Белозёрцева Екатерина, С1304
ВИДЫ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда как экономическая
категория представляет собой лишь
некую абстракцию. В действительности
же, особенно для целей анализа
и регулирования рынок труда
выступает как множественная категория
и может быть дифференцирован и "привязан"
к конкретной территории, отрасли, профессии.
Рассмотрим более подробно эти его виды.
В территориальном
разрезе рынок труда выступает
как многоуровневое понятие. Так,
различают федеральный (на уровне страны)
рынок труда, региональные (на уровне автономной
республики, области, района области, города),
а также рынок труда на уровне предприятия,
фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской,
внутрифирменный). Федеральный рынок может
интегрироваться в международный в соответствии
со сложившимся международным разделением
труда.
Для рынка труда
каждого уровня характерны свой
круг участников, свои проблемы,
особенности регулирования (управления),
что предполагает решение возникающих
проблем с учетом требований
системного подхода: проблемы
на одном уровне решаются с
учетом задач более высокого
уровня.
Рынок труда может
дифференцироваться по принципу
однокачественности товара, когда спрос
и предложение рабочей силы рассматриваются
применительно к отрасли, профессиональной
группе, простому или сложному труду (неквалифицированная
и квалифицированная рабочая сила), к мужчинам
и женщинам, к детской рабочей силе и т.д.
Федеральный рынок
труда характеризует ситуацию
с занятостью населения России
в целом. Он является объектом
детального рассмотрения и анализа
в увязке с другими макроэкономическими
процессами, происходящими в масштабе
республики.
До недавнего времени
федеральный рынок труда носил
замкнутый характер: его участником
было население страны, а сбалансирование
спроса и предложения рабочей
силы решалось только применительно
ко всему народному хозяйству.
В последние годы
более тесными стали взаимосвязи
федерального и международного
рынков труда. Степень этой
взаимосвязи регулируется во
многом эмиграционной политикой
страны.
Длительное время наша
страна жила в условиях жесткого
ограничения выезда населения
на работу в другие страны,
хотя в других странах мирах
экспорт рабочей силы был распространен.
Так, в начале 80-х годов за
пределами своих стран работали
25 млн чел. (так называемые временные мигранты).
Во Франции мигранты составляют 1/4 всех
занятых в строительстве, 1/3 - в автомобилестроении,
в Бельгии - половину горняков, в Швейцарии
- 40% всех строительных рабочих.
Принятие закона о
порядке выезда и въезда в
Россию ознаменовало собой начало
активного участия нашей страны
в международном трудовом обмене,
в связи с чем встала задача разработки
политики такого участия.
Поощрение экспорта
рабочей силы со стороны законодательства
и органов государственной власти
должно строиться с учетом как
положительных моментов, так и негативных.
В частности, к положительным
моментам следует отнести возможность
получения страной валютных доходов
за счет:
- налогов с прибыли
фирм-посредников;
- непосредственных денежных
переводов эмигрантов на родину
для поддержки семей и родственников;
- личного инвестирования
эмигрантов (привоз на родину
средств производства и предметов длительного
пользования, покупка земли, недвижимости,
приобретение ценных бумаг);
- капиталов из стран
- импортеров рабочей силы, идущих
частично на воспроизводство
трудовых ресурсов, в социальную
сферу;
- прямых компенсаций
от стран - импортеров рабочей
силы. Экспорт рабочей силы позволяет
частично снять напряженную ситуацию
с занятостью на внутреннем
рынке рабочей силы в стране.
Его можно рассматривать и
как фактор повышения квалификации,
особенно в случае коммерческого
командирования за рубеж специалистов,
ученых и т.д.
Сама возможность выезда
за пределы страны с целью
заработка часто расценивается
как элемент демократических
преобразований и как одно
из условий предоставления кредитов
ведущими мировыми державами.
Однако отток наиболее
квалифицированной части рабочей
силы, ученых, работников искусства
наносит ущерб народному хозяйству
и культуре страны.
Анализ федерального
рынка труда направлен на выявление
проблем занятости в стране
в целом и путей их решения
в государственном масштабе. Однако
не менее полезным представляется
анализ занятости в территориальном
разрезе. В каждой области,
районе области, городе, как самостоятельном
хозяйствующем субъекте, складываются
свои проблемы с занятостью
населения, зависящие от демографической
ситуации, развития производительных
сил, отраслевой структуры производства,
развития социально-бытовой инфраструктуры,
природных условий, влияющих на
возможность привлечения Дополнительных
трудовых ресурсов или, наоборот,
сдерживания их оттока с данной территории.
На удовлетворение потребности в рабочей
силе (если смотреть со стороны работодателя)
или возможности трудоустройства (если
смотреть со стороны работника) влияет
и развитость транспортной системы, способствующей
маятниковой миграции населения (постоянное
проживание человека в одном административном
районе и занятость - в другом).
При характеристике
внутренней структуры территориального
рынка труда выделяют такие
его подвиды, как первичный
рынок труда, 'субъектами которого
являются лица, впервые вступающие
в трудовую жизнь, имея соответствующую
специальную (профессиональную) подготовку,
и вторичный. Между первичным и вторичным
рынками труда стоит переподготовка кадров
(в соответствии с рекомендациями службы
занятости, а также по собственной инициативе
работника), уже имеющих профессиональную
подготовку, но испытывающих трудности
с трудоустройством по первоначально
избранной профессии.
