Опыт европейских стран и Евросоюза

Новые формы оплаты рабочей  силы можно разделить на две большие  группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах  труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий  размер заработка зависит как  от количества труда, так и от таких  характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий  заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.

На заработную плату имеет  влияние трудовой вклад, успехи и  усердие в обучении и повышении  квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет  оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,

где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому  виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под  воздействием спроса и предложения  на рынке труда.

 

ІІІ. Опыт других стран в работе Кристофера Писсаридеса 

Рассмотрим его работу «Почему фирмы предлагают «защиту  занятости»?».

Трудовые договоры часто  содержат добровольные ограничения  фирм: резервы для оплаты компенсации  увольнения уволенным служащим, или  для задержек в увольнениях. Наиболее распространенная процедура, которая  задерживает увольнение, является требованием  дать уведомление о точной продолжительности  работы перед увольнением. Есть также  другие ограничения.

Во многих странах минимальный  уровень компенсации увольнения и задержки увольнения написаны в  законах о трудоустройстве, но частные  контракты содержат подобные, строгие  требования. Организация экономического сотрудничества и развития (1999) говорит, что работодатели ее государств-членов обязаны давать предварительное  уведомление об увольнении минимум  за 1.6 месяца служащим, находящимся  на службе свыше четырех лет, и  заплатить компенсацию увольнения в размере четырехнедельной зарплаты.

Я изучаю ситуацию, в которой  руководитель, фирма, выбирает трудовой договор. Это минимизирует стоимость  заказа его работы, и должно быть приемлемо для агента, рабочего. Главный смысл документа закоючается в том, что, если рабочие не могут застраховаться от риска стать безработным и от риска неизвестной продолжительности последующего поиска другой работы, компенсация увольнения и задержка увольнения обеспечивают второстепенные альтернативы, которые помогают решить некоторые моральные проблемы лучше, чем страховка.

Оплата компенсации увольнения - прекрасная замена страховки риска, связанного с неопределенной продолжительностью занятости (я называю это риском занятости). Предупреждение заранее  перед увольнением обеспечивает дополнительную страховку от неопределенной продолжительности безработицы (риск безработицы).

Оптимальные задержки увольнения, однако, не полностью страхуют от риска  безработицы, потому что фирмы отказываются контролировать поиск мест их рабочими. Конечно, выходное пособие необходимо тогда, когда точно не известно, сколько времени работа продлится. Выходное пособие заменяет потребность экономить на случай безработицы, и это предпочтительней, потому что это может быть менее значительной частью на протяжении работы, чем накопленные частные сбережения. Удивительный смысл документа в том, что, даже когда выходные пособия оптимальны, есть роль для периода уведомления перед увольнением рабочего, во время которого ему платится заработная плата, но им ничего не производится. Причина этого результата - следующая.

Предположите, что работа стала непроизводительной. Рабочего увольняют во время безработицы  без выдачи выходного пособия, и  он начинает поиск другой работы.

Поиск - неуверенная деятельность, таким образом, он хочет купить страховку, зависящую от его результата, но отсутствие рынков личного страхования  не делает это возможным. Вместо этого  рабочий может поступить правильней, если фирма позволяет ему оставаться нанятой без сокращения платы, но он соглашается искать место, будучи еще на этой работе и уйти, когда  он найдет другую работу

Этот контракт не выполним, однако, когда фирма не может контролировать процесс поиска рабочими с помощью  уведомлений об увольнении. Рабочий, работа которого стала непроизводительной, не будет иметь никакого стимула искать, если его доход не упадет. Вторым решением может быть то, что фирма может уменьшить моральную опасность рабочего, оформляя пакет компенсаций, чтобы дать стимулы для рабочего искать на работе и уйти.

Оптимальный компенсационный  пакет морального риска требуется, когда работа становится непроизводительной, и полезность работника начинает падать, и при увеличении занятости  будет становится только хуже. Отсрочка увольнения все еще имеет страховую ценность, потому что, держа рабочего нанятым фирма может эффективнее контролировать результаты его поиска. Если фирма платит служащим во время уведомления об увольнении больше, чем уровень внешней выплаты пособий по безработице, понятно, что служащий стремится после увольнения найти другую работу. Поэтому, заработная плата все еще зависит от успешности поиска. Рабочим перед увольнением дают стимулы искать новое место с помощью оплаты уходящим рабочим, которая является наградой за успешный поиск.

Стоимость задерживающегося увольнения - то, что рабочий на отсроченном  увольнении уже получает социальное страхование по безработице, которое  субсидировано государством.

Один из результатов этой бумаги - то, что есть взаимодействие между обеспеченным государством социальным страхованием по безработице и перемена риска в частных трудовых договорах. Я рассматриваю только простую форму  государства - если социальное страхование  по безработице невыгодно. А если компенсация достаточно высока, то задержки в увольнении не оптимальны.

Размер пособий по безработице  уменьшается с увеличением продолжительность  поиска.

Общий вывод, сделанный в  этой литературе, состоит в том, что  меры защиты занятости не оказывают  значительное влияние на установившуюся занятость, но вероятно, влияют на динамику занятости и заработной платы. Главное  значение анализа этой литературы состоит  в том, что надлежащая оценка мер  защиты занятости должна принять  во внимание факт, что они могут  быть

Таким образом, этот доклад установил, что в отсутствие страховки  от риска дохода, фирма не может  контролировать стратегию поиска его  рабочих и будет предлагать трудовые договоры, включающие выходные пособия  уволенным служащим и, при определенных условиях, также задержки увольнения. Важный результат состоит в том, что задержка увольнения менее вероятно будет предложена, более популярной является компенсация безработным, то есть внешняя система социального  страхования по безработице. Другой важный результат состоит в том, что фирма предлагает меры поощрения  для служащих в непроизводительных рабочих местах, увольнение которых  отсрочено в виде страховки, чтобы  они могли искать на работе и уйти. Эти стимулы принимают форму  компенсация увольнения в случае ухода и перераспределение дохода, которое вызывает падение потребления  во время неудачного поиска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Необходимость изменения  политики занятости по всему миру и в нашей стране обусловлена  тем, что глобализация и технологический  прогресс все более активно влияют на изменение потребностей предприятий  к рабочей силе. Компании вынуждены  оперативно принимать меры по адаптации  и развитию не только производственной деятельности, но и своих работников. В то же время работники осознают, что изменения в деятельности организации - неизбежный процесс. Иметь  работу сегодня не означает абсолютной защищенности и уверенности в  будущем. Поэтому для того, чтобы  планировать свою жизнь и карьеру, работникам нужны новые формы  поддержки их трудовых возможностей, которые помогут им оставаться в  сфере занятости. Эта поддержка  должна выходить за рамки конкретной работы и обеспечить уверенный переход  на новое рабочее место, который  возможен только в том случае, если работник будет обладать конкурентоспособной  рабочей силой - знаниями, навыками и умениями, востребованными на рынке  труда независимо от структурных  и технологических сдвигов в  спросе на наемный труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 
1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – с. 81.

 
2. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Пробл. теории и практики упр. - 2002. - N 2. 

 
3. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О. Ижбулатова, Е. Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 4. 

 
4. Орлова О.С. Управление персоналом  современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – с. 164.

 
5. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент  и эффективность работы руководителя / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина // ЭКО. - 2009. - N 9.

 
6. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М., 2009.

 
7. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2010. – с. 113.