Анализ организации управления на ООО «Ариадна» и ее совершенствования

Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или иной категории работников. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются:

- недостаток у персонала  знаний и навыков, необходимых  в новых условиях;

- недоверие к руководству;

- старая система ценностей  и приоритетов, определяющая поведение  работников;

- страх перед новым, неуверенность  в собственных силах;

- непонимание целей и  путей осуществления изменений;

- недостаточная заинтересованность  в изменениях.

Перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Та работа, которую ведет многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения усовершенствованных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

Многие руководители уже начинают понимать значение обучения для реализации стратегических целей организации.

Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.

Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Сегодня является общепризнанным, что определение долгосрочного успеха организации непрерывно связано с ее умениями в области формирования стратегии. Универсальной формулы в реализации стратегии не существует, однако в каждом отдельном случае успех организации зависит от человеческого фактора, от человеческих ресурсов предприятия.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду, влекут за собой эффективную мотивацию и стремление к большему. Тогда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие теоретически вопросы:

Какую роль играет персонал в развитии организации;

Как система мотивации влияет на персонал и организацию в целом;

Что такое организационная культура и как она влияет на реализацию стратегии;

Понятие стратегических изменений и почему их следует проводить.

В практической части курсовой работы представлена характеристика объекта исследования (ООО «Ариадна»), структура организации, а также был проведен анализ среднесписочной численности персонала в организации. Акцентировалось внимание и на обязанности и ответственность руководителей, на организацию управления, которая напрямую связана с реализацией стратегии.

В заключительной части рассматриваются проблемы в управлении развития персонала в сфере торговли и были предложены оптимальные решения, при использовании которых организация будет функционировать значительно лучше. Кроме этого были рассмотрены пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии. Затрагивалась такая проблема, как профессиональное обучение персонала. Именно развитие, как выяснилось, имеет огромное значение в развитии организации и ее дальнейшей стабильной работе.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы достигнута, а задачи - решены.

На основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

1) В современных условиях, персонал играет важную роль  в развитии организации.

2) Правильно подобранная  система мотивации персонала  влечет за собой не только  стимул работника к выполнению  поставленных задач, но и удовлетворению  от выполненного. Она дает возможность  полноценно развиваться и предотвратить  текучесть кадров.

3) Организационная культура  является неотъемлемой частью  организации. Она создает корпоративный  дух и стимулирует персонал  к слаженной работе, вследствие  чего образуется целая команда. Наличие сформированной корпоративной  культуры компании существенно  ускоряет профессиональную адаптацию  новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному  включению в производственную  и социальную деятельность компании.

4) При выполнении эффективных  стратегических изменений лидер  должен уметь диагностировать  ситуацию, выбрать наиболее эффективный  путь решения сложившихся проблем. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать  противоборства интересов при  формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.

5) Научно организованная  система управления развитием  персонала способствует эффективному  функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны  в целом.

6) Отсутствие планомерной  системы обучения персонала приводит  к тому, что персонал не способен  быстро приспособиться к различным  организационным изменениям и  внедрению новых технологий.

7) Трудовой потенциал  организации должен постоянно  развиваться.

8) Комплекс эффективных  мер управления персоналом в  каждом конкретном случае будет  различаться в зависимости от  специфических черт организационного  коллектива. Универсального стиля  руководства нет.

Основываясь на вышеизложенном, можно констатировать, что в современном обществе от персонала зависит дальнейшее существование и развитие организации. Человеческий фактор напрямую имеет отношение к реализации стратегии организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Устав ООО «Ариадна»

2) Должностные инструкции ООО  «Ариадна»

3) Штатное расписание ООО «Ариадна»

4) Аакер Д. Стратегическое рыночное  управление /Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Куптуревского. - СПб.: Питер, 2005. - 544 с.

5) Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство «Союз», 2005.

