Изучение процесса подбора и найма работников на предприятии

 

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами. Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.

 

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации.

 

Если кандидат на вакантную должность прошел все ступени отбора и его кандидатура во всем удовлетворяет работодателя, то прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

 

 

3. Краткая характеристика  предприятия

МКЦ "Мегатавр" был создан в целях осуществления: маркетинговых исследований и консультаций; разработки и проведения комплексных рекламных кампаний (реклама в средствах массовой информации, наружная реклама и другие рекламные мероприятия и акции); поиска на Хабаровском рекламном рынке новых возможностей для удовлетворения спроса рекламодателей и получения прибыли его Участником.

 

В 2002 году была учреждена компания ООО "Мегатавр Трэйд".

 

В соответствие с Уставом область деятельности ООО "МКЦ "Мегатавр" чрезвычайно широка. На настоящий момент основными направлениями деятельности ООО "Мегатавр" являются: маркетинговые исследования; разработка и проведение комплексных рекламных кампаний и рекламных акций; проведение акций по стимулированию продаж; организация и проведение презентаций; консалтинг в области маркетинга и управления.

 

В компании существует четыре отдела: отдел маркетинговых исследований; отдел стратегического планирования и консалтинга; отдел Public Relations; отдел продаж.

Процесс подбора и найма персонала в ООО "Мегатавр" включает следующие этапы:

 

1. Анализ резюме, который  позволяет отобрать тех кандидатов, которые имеют наиболее соответствующие  данной вакансии знания и навыки.

 

2. Структурированное собеседование  с менеджером по персоналу. Целью  собеседования является оценка  личных качества кандидата, а также краткий рассказ о Компании и ответ на вопросы кандидата.

 

3. Собеседование с руководителем  отдела, которое позволяет оценить  профессиональные качества и  способности к выполнению конкретной  работы.

 

4. Практика двух пробных  дней, на которой соискатель, выполняя  задания, созданные на основе конкретных рабочих ситуаций знакомится с принципами работы в Компании, программными продуктами, используемыми в работе, корпоративной культурой. Соискатель получает о Компании то количество информации, которое он может и хочет получить для того, чтобы принять решение о своем желании работать на этом предприятии.

 

5. Решение о приеме  и приглашении на работу принимается  в случае успешного прохождения  кандидатом всех этапов процесса  подбора персонала.

 

В связи со спецификой деятельности предприятия (маркетинговая деятельность подразумевает наличие таких качеств, как умение общаться с людьми, знание психологии человека, коммуникабельность и др.) набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

 

В ООО "Мегатавр" большое внимание уделяется вопросам адаптации сотрудников, основными целями которой являются:

 

- Снизить страх, неуверенность  новых сотрудников;

 

- Помочь быстрее понять  цели и задачи организации  и получить удовлетворение от  работы;

 

- Снизить затраты на  обучение новичков;

 

- Снизить текучесть кадров.

 

Функции управления адаптацией ООО "Мегатавр":

 

- планирование адаптации (оценка уровня подготовленности  новичка,  разработка наиболее  эффективной программы адаптации);

 

- ориентация - практическое  знакомство нового работника  с организацией, с обязанностями  и ответственностью;

 

- моральная поддержка  и мотивация нового сотрудника  на преодоление трудностей вхождения  в компанию;

 

- ликвидация причин возникающих  конфликтов или неудовлетворительного  решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации;

 

- сбор и оценка показателей  уровня и длительности адаптации.

 

Для количественной оценки адаптированности работника может использоваться шкала удовлетворенности факторами производственной ситуации.

 

На основании результатов анкет выявляются проблемные факторы, по которым проводится анализ и разрабатываются мероприятия в целом по предприятию или по конкретному подразделению.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду.

 

В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

 

Задачей привлечения персонала является обеспечение удовлетворения потребности предприятия в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени.

 

Руководителю предприятия и его кадровым работникам необходимо ответственно подходить к вопросу подбора, найма и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль за этой деятельностью.

 

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

 

Очень важно суметь создать условия для раскрытия кадрового потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рационального использования материально-технических средств и финансовых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, решению социальных и психологических вопросов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Авдеев В.В. Управление  персоналом: технология формирования  команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с.

 

2.   Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис,

2002. – 352 с.

 

3.   Карташова С.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: Экзамен, 2002. – 320 с.

 

4.   Оганесян И.А. Управление  персоналом организации. - Мн.: Амалфея,

2000. – 256 с.

 

5.   Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.

 

6.   Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми.- М.: ИНФРА-М,  2001. - 324 с.

 

7.   Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000. – 298 с.

 

8.   Управление персоналом  организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

 

9.   Устав ООО "Мегатавр".