Зміст і значення кадрового потенціалу організації на(Пенсійний фонд)

 

  Лідер управління зобов’язаний володіти теорією і методологією науки соціального управління, її основами, законами, принципами, всім розмаїттям застосовуваних методів, технологіями прийняття грамотних управлінських рішень, принципами побудови і розвитку соціальних організацій. До того ж керівнику необхідно не лише критично оцінювати свій творчий потенціал і розвивати його, але і згідно з цілями організації вчасно відчувати вимоги зовнішнього, внутрішнього середовища, використовувати наукоємні технології управління соціальними і ринковими відносинами, вводити мотивацію до творчої діяльності на всіх рівнях управління.

 

  Очевидно, що всі ці управлінські вміння та навички є передумовою ефективного розвитку як організації в цілому, так і персоналу зокрема. Розвиток організації можна розуміти як довготривалу програму вдосконалення її можливостей вирішити різноманітні проблеми і здатності до оновлення, особливо шляхом підвищення ефективності управління культурою організації. При цьому активно використовуються теоретичні і технологічні новинки, досягнення прикладних наук про поведінку, в т.ч. і теорії організації.

 

  Розвиток персоналу, який є одним з найважливіших аспектів управління персоналом, спрямовується на безперервне вдосконалення характеристик робочого середовища організації. Він включає комплекс заходів щодо підвищення кваліфікації співробітників, яке здійснюється в різних формах як поза, так і в середині організації. Метою розвитку персоналу є забезпечення високого рівня його кваліфікації.

 

  Умовами ефективності розвитку персоналу є: охоплення заходами, що розвивають усі категорії співробітників, вибір оптимальних програм і методів навчання, виходячи з потреб організації і її кадрового потенціалу; обов’язкова необхідність отриманих в процесі підготовки і перепідготовки знань; забезпечення зв’язку результатів навчання з посадовим і матеріальним станом держслужбовців.

 

  Розвиток персоналу регулюється в процесі атестації працівників, розробки і реалізації системи мотивації трудової діяльності. Атестація проводиться з метою перевірки й оцінки професійних, дійових і особистих якостей державного службовця, встановлення його службово-посадової відповідності пропонованим вимогам до служби, займаної державної посади. державної служби. Як технологічний процес, він може виконувати різні функції в системі управління персоналом: бути об’єктом конкретної суспільної технології, процедурою чи операцією цієї технології, спрямованою на відтворення іншого обсягу і характеру роботи з кадрами.

 

  На загальну думку керівників вищої, середньої ланки і фахівців Управління Пенсійного фонду України (УПФУ), підготовка до атестації сприяє оновленню і систематизації спеціальних знань, допомагає виключити наявні в них пропуски - "підтягує" професійний рівень тих, що атестуються, і в цьому сенсі чинить позитивну дію на персонал.

 

  Окремі керівники акцентували увагу на тому, що підсумки атестації викликали "здоровий дух змагання" між відділами усередині УПФУ, а це може сприяти, кінець кінцем, підвищенню продуктивності праці.

 

  Крім того, в деяких УПФУ відзначається підвищення якості інформаційно-роз'яснювальної роботи серед населення і працедавців : минулі атестацію працівники якісніше готуються до виступів і упевненіше відповідають на питання.

 

  Керівники середньої ланки розглядають атестацію як можливість оцінити потенціал своїх співробітників, повніше відчути морально-психологічний клімат в їх колективі, а деякі також дізнатися про себе думку колег в комплексному листі оцінки.

 

  Фахівці вважають, що атестація дозволила їм поповнити "багаж" знань, перевірити свій професіоналізм і відчути професійне задоволення.

 

 

 

2. Концепція розвитку  кадрового потенціалу.

 

2.1. Обґрунтування  необхідності концептуального підходу  до розвитку кадрового потенціалу. Кадрове планування.

