Кадровая региональная политика

           Управление человеческими ресурсами  составляет основное содержание  кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного  кадрового потенциала и удовлетворение  потребностей общественного производства  в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости  трудоспособного населения и  его оптимальное распределение  между отраслями и регионами  страны.

     По  содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

     ● целенаправленное, планомерное и  сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное  повышение их профессионального  мастерства, всестороннее образование  и постоянное воспитание кадров;

     ● распределение и перераспределение  работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

     ● рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных  способностей, формирование удовлетворенности  трудом;

     ● организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью  кадров формирование и развитие комплексной  системы управления человеческими  ресурсами.

     Таким образом, кадровая политика как система  управления человеческими ресурсами  региона включает в себя ряд основных направлений:

     Демографическая политика – часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т.е. воспроизводством и миграцией  населения по территории страны.

     ● Политика в области образования  – часть кадровой политики, целью  которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных  к сознательному общественному  и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства  квалифицированными работниками.

     ● Политика в области занятости  – часть общегосударственной  кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной  деятельности общества. Цель этой политики – создать такие материально-технические  и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому  трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность  участвовать в общественно полезном труде.

     ● Политика в области труда и  заработной платы – часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления  материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием  и др.

     ● Социальная политика – часть кадровой политики, направленная на создание благоприятных  условий для наиболее полного  развития человека, его личностного потенциала за счет всемерного улучшения труда и быта людей, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни и др.

     Региональная  кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей.

     Региональная  кадровая политика представлена на государственном  и местном уровнях территориального планирования и управления.

     Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона основывается на действии тех же экономических  и социальных законов, что и в  масштабе всего государства. Однако особенность регионального управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы.

     Региональная  кадровая политика представляет собой  специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону.

     При расчете потребности региона  в квалифицированных кадрах следует  различать общую и дополнительную потребность. Общая потребность включает всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выполнения запланированного объема продукции. Дополнительная потребность – это количество рабочих, специалистов и служащих, которое требуется в плановом периоде дополнительно и имеющейся численности их на начало этого периода (рис. 2).

     Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием текущей потребности (количеством рабочих мест и должностей) и дополнительной. Формирование перспективной кадровой потребности региона должно осуществляться с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона.

     Расчет  общей потребности региона в  квалифицированных кадрах на перспективу  следует производить раздельно  по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного  выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения  потребности в рабочих в основном используется нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах – балансовый и штатно-номенклатурный.

     Наряду  с общей, важное значение имеет определение  дополнительной потребности региона  в кадрах, которая определяется как  разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода  и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с  учетом их убыли в плановом периоде  по различным причинам. Обоснование  необходимой дополнительной потребности  региона в квалифицированных  кадрах должно осуществляться также  раздельно по квалифицированным  рабочим и специалистам. 

     Рис. 2. Формирование общей и дополнительной потребности региона в квалифицированных  кадрах

     При расчете дополнительной потребности  в рабочих следует учитывать  потребность на прирост (убыль) численности  и на замену выбывающих в связи  с окончанием срока договора или  выполнением работ, уходящим на учебу  с отрывом от производства, в Вооруженные  Силы, на пенсию и др. Необходимо также  учитывать потребность для восполнения  рабочих кадров, выбывающих по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это  делается на основе балансового метода.

     Всю систему региональных нормативов, используемых при разработке региональной кадровой политики, можно условно разделить на две основные группы: первая группа – позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая группа – ориентиры, характеризующие распределение и использование кадров.

     К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие: квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий, учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и т.д.).

     Система нормативных документов, используемых при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает: типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые номенклатуры должностей, замещаемые специалистами; паспорта организаций, предприятий с обоснованием кадрового потенциала; нормативы соотношений между рабочими кадрами и специалистами и др.

     Работа  по созданию и уточнению названных  нормативных документов достаточно трудоемкая и требует участия  значительного количества организаций  и учреждений. Так, квалификационные характеристики в соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатываются и утверждаются отраслевыми министерствами и ведомствами (они представляют собой перечень тех должностей на предприятиях и в организациях, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные соотношения между специалистами с различным уровнем высшего образования).

     Использование номенклатуры должностей позволяет: а) достаточно точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; б) установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих); в) выявить эффективность использования специалистов.

     Таким образом, региональная кадровая политика представлена на государственном и  местных уровнях территориального и отраслевого управления, базирующимся на территориально-отраслевом разделении общественного труда. Объектами управления при этом выступают региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые образования (компании, объединения, тресты, предприятия и т.д.). Специфической формой сочетания отраслевого и территориального управления является региональная кадровая политика. 

          Сегодня, при бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами становится невозможным без разработки и реализации кадровой стратегии и политики.

          Следует отметить, что решение важнейших задач кадровой политики, таких как отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала, в современных условиях невозможно в рамках традиционной работы с персоналом. В связи с этим, в рамках изменившихся условий менеджмента возникла новая концепция «стратегический менеджмент персонала», которая предполагает управление коллективом предприятия, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения.

          В целом кадровую стратегия  определяется как разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

          Ряд авторов считает, что следует различать два типа стратегии: в узком смысле и в широком смысле слова. Стратегия в узком смысле определяет направленность действий на определенный период, например стратегия выживания или стратегия снижения затрат. В широком смысле стратегия – генеральная программа действий и распределения ресурсов для достижения миссии и достижения целей регионов.

    Практика  разработки кадровой стратегии предприятия  такова:

• как только продуктово-маркетинговая стратегия будет утверждена, возможна разработка стратегии в области персонала и других ресурсов;
• корпоративные цели и политика, являются истоком для продуктово-маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит к разработке других ключевых стратегий, включая кадровую стратегию;
• каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра;
• результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования.

          Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.)