Анализ рынка труда Хабаровского края

 

Большинство привлекаемых мигрантов было занято в организации видов деятельности «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» (39,8%), «оптовая и розничная торговля» (25,3%), «строительство» (24,8%). Высокая работоспособность гастарбайтеров, отсутствие возможности трудоустроиться или зарабатывать на родине, желание трудиться даже на тяжелых и мало привлекательных работах, низкая цена услуг труда и непритязательность к бытовым

условиям делают их привлекательными для работодателей.

Значительную часть иностранных рабочих составляют нелегальные мигранты. Нелегальные мигранты, составляющие значительный объем экономически активного населения, оказывают на рынок труда неоднозначное действие: с одной стороны, заполняют рабочие места, не пользующиеся спросом у российских граждан, а также создают дополнительные рабочие места в малом бизнесе, с другой стороны, уходят в теневую сферу и способствуют криминализации деятельности. Эти обстоятельства требуют комплексного решения проблемы использования иностранной рабочей силы с учетом интересов национального рынка труда.

Как показывает статистика, различные социальные и демографические группы населения вовлечены в миграционные процессы в неодинаковой мере. Привлекаемая иностранная рабочая сила пока существенно не влияла на ситуацию на рынке труда края, так как составила не более  1,8 % от совокупной численности занятых в экономике края.

Несмотря на приток мигрантов в регион, отток населения из края продолжается. В основном, это трудоспособное население, особенно из сельской местности и ряда приграничных районов. Продолжается миграционный отток из северных районов края.

Проведенное исследование позволило определить основные методы повышения эффективности рынка труда: помимо оздоровления экономической конъюнктуры необходима более активная государственная политика как непосредственно в сфере занятости, так и в области доходов. При этом важно, чтобы государственное вмешательство осуществлялось в основном с помощью экономических и правовых рычагов, с максимальным подключением предпринимательских структур, а не административных мер. 

3. Совершенствование механизма регулирования регионального рынка труда

 

Изучая имеющиеся в настоящее время способы оценки состояния регионального рынка труда, наблюдаем отсутствие единой системы показателей, характеризующих состояние рынка труда, занятость. Решение указанных проблем находится в возможности систематизации и структуризации аналитических показателей с формированием системы многопараметрической оценки состояния рынка труда. Региональный рынок труда должен определяться как система гибкого регулирования и своевременных изменений в социально-экономических отношениях между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства, позволяющую добиться роста эффективности производства и одновременно с этим конкурентоспособности рабочей силы.

Современная трансформация и наблюдаемая интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Анализ отечественной литературы позволяет выделить три наиболее распространенных подхода к определению содержания категории «трудовой потенциал»:

1. Определяет трудовой потенциал как личностный человеческий фактор;
2. Является синонимом понятия ресурсов для трудовой деятельности;
3. Характеризует трудовой потенциал как способность достижения поставленных целей, решения определенных задач.

При этом исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

При формировании трудового потенциала работника необходимо учитывать внешние условия: социальную обстановку, уровень культуры в семье и обществе, состояние производственной сферы, общественные нравы и традиции, объективные требования к образованию, связанные с развитием технологического прогресса и т. п.

Для Хабаровского края источниками пополнения трудовых ресурсов в современных условиях являются:

- молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;

- военнослужащие, высвобождаемые из Вооруженных Сил;

- переселенцы и мигранты (в т.ч. иностранные трудовые мигранты).

Цели и задачи управления трудовым потенциалом в крае должны предполагать:

- совершенствование комплекса социальных условий труда и жизни работников, способствующих улучшению условий и охраны труда, его научной организации;

- сокращение тяжелого физического труда путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

- претворение в жизнь творческих сил, способностей и дарований работников;

- расширение сети учреждений культуры, здравоохранения, торговли и общественного питания, бытового обслуживания и коммунального хозяйства.