 

  В умовах соціально-економічних реформ, що відбуваються в Україні, істотно міняється структура і завдання органів державної влади, ускладнилася управлінська діяльність, зростає персональна відповідальність посадовців державної і муніципальної служби за рішення, що приймаються. Ці зміни обумовлюють підвищення вимог до рівня професійної компетентності керівників і фахівців, нормативне закріплення цих вимог в законах України, указах Президента України постановах Уряду України.

 

  Виникає необхідність впорядкування і планування процесів вдосконалення і розвитку кадрового потенціалу держслужби. Якщо розглянути цей процес на прикладі організації, то під процесом планування і вдосконалення керівних кадрів розуміють усі дії, націлені на те, щоб установа мала у будь-який момент і на кожній ділянці необхідну кількість кваліфікованих і мотивованих керівних працівників, потенціал яких відповідав би сучасним вимогам управління процесами, характерними для цієї організації.

 

  Кадрове планування - це перспективна, систематична, така, що враховує витрати концепція майбутніх заходів в області кадрів.

 

  У прийнятих раніше на місцях нормативних документах, що регламентують діяльність державних службовців, позначені основні напрями кадрової політики, визначені пріоритети і першочергові завдання. Це дозволяє провести оцінку кадрового потенціалу органів державної влади, розробити систему формування кадрового резерву по основних посадах державної служби, впритул підійти до створення системи перепідготовки і підвищення кваліфікації.

 

  Проте аналіз діяльності комітетів і управлінь адміністрацій областей, державних установ, органів місцевого самоврядування не дає підстави вважати, що кадровій роботі приділяється досить уваги і виділяється досить фінансових коштів. Окремі спроби упорядкувати сферу роботи з кадрами, як правило, непослідовні і фрагментарні, тому не призводять до запланованого результату.

 

В цілому ситуація у сфері  кадрового забезпечення державної  служби характеризується такими рисами:

 

- відсутністю цільової  системи підбору кадрів;

 

- відсутністю прогнозування  потреби в кадрах;

 

- відсутністю спрямованої  системи підготовки, перепідготовки  і підвищення кваліфікації, що  частково пояснюється відсутністю  стимулів підвищення ділової  і професійної кваліфікації.

 

  У цих умовах ясно, що без проведення цілеспрямованої роботи по вдосконаленню кадрового забезпечення органів державної влади процес реформування затягнеться на довгі роки.

 

  Найважливішим напрямом кадрової політики сьогодні стає оновлення державного апарату, підвищення професійної кваліфікації управлінського персоналу, що сприятиме створенню в області професійного, стабільного і авторитетного для громадської думки корпусу державних службовців.

 

  Кадрова політика вимагає концептуального підходу, необхідно створити систему що дозволяє оптимально управляти кадровим потенціалом регіону. На наш погляд, концепція розвитку кадрового потенціалу може складатися з наступних блоків:

 

- цілі і завдання;

 

- принципи роботи з  персоналом державної служби;

 

- етапи реалізації;

 

- очікувані результати.

 

2.2. Цілі і завдання  концепції.

 

Мета концепції - вдосконалення  і розвиток кадрового потенціалу органів державної влади і  приведення його у відповідність  із стратегією розвитку регіону, характером вирішуваних завдань і вимогами чинного законодавства.

 

Основними завданнями концепції  є:

 

1. Створення правового  простору, достатнього для забезпечення  легітимності діяльності по розвитку  кадрового потенціалу органів  державної влади.

 

2. Створення інфраструктури, що забезпечує розвиток кадрового  потенціалу на усіх рівнях  виконавчої влади.

 

3. Комплектування організаційних  структур, що ведуть роботу з  персоналом, досвідченими і компетентними  фахівцями.

 

4. Методичне забезпечення  діяльності по управлінню персоналом  органів державної влади.

 

5. Організаційне, матеріально-технічне  і фінансове забезпечення роботи  з персоналом.

 

2.3. Основні принципи  роботи з персоналом державної  служби.

