Кадровая политка

      - потенциальных имитаций (каждый работник должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и работников своего уровня);

      - экономичности  (если мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом увеличили затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления);

      - перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, устойчивости, иерархичности, многоаспектности, прозрачности, комфортности.

      При разработке  кадровой политики необходимо  учитывать внешние по отношению  в организации и внутренние  условия. 

      Факторы   внешней среды могут быть объединены  в две группы:

      - нормативные  ограничения;

      - ситуация  на рынке труда.

      Так, присутствие  в нормах некоторых  стран  запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

      Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы [3, с.45-47].

      Из  внутренних  факторов  наиболее значимыми  являются:

      - цели организации,  их временная перспектива и  степень проработанности;

      - стиль  управления и стиль руководства;

      - условия  труда (привлекают или отталкивает  людей такие характеристики работ,  как степень требуемых физических  и психических усилий, степень вредности для здоровья, месторасположение рабочих мест, продолжительность работы, взаимодействие с другими людьми во время работы, степень свободы при решении задач и т.п.);

      - качественные  характеристики коллектива.

      Для построения  адекватной кадровой политики  важно исходить из представления  о целях, нормах и способах  осуществления кадровых мероприятий.  Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин  уверены, что если руководители  организаций и кадровые службы  заинтересованы в том, чтобы  кадровая политика проводилась  осознанно, необходимо осуществлять  следующие  этапы в процессе  ее проектирования:

      - нормирование;

      - программирование;

      - мониторинг.

      Первым  этапом является нормирование. Его цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

      Второй  этап - программирование. Целью данного этапа является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

      Необходимо  построить систему процедур и   мероприятий по достижению целей,  своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как  нынешнего состояния, так и  возможностей изменений. Существенный  параметр, оказывающий влияние на  разработку таких программ, —  представление о приемлемых инструментах  и способах воздействия, их  согласование с ценностями организации.  Например, в ситуации закрытой  кадровой политики нелогично  разрабатывать и использовать  программы интенсивного набора  персонала через кадровые агентства,  средства массовой информации. В  этом случае при наборе важно  обращать внимание на знакомых  своих сотрудников, учащихся корпоративных  учебных заведений. Для корпоративной  культуры с элементами органической  организационной культуры, культивирующей  дух «единой семьи», нецелесообразно  при наборе использовать строгие,  а зачастую и жестокие психологические  тесты, большее внимание следует  уделять процедурам собеседований,  групповым мероприятиям, моделированию  реальных производственных ситуаций  и т.д.

      Третий  этап формирования кадровой политики - мониторинг персонала. На данном  этапе основной целью становится  разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [7, с.68].

      Кадровая  политика предприятия оформляется  в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:

нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами  лимитов численности; политика предприятия (техническая, маркетинговая и т.д.); утвержденные руководителем предприятия  матрица функций управления, а  также результаты аттестации рабочих  мест; действующее штатное расписание и т.д.;

управление персоналом: подготовка и формирование персонала (меры социально-демографического характера; комплектование; подготовка персонала); расстановка и движение персонала (меры профессиональной адаптации; расстановка кадров по подразделениям; организация перемещения); промежуточный  управленческий процесс (планирование, организация, мотивация и контроль в их взаимосвязи) и др.;

экономические и оптимизационные  расчеты: профессиональный клиринг (установление оптимального соотношения между  количествами работников и рабочих  мест); расчеты оборота и интенсивности  оборота персонала; инвестиции в  человеческий капитал и др.

      Правильно  выбранная кадровая политика  обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.7.

           Элементы кадровой политики:

      - политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом  и создание привлекательных условий труда, обеспечение их безопасности, возможности для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

      - политика обучения - формирование  соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить  квалификационный уровень;

      - политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом работника;

      - политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей;

      - политика трудовых отношений - установление определенных процедур  для разрешения трудовых конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Актуальным на сегодня  остается вопрос укрепления кадрового  потенциала организаций в организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала сегодня  состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава  организации стоящим перед ней  производственным задачам.

Обладая информацией о  стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников.

Кадры решают все. Это не теорема, которую требуется доказывать, скорее это аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору  персонала, к самому этому персоналу  зависит эффективность деятельности его организации. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает  применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Успех  кадрового планирования зависит  от того, насколько тесно этот процесс  связан с базисным планированием.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1 Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -ЭКО,

   2004. - 362 с.

2 Десслер Г. Управление персоналом / Г Десслер. Пер. с англ. - М.: БИНОМ,

   2003.- 466 с.

3 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом:

   Учебник. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало,- М.: Издат.

    центр «Академия», 2003.-541 с.

4 Егоршин А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин - Н. Новгород: НИМБ,

  2002. - 533 с.

5 Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. /А.Я. Кибанов, Н.В. Федорова - М.:

  Финстатинформ, 2003. - 624 с.

6 Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие /

   А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 438 с.