Внутрішно-економічний механізм підприємства

До економічної реформи 1965 р. у державному секторі діяв господарський механізм, в основу якого було покладено переважно директивний, адміністративно-командний підхід до вирішення господарських питань. Його можна охарактеризувати як однобічний, бо основним було завдання виконання плану з випуску і реалізації товарної продукції та забезпечення нею всіх споживачів за обсягом, номенклатурою, асортиментом, якістю та термінами постачання. Інше важливе завдання — підвищення економічної ефективності промислового виробництва — у повному обсязі не ставилося, а його часткове вирішення за допомогою окремих планових показників відчутно не впливало на господарську діяльність виробничих колективів та підвищення якості їх роботи. Відносно високі темпи розвитку в галузях промисловості в попередні роки досягалися в основному за рахунок політичних, ідеологічних, організаційних та адміністративно-правових методів в управлінні та плануванні.

Невідповідність між економічною політикою, яка базувалася на адміністративному підході до виробництва та розподілу ресурсів, і завданням підвищення економічної ефективності промислового виробництва проявилася досить явно вже в перші роки після війни, коли здійснення нових п’ятирічних планів розвитку народного господарства вимагало великих капіталовкладень та мобілізації всіх можливих джерел накопичення. Уже тоді зниження темпів розширеного відтворення, падіння рівня економічної ефективності промислового виробництва та темпів накопичення вказували на необхідність удосконалення принципів економічної політики, зміни стилю та методів у системі управління, планування та економічного стимулювання, заміни моделі господарського механізму, що склалася, новою.

Уперше завдання переходу на нову, оновлену модель господарського механізму в промисловості було поставлено в 1965 р. Центральною проблемою такого переходу було визнано підвищення економічної ефективності промислового виробництва.

Для визначення економічної ефективності виробничих фондів передбачалося використовувати показники прибутку та рентабельності. Ці показники пропонувалося застосовувати в системі централізованих показників планування основної промислової діяльності підприємств, у системі обліку та звітності, а також у системі економічного стимулювання трудових колективів при створенні трьох фондів — фонду матеріального стимулювання, фонду соціального розвитку та житлового будівництва і фонду розвитку виробництва.

Слід зазначити, що ця реформа господарського механізму мала прогресивний характер, була першим кроком на шляху до ринкової економіки з елементами державного регулювання, створювала можливість відійти від суто адміністративних методів господарювання. Далеко не всі ключові питання реформи моделі господарського механізму того періоду дістали необхідне розроблення та наукове обґрунтування. Насамперед це стосується системи економічної оцінки основної діяльності підприємств. Передбачалося, що така оцінка, як і раніше, повинна здійснюватися за допомогою системи планових показників, доповнених показниками прибутку та рентабельності. Однак питання, яким чином слід визначати ефективність виробничих фондів або основної діяльності, не було з’ясовано. Одні економісти пропонували використовувати загальний прибуток та рентабельність, інші — розрахунковий прибуток та відповідний рівень рентабельності. Котрий із цих показників точніше відображає реальний рівень ефективності виробництва при тій чи іншій економічній оцінці, визначено не було, як і не було з’ясовано питання, який з наведених показників доцільніше використовувати при розробленні та формуванні поточних і перспективних планів економічного та соціального розвитку підприємств.

Не можна також вважати обґрунтованим питання про використання зазначених показників у системі економічного стимулювання. Якщо за допомогою системи економічного стимулювання передбачалося мобілізувати зусилля виробничих трудових колективів на розв’язання завдань підвищення ефективності промислового виробництва, що визначалася через показник рентабельності, то виникало запитання: для чого другим фондоутворюючим показником використовується показник реалізації товарної продукції?

Якщо цим передбачалося підвищити відповідальність, моральну та матеріальну заінтересованість колективів не тільки у виконанні плану виробництва, а й у реалізації товарної продукції, то для досягнення такої мети, очевидно, доцільно використовувати систему формування фонду заробітної плати на підприємствах. З цієї точки зору фонд матеріального стимулювання більшість економістів розглядали і зараз розглядають як частину загальної системи оплати праці відповідних виробничих колективів. Тим самим не приділялося необхідної уваги стимулюванню виробничих колективів за досягнутий рівень ефективності основної діяльності підприємств.

Якщо передбачалося стимулювати трудові колективи за досягнутий рівень ефективності виробничих фондів або основної діяльності, то доцільно було б використовувати один фондоутворюючий показник, а саме: рівень рентабельності підприємства, який склався. У цьому разі стимулювання за досягнутий рівень ефективності основної діяльності має своє особливе, самостійне значення, відмінне від призначення та практичного застосування системи створення фонду заробітної плати та різних форм оплати праці.

