Управление финансовыми ресурсами предприятия

Оценка эффективности  труда управляющих практически  осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам.

Премии и другие выплаты  стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально  заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана:

- по выручке – 10%;

- по объему выполненных  работ – 5%;

- по прибыли – 25%;

- по выработке –  5%.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах  к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются  в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной  работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

- 2 года – 10%;

- 5 лет – 15%;

- 10 лет – 20%;

- 15 лет – 25%;

- 20 лет – 30%.

Вознаграждение, выплаченное  работнику, включается в средний  заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

 

2.3.Активизация труда на предприятии

 

В результате гибкой системе  материального стимулирования работников на «Киевское лесное хозяйство» нет  значительной текучести кадров, что  подтверждают приведенные в таблицах 1 и 2 данные и их анализ.

 

Таблица 1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и изменения их структуры

Категория персонала	За 2011 год		За 2012 год				Отклонение от
	числен.,чел.	уд. вес, %	по плану		фактически		2011 года		плана
			числен., чел.	уд. вес, %	числен., чел.	уд. вес, %	числен-ность, чел.	уд. вес, проц. пункт.	числен-ность, чел.	уд. вес, проц. пункт
1. Основная деятельность, в т.ч.:	25	96,1	24	96,0	23	75,8	-2	-0,3	-1	-0,1
1.1. Рабочие	17	65,3	16	64,0	15	46,6	-1	1,2	0	2,6
1.2. Служащие из них:	8	30,7	8	32,0	7	29,1	-1	-1,6	-1	-2,8
1.2.1. Руково-дители	2	7,6	2	8,0	2	8,3	0	0,6	0	0,3
1.2.2. Специа-листы	6	23,0	6	24,0	5	20,8	-1	-2,2	-1	-3,1
2. Не основная деятельность	11	24,2	11	24,0	11	24,0	0	0,1	0	0,1
Всего персонала	36	100	35	100	33	100	-2		-1

 

За 2011 год численность персонала всего составила 36 человек, по плану на 2012 год – 35 человек, фактически – 33 человека, отклонение от прошлого года равно 2 человека, от плана – 2 человека. Основной удельный вес составляют рабочие основного вида деятельности 75,8%. Из данных табл. 2.3 следует, что за отчетный период был принят на работу 1 человек, отклонение от предыдущего года равно 2 человека. По собственному желанию за предыдущий год было уволено 1 человек, в отчетном периоде 2 человека и один человек уволен по статье за прогулы и прочие нарушения. За 2012 год выбыло на 1 человека больше, чем в предыдущем году.

По списку на конец 2012 года состояло 33 человека, что на 2 человека меньше, чем в 2011 году. Коэффициент оборота по приему отчетного года на 0,084 процентных пункта ниже, чем в прошлом году и составляет 0,041. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести равны и составляют 0,042 и 0,122 за прошлый год и за отчетный период соответственно. Отклонение равно 0,08 процентных пункта.

 

Таблица 2 Анализ движения рабочих

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение 2012 г. к 2011 г., (+,-)
1. Состояло по списку  на начало года, чел.	32	33	-2
2. Принято, чел.	3	1	-2
3. Выбыло, чел. в том  числе:	2	3	2
3.1. По собственному желанию	1	2	1
3.2. Уволено за прогулы  и др. нарушения		1
3.3. Выбыло по прочим  причинам
4. Состояло по списку  на конец года	24	24	-
5. Среднесписочная численность,  чел.	24	24.5	0.5
6. Коэффициент оборота  по приему	0.125	0.041	-0.084
7. Коэффициент оборота  по выбытию	0.042	0.122	0.080
8. Коэффициент текучести	0.042	0.122	0.080

 

Улучшение отдельных  показателей производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. Внедрение  гибкой системы премирования и комплекс методов стимулирования материального характера позволили предприятию значительно улучшить некоторые показатели производственно-хозяйственной деятельности табл. 3:

 

 

 

 

Таблица 3. Отдельные показатели производственно-хозяйственной деятельности

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение 2012 г. к 2011 г., (+,-)
1. Число простоев, часов	320	130	-290
2. Количество отходов, %	3	1,5	-1,5
3. Пребывание на больничном, чел. дней	210	107	-103
4. Отработано часов  на 1 рабочего	2058	2175	117
5. Производительность, куб.  м. на 1 человека в день	1,4	1,6	0,2
6. Количество рационализаторских  предложений и нововведений	2	14	12

 

Из данных таблицы 3 видно, что число простоев уменьшилось за период с 2011 по 2012 гг. на 290 часов в год. Улучшились показатели экономии, что выражено в процентном соотношении отходов к произведенной продукции – на 1,5 %. Работники предприятия меньшее количество дней пребывали на больничном – на 103 дня в году, то есть стремились выходить на рабочее место при незначительных заболеваниях. Как результат – повысилась производительность труда: если в 2011 году одним рабочим перерабатывалось 1,4 м. куб. древесины, то в 2012 году – 1,6 м. куб. или на 0,2 м. куб. больше. Красноречивым выглядит показатель рационализаторских предложений и нововведений, способных плодотворно повлиять на производительность труда. Число таких предложений увеличилось в 7 раз. Это свидетельствует о том, что работники принимают непосредственное участие в улучшении показателей производственной деятельности и воспринимают их как свое личное достижение. В результате значительно улучшились основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия (табл. 4):

Показатели таблицы 4 свидетельствуют, что выручка предприятия в 2006 году возросла на 19% при прогнозе в 16%, производительность труда возросла на 17% при прогнозе в 8%, прибыль балансовая возросла на 136% при прогнозе 44%, рентабельность производства возросла на 98% при прогнозе 24%, Объем экспорта возрос на 18% при прогнозе 12%. Таким образом, все показатели финансово-хозяйственной деятельности улучшились значительно, причем прогноз превышен значительно. Все это произошло благодаря внедрению комплекса материальных и нематериальных методов стимулирования.

