Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 07:20, курсовая работа
Целью курсовой работы является анализ методов мотивации труда персонала. Для решения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
Изучить методы мотивации персонала;
Рассмотреть мотивацию труда как элемент процесса управления персоналом в современном мире;
Рассмотреть организацию стимулирования и мотивации труда на конкретном предприятии;
Разработать пути повышения эффективности трудовых ресурсов на предприятии через реформирование системы мотивации.
Введение 3
Глава 1. Природно-экономическая характеристика ОАО «Молоко» 6
1.1 Краткая характеристика деятельности и основные технико-экономические показатели 6
1.2. Состав и структура основных фондов 11
Глава 2 Мотивация персонала на ОАО «Молоко» 15
2.1 Обеспеченность ОАО «Молоко» трудовыми ресурсами 15
2.2 Организация стимулирования и методы мотивации труда на ОАО «Молоко» 18
Глава 3. Повышение эффективности трудовых ресурсов путем реформирования мотивации труда на ОАО «Молоко» 21
3.1. Оценка эффективности трудовых ресурсов ОАО «Молоко» 21
3.2. Повышение эффективности трудовых ресурсов на ОАО «Молоко» через реформирование системы мотивации 24
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в организации. А он, в свою очередь, зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.
Если в должностных
Учитывая объем затрат на персонал, нормативные показатели по выполняемым функциям и описанные бизнес-процессы (как последовательность выполнения функций), можно проводить на ОАО «Молоко» функционально-стоимостной анализ бизнес-процессов, продуктов, клиентов предприятия.
Предлагаются следующие стимулирующие системы на ОАО «Молоко»:
Таблица 9
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования |
Основное содержание и источники (практика организаций РФ и за рубежом) |
1 |
2 |
Заработная плата |
Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д. |
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают такие виды бонусов, как годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой |
Участие в акционерном капитале |
Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
Участие в прибылях |
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате) |
Планы дополнительных выплат |
Планы, связанные чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные
|
1 |
|
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. д.; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки |
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США для морального стимулирования используется модель оценки по заслугам |
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств: —
на оплату транспортных расходов; —
на приобретение транспорта: а) с полным
обслуживанием (транспорт с водителем);
б) частичным обслуживанием: лицам,
связанным с частыми |
Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств |
Организация питания |
Выделение средств: — на организацию питания в организации; — на выплату субсидий на питание |
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру |
Выделение средств на скидку с продажи этих товаров |
Стипендиальные программы |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне |
1 |
|
Программы обучения организации |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
Консультативные службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми |
Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях |
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на
организацию дошкольного и |
Гибкие социальные выплаты |
Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг |
Страхование жизни |
За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае — годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом — удваивается |
Медицинское страхование |
Как самих работников, так и членов их семей |
Отчисления в Пенсионный фонд |
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
Ассоциации получения кредитов |
Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д. |
Заключение
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Благодаря положению кадровой службы в организационной структуре ОАО «Молоко», становится возможным наиболее полное обеспечение взаимодействия всех управляющих органов фирмы для своевременного принятия управленческих решений по кадровым вопросам. Нужно упростить проведение мотивационной политики предприятия, обеспечить возможность лучшей оценки персонала, коммуникации внутри фирмы.
На ОАО «Молоко» предлагается внедрение следующих систем мотивации и стимулирования труда работников:
Если в должностных инструкциях предприятия установить нормативы выполняемых функций (в количестве, объеме, денежном выражении и других показателях), а для конкретного сотрудника — фактическую загрузку по производственным функциям, то можно анализировать и контролировать производительность труда. Такой подход позволяет не только принимать управленческие решения по персоналу, но и создавать систему мотивации на предприятии в зависимости от производительности труда.
Список использованной литературы
Информация о работе Анализ мотивации на примере ОАО "Молоко Бурятии"