6) Бланк И.А. Управление торговым  предприятием. - К: Украинско-Финский  институт менеджмента и бизнеса, 1999.

7) Брагин Л.А. Торговое дело - экономика  и организация. М, ИНФРА - М, 1997.

8) Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник для вузов по экономическим  специальностям. - М.: Финпресс, 2003. - 1056 с.

9) Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Изд-во Проспект, 2004. - 328с.

10) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

11) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник  для вузов - 4-е изд., перераб. и  доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

12) Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин  С.И. Управление персоналом. - Ростов  н/ Дону: Феникс, 2004. - 352 с.

13) Гусаров А.В. Определение миссии  организации //Менеджмент в России  и за рубежом. - 2003. - №3 - С. 17-21.

14) Дтоунз Г.П. Торговый бизнес: как  организовать и управлять. М: Международные  отношения, 2008.

15) Евенко Л.И. Эволюция концепции  управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала. - Н. Новгород, 2006 - С. 103-116.

16) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический  менеджмент: Учебник. - М.: Юристъ, 2004. - 416 с.

17) Замятин Б.И., Семенов В.И. О  сущности стратегического маркетинга //РЭЖ. - 2004. - №3. - С. 52-54.

18) Корольков В.Ф., Брагин В.В. Процессы  управления организацией /Рецензенты  Ю.И. Мхитарян, Е.А. Голубицкая, Г.П. Брусенцев. - Ярославль: Ред. цент Яртелеком, 2004. - 416 с.

19) Пазовский А.М. Стратеги и стратеги //ЭКО. - 2004. - №2. - С. 75-91.

20) Семенов И. Маркетинг и стратегия  организации //Маркетинг. - 2004. - №2 (75). - С. 112-125.

21) Сетков В.И. Основы общего менеджмента (краткий курс). - М.: ИНФРА-М, 2003. - 169 с.

22) Соломанидина Т.О., Соломанидин  В.Г. Мотивация трудовой деятельности  персонала. - М.: «Журнал «Управление  персоналом», 2005. - 278с.

23) Стратегическое управление: Учебник. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. - 328 с.

24) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент  персонала предприятия: Учебно-практическое  пособие. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

25) Управление персоналом: Учебник  для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и  доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560с.

26) Фатхутдинов Р.А. Стратегический  менеджмент: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2004. - 448 с.

27) Экономика предприятия торговли  и сферы услуг / Под ред. В.В.Басконова  М: ИНФРА - М, 2007.

www.arsenal-hr.ru/content/training/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Таблица 1. Динамика и структура рабочей силы ООО «Ариадна»

Показатель	Период
	2011		2012		2013
	Кол-во	Уд.вес	Кол-во	Уд.вес	Кол-во	Уд.вес
Руководители	2	2	2	2	2	2
Специалисты	3	2,8	2	2,1	3	2,69
Служащие	4	3,91	5	4,7	4	4,2
Рабочие	20	20,23	39	39,2	44	43,75
Итого:	39	38.94	48	48	53	52.64

 

Таблица 2. Показатели среднесписочной численности работников ООО «Ариадна»

Числа месяца	Списочная численность раб	Отсутствующие работники	Среднесписочная численность
1	29	1	28
2	30	-	30
3	30	1	29
4	30	-	30
5	30	-	30
6 (суббота)	31	-	31
7(воскресенье)	31	-	31
8	31	2	29
9	31	-	31
10	31	1	30
11	30	-	30
12	31	-	31
13(суббота)	31	-	31
14(воскресенье)	31	-	31
15	31	-	31
16	31	-	31
17	31	-	31
18	31	2	29
19	30	-	30
20(суббота)	30	-	30
21(воскресенье)	30	-	30
22	30	-	30
23	30	-	30
24	30	1	29
25	30	-	30
26	30	-	30
27(суббота)	30	-	30
28(воскресенье)	32	-	32
29	32	1	31
30	32	-	32
31	32	-	32
Сумма			940