 

Таблица 4. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Показатели	Ед.изм.	2011 г. факт	2012 г. Прогноз	2012 г. Факт	2012 г. в % к 2011г.
					Прогноз	Факт
Объем производства в сопост. ценах на 01.01.2006г.	Тыс. руб.	7696051	8958301	9177000	116	119
Производительность  труда в сопоставимых ценах	Тыс. руб.	70219	76689	82378	108	117
Прибыль балансовая	Тыс. руб.	426240	616415	1007200	144	236
Рентабельность  производства	%	5,5	6,8	10,9	124	198
Объем экспорта	т, дол США	3273	3658	3880	112	118

 

Глава 3. Пути решения проблем в осуществлении методов управления предприятием

 

Для осуществления производственно-хозяйственных  и социальных функций предприятия  создается административный аппарат. Количество подразделений, организационная  структура предприятия, штаты зависят  от специфики производства и определяются самим предприятием. Основным принципом управления государственными предприятиями был и остается принцип демократического централизма. Сущность его заключается в объединении централизованного управления с предоставлением им определенной самостоятельности. При условиях командно-административной системы имела место излишняя централизация в управлении, а самостоятельность предприятия была ограничена и носила фиктивный характер.

Важным принципом управления является единое руководство, то есть подчиненность руководителю всех подразделений предприятия, всех членов трудового коллектива. Это означает также, что руководитель предприятия или соответствующего подразделения лично руководит, организовывает и отвечает за эффективную деятельность предприятия и его трудового коллектива. Такое руководство осуществляется им через своих заместителей и начальников соответствующих подразделений предприятия (отдел кадров, планово-экономический, юридический отделы, бухгалтерия, канцелярия), которые функционально подчиняются только директору предприятия.

От качества руководящих  кадров в значительной мере зависит  эффективная работа предприятия. Именно от руководителя, его экономической  и технической осведомленности, умения управлять коллективом зависит  успех деятельности предприятия.

Управление - это властные отношения, и держание их определяется характером собственности. В рамках своей собственности и прав собственник-хозяин сам определяет методы и систему управления. Он является монополистом по отношению к управлению своей собственностью. Если же предприятие государственное, то соответствующие функции управления осуществляет государство через своих уполномоченных руководителей. А коллектив при этом является лишь организованной совокупностью наемных рабочих, которые частично, по желанию собственника в большей или меньшей мере могут быть допущены к управлению производством.

Если собственником  предприятия является трудовой коллектив, акционерное общество, кооператив, то руководители таких предприятий  избираются. Высшим руководящим органом  таких предприятий являются общие сборы собственников имущества. Исполнительные функции по управлению коллективным предприятием осуществляет правление. Правление предприятия избирается собственниками имущества на общих сборах тайным голосованием на альтернативной основе. Из своего состава правление избирает председателя и его заместителей или их роль исполняют поочередно все члены правления. На всех предприятиях, где используется наемный труд, заключается коллективный договор между собственником и трудовым коллективом. Этим договором регулируются производительные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития, участия работников в использовании прибыли предприятия и др. Трудовой коллектив рассматривает и утверждает проект коллективного договора, решает согласно уставу предприятия вопросы самоуправления трудового коллектива, определяет утверждает перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот.

На всех предприятиях показателем финансового результата хозяйственной деятельности является прибыль. Порядок использования прибыли определяется собственником предприятия или уполномоченным им органом согласно уставу предприятия. Государственное влияние на выбор направлений и объемов использования прибыли (дохода) осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции в соответствии с законодательством.

Предприятие самостоятельно определяет фонд оплаты труда без  ограничения его увеличения со стороны государственных органов. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума. Предприятия могут использовать тарифные ставки, должностные оклады как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ и услуг.

Предприятие самостоятельно осуществляет материально-техническое  обеспечение собственного производства и капитального строительства через  систему прямых соглашений (контрактов) или через товарные биржи и другие посреднические организации.

Предприятие реализует  свою продукцию, имущество по ценам  и тарифам, которые устанавливаются  самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательными актами , по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формирующиеся согласно условиям и ценам мирового рынка. На продукцию предприятий, занимающих монопольное положение на рынке товаров, которые определяют масштаб цен в экономике и социальную защищенность населения. При этом государственные цены должны учитывать среднеотраслевую себестоимость продукции и обеспечивать минимальный уровень рентабельности продукции, на которую они распространяются. Вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни, здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования, страхования членов трудового коллектива и их семей, решаются трудовым коллективом при участии собственника согласно уставу предприятия, коллективному договору и законодательным актам.

Особенности системы  управления предприятиями на современном  этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия  в рыночных условиях являются повышение  эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с этим государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.