Основу управления процессами занятости в условиях свободного предпринимательства составляет создание соответствующей экономической инфраструктуры, присущей рыночной экономике, частная собственность, конкуренция, рынки капиталов и мобильность рабочей силы.

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства. Она включает как государственные, так и частные структуры содействия занятости.

Частные агентства занятости как институт рыночной экономики имеют более чем пятидесятилетнюю историю. Международной конвенцией труда на 85 сессии в Женеве (17 июня 1997 г.) принята Конвенция о частных агентствах занятости (№181), которая признала их легитимность и реальный вклад в функционирование рынка труда при одновременном обеспечении адекватной защиты лиц, ищущих работу, и работников, нанятых этими агентствами.

Предлагается создание в Хабаровском крае (особенно в районах Крайнего Севера и районах к ним приравненных) частных агентств занятости, а именно лизинговых фирм. Понятие «лизинг персонала» носит условный характер из-за некоторого сходства между физическим и человеческим капиталом. Введение данного понятия в научный оборот связано с необходимостью обозначить явление, возникшее в среде управления человеческими ресурсами, а также применить категориальный и математический аппарат средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

Лизинг персонала помогает сформировать штат необходимых сотрудников и поддерживать его численность, а также решать вопросы кадрового сопровождения. Содержание лизинга персонала приведено на рис. 2.

 

Рис. 2. Содержание лизинга персонала

 

Технологии лизинга возможно использовать для:

- реализации временных и сезонных проектов;

- управления численностью персонала;

- повышения экономической эффективности;

- достижения заданных отраслевых показателей.

 

Рис. 3. Взаимоотношения субъектов лизинговых отношений

на региональном рынке труда

Лизинг персонала - форма временного привлечения персонала со стороны - предполагает предоставления компанией-лизингодателем необходимых работодателю работников во временное пользование. Это вид услуги, при котором агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора на срок «аренды». При этом заключается договор между компанией-арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю, а та производит расчеты по заработной плате с сотрудниками. Взаимоотношения субъектов лизинговых отношений на региональном рынке представлены на рис. 3.

Необходимость в лизинге персонала возникает, когда встает проблема несоответствия наличного персонала потребностям организации. Для ее решения необходимо разработать программу изменения качественных и количественных параметров персонала организации. Такая программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо другие мероприятия.

Деятельность агентства по подбору и отбору персонала должна регламентироваться с учетом того, что их возникновение - следствие развития организационных бизнес-систем и востребованности данной услуги рынком. Здесь неуместна жесткая регламентация деятельности государством, в противном случае возможен уход данного вида бизнеса в теневой сектор экономики. Регламентация деятельности подобных структур должна включать в себя порядок предоставления информации о деятельности данных структур.

Агентства по лизингу персонала требуют более детальной юридической регламентации. Данным видом деятельности могут заниматься как агентства по подбору и отбору персонала, так и агентства по трудоустройству. Необходима четко определенная законодательством правовая база оказания данного вида услуг.

После определения и закрепления границ деятельности частных структур содействия занятости государство в лице органов службы занятости может вырабатывать необходимый комплекс мероприятий по регулированию их работы и вовлечению в реализацию государственной политики занятости.

Частные структуры содействия занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынках рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказала свою эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо привлечь их для выполнения конкретных государственных подпрограмм занятости (как коммерческих проектов). При этом государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке труда, аналитического центра, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан, наименее защищенных слоев населения, а также роль «супервайзера» деятельности частных структур содействия занятости в зависимости от степени возможного негативного их влияния на рынок труда, в частности, на конкретные демографические, социальные, имущественные группы населения.