 

Виходячи з вищевикладеного, основними принципами роботи з кадрами  органів державної влади є:

 

- безумовний пріоритет  в організації роботи з персоналом  стратегічних цілей реалізації  основних положень державної  політики;

 

- постійна адаптація цілей  і завдань кадрової роботи  до політичних, соціальних і економічних  умов, що змінюються;

 

- підвищення престижу  державної служби, розробка систем  різнобічної мотивації і стимулювання  кадрів;

 

- залучення нових фахівців, розширення соціальної бази органів  державної влади;

 

- безперервність утворення  кадрів;

 

- регулярна оцінка ефективності  діяльності органів державної  влади, їх підрозділів, окремих  керівників і фахівців;

 

- налагодження ефективних  горизонтальних і вертикальних  взаємозв'язків, обмін досвідом  і інформацією;

 

- вдосконалення організаційних  структур державної влади, методів  і технологій кадрової роботи

 

В ході реалізації концепції  можна виділити наступні основні  етапи (розглянемо їх на прикладі Управління Пенсійного фонду України в Совєтському районі) :

 

Перший етап передбачає:

 

- забезпечення правового  поля для реалізації основних  положень концепції; Воно включає  підготовку і прийняття згідно  ЗУ "Про держслужбу" наказу  начальником управління "Про конкурс  на заміщення вакантних посад  державних і муніципальних службовців", "Про атестацію персоналу органів  державної влади і місцевого  самоврядування", "Про формування  кадрового резерву Пенсійного фонду України", "Про цільову професійну перепідготовку і підвищення кваліфікації фахівців Пенсійного фонду України", а також ряду інших правових актів;

 

- створення інфраструктури  роботи з персоналом(формування  на базі відділу кадрів управління  Пенсійного фонду України в Совєтському районі м. Макіївки; виділення в організаційній структурі управління фахівця для організації роботи з персоналом);

 

- розробка і прийняття  нормативних документів, що регламентують  кадрову роботу(Положення про  розвиток персоналу, Положення  про підрозділи, посадові інструкції  керівників і фахівців), і стандартів  діяльності державних службовців;

 

- інвентаризація кадрів Пенсійного фонду України, створення відповідного електронного банку даних(впровадження в роботу кадрових служб програмного комплексу кадрової інформації, збір і обробка даних про персонал);

 

- створення і реалізація  цільової програми підвищення  кваліфікації фахівців на поточний  рік.

 

- підготовка і запуск  процедур формування стійкого  резерву розвитку і конкурсного  набору на заміщення вакантних посад;

 

  Особи, які бажають взяти участь у конкурсі на заміщення вакантної посади державного службовця, подають до конкурсної комісії Пенсійного фонду України наступні документи:

 

1.заяву про участь у конкурсі, в якій зазначається про ознайомлення заявника із встановленими законодавством обмеженнями щодо прийняття на державну службу та проходження державної служби;

 

2.заповнену особову картку (форма П-2 ДС) з відповідними додатками;

 

3.дві фотокартки розміром 4 Х 6 см;

 

4.копії документів про освіту, підвищення кваліфікації, присвоєння вченого звання, присудження наукового ступеня;

 

5.декларацію про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру за минулий рік за формою, передбаченою Законом України “Про засади запобігання та протидії корупції”;

 

6.копію документа, який посвідчує особу;

 

7.копію військового квитка (для військовозобов’язаних);

 

8.довідку про допуск до державної таємниці (у разі його наявності);

 

  Документи приймаються протягом 30 днів з дня оголошення конкурсу.

 

  Порядок проведення іспиту кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців в Пенсійному фонді України та його органах затверджено Наказом Пенсійного фонду України 30.08.2011 № 123.

 

  Мета проведення іспиту – об'єктивна оцінка знань та здібностей кандидатів на заміщення вакантних посад державних службовців.

 

  Іспит проводиться конкурсною комісією Пенсійного фонду України.(у нашому випадку створеною комісією в Управлінні Пенсійного фонду України в Совєтському районі м.Макіївки).

 

  Проведення іспиту для кандидатів на заміщення вакантних посад передбачає перевірку та оцінку їх знань Конституції України, Законів України “Про державну службу” та “Про засади запобігання і протидії корупції”, а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень Пенсійного фонду України.

 

  В результаті на першому етапі були створені: