Формы и системы зароботной платы

                4) Выполняются  разнообразные   работы,  которые  трудно  поддаются нормированию и учету;

                5) Применение повременной оплаты  может  обеспечить  рост  качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

       Повременно  могут оплачиваться как  основные,  так  и  вспомогательные рабочие. При простой повременной системе заработок  работнику  начисляется  по

присвоенной ему  тарифной  ставке  или  окладу  за  фактически  отработанное время.  По  этой  системе   оплачивается   незначительная   часть   рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

       По  способу начисления заработной платы  данная система  подразделяется на три вида:

               - почасовую,

               - поденную,

               - помесячную.

       При почасовой оплате расчет заработной платы производится  исходя  из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества  отработанных  им часов за расчетный период по формуле, где

              Зпов   —   общий   заработок   рабочего-повременщика   за   расчетный период,(тенге);

              Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего,(тенге);

              Вч — время, фактически отработанное  рабочим за расчетный период,(ч

       При поденной оплате заработную плату рабочего  рассчитаем  на  основе дневной тарифной ставки  рабочего  и  фактического  количества  отработанных дней (смен).

       При помесячной оплате расчет заработной платы  осуществляется  исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа  рабочих  дней,  предусмотренных графиком  работы  на  данный  месяц,  и  числа  рабочих   дней,   фактически отработанных работником в данном месяце по формуле, где

              Тм — месячный должностной  оклад (ставка) работника, (тенге);

              Вг — время работы по графику за данный месяц,(дней);

              Вф — время,  фактически  отработанное  работником  в  данном  месяце, (рабочих дней).

       В  целях  повышения  стимулирующего  значения  оплаты  труда   простая повременная  система  заработной  платы  чаще  применяете  в   сочетании   с премированием  работников   за   выполнение   и   перевыполнение   важнейших показателей их работы. 
 

                      3.2.Повременно–премиальная система  оплаты труда 

       Простая повременная система оплаты труда,  дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и  качественных  показателей  работы называется повременно-премиальной системой заработной платы.  Сущность  этой системы заключается в том, что в заработную  плату  работника  сверх  тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается  премия  за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

       При этой системе оплаты  труда  заработная  плата  рассчитывается  по формуле, где

              Зп – тарифная заработная  плата,  соответствующая  заработной  плате, определённой по простой повременной системе;

              П  –  сумма  премии,  установленной   за   обеспечение   определённых количественных и качественных показателей работы. По повременно-премиальным  системам  оплачивается  труд  значительной части  рабочих,  а  также  преобладающей  части   руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

       Применение  повременно-премиальной системы  возможно лишь  при  условии правильного выбора показателей премирования, количество  которых  не  должно быть больше  2-3, причём размер премии рассчитывается  по  каждому  из  них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных  премиальных положений, иначе использование выбранной системы  оплаты  труда  может  быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование  повременно-премиальной системы  такое  же,  как  и  сдельно-премиальной,  и  состоит  в  проведении

дополнительных  расчетов, устанавливающих тот размер  дополнительной  оплаты, при котором исключается  возможность  повышения  себестоимости  продукции  в результате выплаты премий.

       Экономическая   эффективность   систем   премирования   за   экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

           - премируются работники, непосредственно  связанные  с  расходованием  и экономией материальных  ценностей,  при  этом  должны  быть  выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

           - необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

           - размер премирования должен быть установлен  в  прямой  зависимости  от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

       Эти условия обеспечат возможность  снижения себестоимости продукции  и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

       Экономическое обоснование размера премирования рабочих за  выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой  системе  премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении  плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции  возрастает  за  счет  выплаты премий.  Однако  одновременно  происходит  и  сокращение  условно-постоянных расходов  на  единицу  продукции.  В  этом  случае  определение  максимальнодопустимого размера премии за каждый процент  перевыполнения  задания  (Мдп) может производиться по формуле:              ,где

              Пн – постоянные накладные  расходы в  плановой  себестоимости   единицы продукции, (тенге. или %);

              Кэк – коэффициент использования  на премирование  экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

              Зосн – основная зарплата с   начислениями  рабочих-повременщиков  (или рабочих-сдельщиков), получающих премию,  в  плановой  себестоимости  единицы продукции, (тенге. или %);

              Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции. 