До недоліків реформи 1965—1966 рр. можна віднести те, що запропонована модель господарського механізму практично не торкалася діючого на той час фінансово-кредитного механізму та його основних ланок, зокрема системи розподілу прибутку, системи фінансування та кредитування капіталовкладень, методів розроблення, формування та обґрунтування щорічних та перспективних фінансових планів у їх зв’язку з завданням підвищення ефективності основної діяльності підприємств та ін.

Принципово новий підхід до розроблення та формування моделі господарського механізму було запропоновано у 1979 р. Основний наголос у цьому підході було зроблено вже не на постановку та розв’язання завдання підвищення економічної ефективності промислового виробництва, а на розроблення та формування п’ятирічних та річних планів економічного та соціального розвитку підприємств. Для оцінки їх роботи було рекомендовано використовувати показник чистої продукції (валового доходу) та розрахований на його основі показник продуктивності праці. З теоретичного погляду це означало відхід від теорії чистої доданої вартості (прибутку) та орієнтацію на теорію валового доходу, а побудований на основі останньої господарський механізм було визнано особливим його типом — так званою другою моделлю господарського механізму.

У практиці господарської діяльності підприємств цей тип господарського механізму не дістав широкої підтримки, оскільки відразу у процесі його практичного застосування виявилися суттєві недоліки. Насамперед це стосується вибору вихідної теоретичної концепції — теорії валового доходу (чистої продукції). Відомо, що при цьому знову-таки залишалося невирішеним питання: як визначати ефективність виробничих фондів або ефективність основної діяльності підприємств. Ігнорування цього питання в системі економічної оцінки, обліку та звітності, під час аналізу господарської діяльності підприємств, розробленні та формуванні перспективних і річних планів економічного та соціального розвитку, при організації системи економічного стимулювання, по суті, нейтралізувало всі зусилля з практичного здійснення всіх інших пропозицій щодо удосконалення моделі господарського механізму.

Новий етап перебудови господарського механізму розпочався у 1987 р. з удосконалення та розширення сфери застосування господарського розрахунку, самоокупності та самофінансування з метою створення та посилення внутрішніх стимулів розвитку підприємств. При цьому передбачалося поширення принципів госпрозрахунку на роботу всіх структурних підрозділів. Головним критерієм оцінки та матеріального заохочення колективу вважалося зіставлення витрат та результатів. В основу організації госпрозрахунку внутрішніх підрозділів були покладені ті самі принципи, що визначали госпрозрахунок підприємства в цілому: окупність витрат і самофінансування процесу відтворення, виробничо-господарська самостійність та самоуправління колективу, матеріальна заінтересованість у кінцевих результатах діяльності.

Особливу роль у розвитку внутрішньовиробничого госпрозрахунку відіграло впровадження колективного та орендного підрядів. Економічна сутність колективного підряду полягала в тому, що колектив робітників брав на себе обов’язки щодо випуску продукції (виконання робіт або надання послуг) у встановлені терміни, а адміністрація підприємства зобов’язувалась надавати йому необхідні ресурси та оплатити виробничу продукцію за наперед визначеними розцінками.

Розвиток колективного підряду на підприємствах передбачав упровадження його більш прогресивної форми — орендного підряду, ефективність якого пов’язувалася з можливістю господарської самостійності колективу-орендатора у використанні державних засобів виробництва. Однак широкого застосування на практиці господарювання підприємств орендний підряд не знайшов, що було зумовлено особливостями командно-адміністративної економіки.

Узагальнюючи практику формування внутрішнього економічного механізму вітчизняних підприємств, зазначимо особливості господарського механізму, що склався, та його недоліки. До них належать:

централізоване планування, яке охоплювало всі сторони діяльності підприємств, що зменшувало їх відповідальність;

оцінка ефективності діяльності за рівнем виконання плану, що не стимулювало підвищення ефективності виробництва;

жорстка регламентація взаємозв’язків між підприємствами (постачальник – виробник – споживач) керуючими органами, що не створювало умов для стимулювання до підвищення якості продукції;

централізований розподіл ресурсів, регламентація розподілу прибутку, що не стимулювало його збільшення;

централізоване витратне ціноутворення, яке не давало можливості об’єктивно оцінювати ефективність діяльності підприємства.