Отраслевой рынок труда
характеризуется соотношением спроса
и предложения рабочей силы
по совокупности профессий, характерной
для данной отрасли, а профессиональный
- ситуацией, складывающейся по
конкретной профессии.
Такие специализированные
рынки труда представляют большой
интерес.
Во-первых, общая ситуация
с занятостью на территориальном
рынке труда есть отражение
особенностей, сложившихся на отраслевых
или профессиональных рынках. К
ним следует отнести как избыток
предложения со стороны работников
определенных профессий при ограниченном
количестве рабочих мест, так
и, наоборот, отсутствие предложения
со стороны специалистов того
или иного профиля при наличии
большого количества вакантных рабочих
мест, даже если такие специалисты в стране
(области, городе) есть.
Следовательно, для
оценки возможности решить проблему
занятости недостаточно просто
сравнить количество вакантных
рабочих мест и численность
незанятого населения (или безработных).
Необходимо знать, что это за
рабочие места и что представляют
собой лица, являющиеся безработными
(например, какую профессиональную
подготовку они имеют).
Во-вторых, детальный
анализ положения на отраслевых
и профессиональных рынках труда
позволяет вскрыть природу возможного
несоответствия между спросом
и предложением рабочей силы
и максимально конкретизировать
мероприятия по изменению ситуации
на них в нужном направлении.
Согласование спроса и предложения
всегда требует увязки рабочего
места с определенной отраслью,
профессией, а последняя определяет
требования к профессиональной подготовке
работника.
Наем работника отнюдь
не свидетельствует о выходе
его из системы рынка труда,
поскольку на предприятии существует
свой собственный рынок труда.
Известно, что наличие
рабочих мест, различающихся условиями
труда (причем эти различия, касающиеся
престижности, условий оплаты, санитарно-гигиенических
условий труда, содержательности
труда, возможностей роста квалификации
и т.д., могут быть весьма существенными),
наличие работников, отличающихся друг
от друга уровнем подготовки, отношением
к труду, личными качествами и т.д., предполагают
определенную конкуренцию за право занять
то или иное рабочее место.
В этой конкуренции
могут участвовать как лица
со стороны (участники территориального
рынка труда), так и работники
предприятия. Последнее обстоятельство
и является основанием для выделения внутризаводского
(внутрифирменного) рынка труда.
Внутренний рынок труда
на предприятии имеет свои
особенности. Главная из них состоит
в том, что отношение "спрос - предложение"
реализуется внутри коллектива, т.е. из
числа уже нанятых и, естественно, занятых
работников, причем претенденты на новое
рабочее место (как и вообще на любое вакантное)
могут быть из числа высвобождаемых работников
с других участков производства, а также
из числа продолжающих работать, но изъявивших
желание сменить свое рабочее место по
собственной инициативе.
Перераспределение рабочей
силы внутри предприятия (смена
рабочего места, профессии, квалификации),
называемое внутризаводским движением
рабочей силы, способствует, с одной
стороны, удовлетворению потребностей
предприятия в рабочей силе
определенного качества, а с другой
- реализации личных устремлений
работника. Путем такого перераспределения
достигается закрепление работника
на предприятии. Кроме того, в
условиях конкурсного отбора
больше уверенности, что рабочее
место займет действительно достойный
по своим профессиональным качествам
работник. Конечно, при этом следует
учитывать, что заполнение вакантных
мест собственными работниками
предприятия, не намеченными к
высвобождению, требует соответствующих
затрат, связанных с переподготовкой
и адаптацией человека на новом
рабочем месте.
Таким образом, внутренний
рынок труда на предприятии
представляет собой поле столкновения
стратегий работодателей (администрации)
и работников предприятия, отстаивающих
свои интересы. Для рынка труда
этого вида характерны и спрос на
рабочую силу, и предложение, исходящее
от собственных работников. Здесь складывается
свой уровень заработной платы для различных
категорий работников в зависимости от
их нужности и полезности для предприятия,
происходит регулирование соотношения
спроса и предложения. При снижении спроса
может иметь место вариант неполной занятости
работника по инициативе администрации,
что с позиций общества (или федерального
рынка труда) рассматривается как скрытая
безработица.
Западные экономисты
на основании применяемой фирмами
стратегии гибкой занятости выделяют
во внутризаводском (внутрифирменном)
рынке труда две составные
части: первичный и вторичный
рынок.
К первичному рынку
труда относятся рабочие места,
обеспечивающие работнику высокую
заработную плату, хорошие условия
труда, стабильную занятость,
шансы на продвижение и т.д.
и предназначенные для так
называемого "ядра" рабочей
силы предприятия, как наиболее
квалифицированной, ценной и нужной
ему.
Вторичный же рынок
формирует рабочие места с
низкой заработной платой и
соответствующими льготами, плохими
условиями труда, с более высокой
текучестью, с меньшими шансами
на продвижение. Участники вторичного
рынка труда - это, как правило,
менее значимые для предприятия
работники или работники таких
профессий, которые в избытке
имеет территориальный рынок
труда.
Перемещение рабочей
силы между первичным и вторичным
рынком предприятие осуществляет
с учетом результатов труда
претендентов, их отношения к
труду и своему предприятию
и обязательно через профессиональное
образование или повышение квалификации.