       3.3.Повременная  система оплаты труда с нормированным заданием 

       Повременно-премиальная  система   оплаты   труда   с   нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

       - выполнению производственных заданий по каждому  рабочему  месту  и производственному подразделению в целом;

       - совершенство организации труда  и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

       - рациональному использованию материальных  ресурсов;

       - повышению качества выпускаемой  продукции;

       - внедрению коллективных форм  организации труда;

       - повышению профессионального мастерства  рабочих.

       Применение  повременной формы заработной платы  не  стимулирует  роста производительности труда. Эта  система  заработной  платы  сочетает  в  себе положительные элементы повременной  и  сдельной  форм  заработной  платы  на основе  нормированных  заданий,  устанавливаемых  исходя  из   максимального использования производственных  мощностей. При такой  системе  оплаты  труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

       1. Повременная  заработная  плата,  которая  начисляется  пропорционально

       фактически  отработанному времени и включает следующие элементы:

       -  оплату  по  тарифу,  доплаты   за  профессиональное  мастерство, доплаты за условия труда;

       -  дополнительная  оплата  за  выполнение  нормированных  заданий, которая начисляется в процентах к повременной  части  заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

       - премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах  к исходной тарифной ставке (включая  доплаты  за  профессиональное мастерство и условия труда).

       2.   Дополнительная   оплата   за   выполнение   нормированных   заданий, стимулирующая количественные результаты труда  при  выпуске  продукции установленного качества, начисляется к  повременной  части  заработной платы  рабочих  (оплата  по  тарифу,   доплаты   за   профессиональное мастерство  и  условия  труда).  В  отличие  от  сдельного  приработка дополнительная оплата учитывает только  выполнение  плана,  а  не  его перевыполнение. Дополнительная оплата распространяется на всех  рабочих  основного  и вспомогательного  производства,  которым   устанавливаются   бригадные   или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных  норм времени   или   норм   обслуживания.   Начисление   дополнительной    оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих)  за  месяц  в зависимости  от  уровня  выполнения  нормированных  заданий  в  процентах  к повременной заработной плате каждого рабочего.

       Премия  выплачивается при условии выполнения бригадой месячного  плана по снижению трудоемкости  и  не  превышении  плановой  численности  бригады. Рабочие премируются также за повышение  качества  продукции  и  рациональное использование материальных ресурсов Повременно-премиальная система с нормированным  заданием  может  быть

индивидуальной  и бригадной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

IV.СМЕШАННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

1. . Бестарифная система оплаты труда

 

       Смешанные  системы  оплаты  труда   синтезируют   в   себе   основные преимущества повременной и  сдельной  оплаты  труда  и  обеспечивают  гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности  предприятия  и отдельных работников.

       К таким системам в  настоящее  время  относится  бестарифная  система оплаты труда.

       Этот  вид системы оплаты труда ставит  заработок  работника  в  полную зависимость от конечных результатов  работы  всего  рабочего  коллектива,  к которому принадлежит работник.

       Применять такую систему в полной мере  можно  только  там,  где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть  условия  для  общей заинтересованности и ответственного отношения  каждого  члена  коллектива  к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать  от  небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого  члены трудового коллектива должны  хорошо   знать  друг  друга  и  доверять  своим руководителям, так как  придется  многое  решать  коллективным  способом,  и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как  правило,  подобную систему оплаты  труда  применяют  в  относительно  небольших  коллективах  с устойчивым составом работников (не только  рабочих,  но и руководителей и специалистов).

       Успешное  использование этой системы связано  с  тем,  что  в  условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров,  услуг),  который  может  меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. Бестарифные системы оплаты  труда  во  многом  схожи  и  основаны  на долевом  распределении  средств,  предназначенных   на   оплату   труда,   в зависимости от  различных  критериев.  При  этом  производится  ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его  квалификации  и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд  оплаты  труда