Для Хабаровского края, большая территория которого относится к районам Севера и районам, приравненным к районам Крайнего Севера, создание лизинговых фирм в настоящее время особенно актуальна. В результате резкого спада производства  в процессе экономических реформ в России многие предприятия края были вынуждены отказаться от ряда услуг квалифицированных специалистов. Категорию незанятого населения в основном пополнили граждане в возрасте 30-40 лет, в основной своей массе отдающие предпочтение постоянному месту работы и гарантированному социальному пакету пусть и за невысокую заработную плату. Зарегистрированные безработные граждане официально сохраняют непрерывный трудовой стаж, но при этом северный стаж работы прерывается. Лизинговые фирмы предоставляют безработным не только гарантированную заработную плату и социальную защищенность, но и  возможность сохранения непрерывного северного трудового стажа. 

Заключение

 

Таким образом, рынок труда, является специфическим сегментом рынка, ситуация на котором определяется особенностями взаимодействия спроса на труд и предложения труда. Особенностями рынка труда является его сложность, многофункциональность, разнообразие субъектов, элементов и сегментов данного рынка.

Механизм государственного регулирования рынка труда предполагает использование экономических, организационных и административно-законодательных методов анализа, планирования и прогнозирования. При этом весьма значима роль и степень активности политики занятости, разрабатываемой и осуществляемой органами управления. В России рынок труда и трудовые отношения, проблемы, а также характер и причины неравновесия на рынке труда специфичны и являются следствием историческим, национальных и социально-экономических особенностей страны, отражая во многом специфику общеэкономической ситуации.

Состояние рынка труда Хабаровского края за период с 2002 по 2006 г.г. представлен неоднозначными показателями динамики и структурных изменений: неоднозначную динамику предложения труда и сокращения численности ЭАН, при одновременном росте как безработицы, так и потребности в работниках, изменение отраслевой структуры занятости населения в сторону занятости в непроизводственной сфере и росте спроса на высококвалифицированных специалистов. Органами государственного управления Хабаровского края предпринимаются меря как стратегического, так и тактического характера, направленные на совершенствование трудового потенциала края, поддержке рынка труда, ликвидации дисбаланса между спросом на труд и предложение труда, укреплению социальной защищенности населения и снижения напряженности на рынке труда.

Для решения проблем развития рынка труда Хабаровского края целесообразно использование как мирового опыта регулирования и развития национальных рынков труда, так и реализация предложенных направлений деятельности по активизации информационно-агитационной работы с населением и меры по трудоустройству молодежи.

 

Список литературы

 

1. Бабашкина, А.М. Государственное регулирование национальной экономики / А.М. Бабашкина. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 480 с.
2. Горбунов, Е Региональные службы занятости в условиях кризиса / Е. Горбунов, В Кривошеев // Человек и труд. - 2010. - № 7. - С.25 - 28.
3. Гукасевич, Г.М. Экономическая теория / Г.М. Гукасевич. - С-Пб.: Питер, 2010. - 512 с.
4. Дальневосточный федеральный округ. 2009. Статистический сборник. - Хабаровск: Хабаровскстат, 2010. - 175 с.
5. Добрынин, А.И., Тарасевич, Л.С. Экономическая теория. Учебник для вузов / А.И. Добрынин, Л.С. Тарасевич. - С-Пб.: Питер, 2004. - 544 с.
6. Козырев, В.М. Основы современной экономики / В.М. Козырев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 544 с.
7. Кременчук, А. Трудный регион. Почему люди уезжают из Хабаровского края. / А. Кременчук // Российская газета. Дальний Восток - 09.02.2009. - № 4844
8. Мэнкью, Н.Г. Принципы микроэкономики / Н.Г. Мэнкью. - С-Пб.: Питер, 2007. - 704 с.
9. Нуреев, Р.М. Микроэкономика / Р.М. Нуреев. - М.: Норма, 2009. - 576 с.
10. Попова, Н. Роль государства в региональном регулировании рынка труда / Н. Попова // Человек и труд. - 2010. - № 5. - С.39 - 41.
11. Постеева, М. Влияние профессионально-отраслевой структуры занятости на сбалансированность спроса и предложения на рынке труда / М. Постеева // Человек и труд. - 2010. - № 9. - С.32 - 40.