям»). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач (например, метод нормирования). С их помощью обеспечивается реализация частных методов управления.
3. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.
4. По продолжительности воздействия методы подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и оперативных целей.
5. По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного решать определенный круг специализированных задач (например, ревизионная комиссия, координационный совет по закупкам, комиссия по социально-бытовым вопросам). Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования (например, отдела, секции или предприятия в целом). Соотношение методов определяется стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
6. В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы (направленные на предупреждение нежелательных действий, результата), пресекающие методы (направленные на прекращение действий, изменение ситуации) и подкрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение).
7. По механизму и характеру воздействия на персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.