2.5. Світовий досвід організації  внутрішніх економічних відносин 

у ринковій економіці важливою передумовою успішного розвитку підприємства є підприємницький стиль його діяльності. Якщо підприємство велике, воно може втратити підприємницькі властивості внаслідок більшої інерційності. Для такого підприємства більш характерні риси прирістного стилю поведінки. воно надає перевагу стабільності, що значно знижує потреби в нововведеннях. Це, у свою чергу, призводить до зниження конкурентоспроможності та зменшення частки підприємства на ринках збуту продукції. Усі ці проблеми притаманні нині більшості великих підприємств України. Перед ними постає завдання пошуку шляхів поєднання переваг великих фірм та підприємницьких властивостей малих підприємств. Тому процес відродження та подальшого розвитку великих підприємств в Україні повинен супроводжуватися їх внутрішньою дезінтеграцією — виокремленням внутрішніх підприємницьких структур. Досвід такої дезінтеграції мають Японія та США.

Розглянемо, як вирішувалася подібна проблема великою японською фірмою «ОМРОН», що була створена на базі невеликого підприємства з персоналом 110 осіб. Ця фірма спеціалізувалася переважно на виготовленні апаратури управління та мала на кінець 70-х років на ринку цієї продукції частку в 40%. Технічні підрозділи фірми хоча й були невеликими, але мали змогу в найкоротші терміни (за кілька днів) створити на вимогу замовника новий устрій, не застосовуючи складного устаткування.

У 80-ті роки становище фірми, масштаби якої значно зросли, стало погіршуватися. Відчутно збільшився термін виконання замовлень — до 2—3 місяців. За п’ять років частка фірми на ринку знизилася до 37%. Ці зміни було названо «синдромом великого бізнесу», який характеризується надто централізованим та розгалуженим апаратом управління, всеохоплюючою формалізованою системою процедур прийняття рішень, збільшенням кількості нарад для формування щоденних рішень, відсутністю відповідальності за їх підготовку та прийняття, відкладання рішень та ін.

В основу реконструкції фірми були покладені дві ідеї:

а) наблизити адміністрацію до реальних умов роботи низових підрозділів;

б) створити кілька підприємств, яким можна надати повну самостійність і які функціонуватимуть у межах компанії як окремі невеликі фірми, самостійно здійснюючи дослідницькі роботи, модернізацію продукції, виробництво і маркетинг, у тому числі зарубіжний маркетинг.

На початок реконструкції у фірмі працювало понад 5000 осіб. Фірма виготовляла 7 видів продукції. Усього було створено 20 дрібних фірм у межах компанії, по кілька фірм з кожного виду продукції. Управління децентралізували за трьома рівнями: адміністрація компанії, управління по групах продукції, керівництво фірми.

З організацією внутрішньофірмового підприємництва поряд із збільшенням обсягу діяльності низових підрозділів підвищується відповідальність та розширюються повноваження їхніх адміністрацій. Якщо раніше керівник підрозділу відповідав лише за прибутки і збитки та повинен був відстежувати обсяг продажу, то після створення малої фірми він контролює статті бухгалтерського балансу та надходження готівкових платежів. таким чином, його обов’язки стають подібними до обов’язків президента компанії середнього масштабу.

Як організовані фінансові відносини між компанією та внутрішньою фірмою? Корпоративний фінансовий центр (у даному разі «ОМРОН-банк») розглядає капітал низових підрозділів як свої позики цим організаціям. Так, якщо товарні запаси в тому чи іншому низовому підрозділі збільшуються порівняно з попереднім роком, то таке збільшення розглядається як додаткова позика від «ОМРОН-банку», що обкладається відповідним обліковим відсотком.

Подібна реорганізація перетворює низовий підрозділ у ризиковану компанію, діяльність якої можна порівняти з діяльністю конкурентів.

У результаті організації внутрішньофірмового підприємництва «синдром великого бізнесу» змінився «довгостроковим циклом зростання». Цей цикл здійснюється за схемою: реакція на вимоги споживачів — нові технології — нові товари — розширення ринкової участі — зростання прибутків. Результати проведеної реорганізації характеризують такі дані: у перший рік обсяг продажу збільшився на 27%; доходи до сплати податків — на 33%; доходи після сплати податків — на 49%.

Внутрішньофірмове підприємництво досить поширене в американських корпораціях. Тут основоположною є ідея, згідно з якою підприємницька автономія — суттєва передумова інноваційної діяльності. Сутність внутрішнього підприємництва полягає у вивільненні творчої підприємницької активності на внутрішньофірмовому рівні. Якщо вчений, інженер, винахідник, службовець має потенційно цінну науково-технічну ідею і готовий стати головним організатором у справі її здійснення, йому створюють необхідні для цього умови.