Организация оплаты труда

    В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как  их премии зависят лишь от прибыли  организации. Таким образом, мотивация  труда достаточно низкая.

    Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишь отработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательно, мотивация также  низкая.

 

3. ОСНОВЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  В СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

1. Изменения в сфере оплаты труда

 

    Изменения, происходящие в сфере распространения  основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом  базисе производства, уровне экономического развития страны, общепрофессиональной структуре работников, занятых в  отраслях экономики.

    Переход к комплексной механизации и  автоматизации производственных процессов, увеличение объема экспериментальных  работ, возрастание требований к  качеству продукции – все это  ограничивает возможности роста  индивидуальной производительности труда  рабочих за счет собственных усилий, но в то же время повышает требования к обеспечению заданных параметров работы оборудования и ритмичному выпуску  продукции. В результате внедрения  новой техники и новых технологий, механизации и автоматизации  производственных процессов увеличивается  численность профессий рабочих, труд которых традиционно оплачивается повременно, ибо содержание их труда  связано преимущественно с управлением  и контролем за производственными процессами и четко регламентировано техникой и технологией.

    В последнем десятилетии наблюдается  все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты труда. Сдельная оплата, как об этом свидетельствуют  мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной  оплаты; в оплате сдельщиков усиливается  значение коллективных результатов. Повременная  форма, в свою очередь, обогащается  некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.

    Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно  считать более широкое распространение коллективной оплаты труда. 

2. Способ  повышения эффективности оплаты труда на предприятии

 

    Исследуя  отечественный и зарубежный опыт, ученые по труду разрабатывают новые  системы заработной платы. Рассмотрим один из таких примеров.

    В основе рассматриваемой модели оплаты труда – «вилки» соотношений  оплаты труда разного качества (ВСОТэРКа). Все работники в зависимости  от квалификации подразделяются на ряд  квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

    Размер  оплаты труда работника (Зпi) рассчитывается при этом по формуле:

     , 

    где ФОТ – фонд оплаты труда предприятия (цеха, бригады);

    n – численность работающих на предприятии (в цехе, бригаде);

    SКi – арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона, установленных «вилок» соотношений.

    Из  формулы наглядно видна прямая зависимость  оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных  способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового  коллектива в целом. При такой  модели организации заработной платы  им уже материально невыгодно  «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

    Одним из направлений совершенствования  оплаты труда работников ООО «АЛК-СИБ» является повышение материальной заинтересованности работников.

    Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов на контрактную  форму. Контракт – особый вид трудового  договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность  сторон, условия оплаты и организации  труда, порядок и условия расторжения  контракта, помимо предусмотренных  законодательством о труде, устанавливаются  сторонами соглашения самостоятельно.

    Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных  и творчески активных специалистов, гибко регулировать численность  и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого  специалиста на указанных в контракте  условиях. Оплата по контракту устанавливается  с учетом сложности и ответственности  труда, квалификационного уровня и  деловых качеств работника.

    Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можно предложить различные  варианты совершенствования системы  оплаты труда. Например, упомянутая выше система ВСОТэРКа.

    Вознаграждение  работника по данному методу непосредственно  зависит, как минимум, от трех условий:

1. его квалификации;
2. фактического трудового вклада;
3. результатов работы предприятия.

    Можно обозначить четыре наиболее крупных  этапа в работе по разработке и  внедрении ВСОТэРКа на предприятии.

    Первый  этап – издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую  модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости  преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь  избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

    Второй  этап – разработка положения о  внедрении бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношений  в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

    Третий  этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждении  разработанного положения по бестарифной  системе заработной платы и сетки  соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших  предложений от подразделений и  на основании положения о новой  модели утверждает каждому работнику  предприятия конкретные «вилки»  соотношений в оплате труда разного  качества.

    Четвертый этап – анализируется эффективность  организации оплаты труда. Через  определенное время после внедрения  модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками целесообразно  дать предварительную оценку действенности  нововведения в системе организации  материального стимулирования.

    Данная  система заработной платы помогает эффективней мотивировать работников к труду, повышая, таким образом, их заинтересованность.

 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Таким образом, в данной работе были рассмотрены  такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и виды заработной платы, классификация ее систем и форм, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены способы повышения эффективности оплаты труда в рассматриваемой организации.

    По  результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

    Заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

    Выбор метода оплаты труда зависит от специфики  деятельности предприятия, организации  производственного процесса на нем, а также от категории работников.

    На  рассматриваемом предприятии система  оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также  следует отметить, что в среднем  заработная плата по организации  значительно выше, чем минимальный  размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.

    В то же время при оплате труда рабочих  учитывается лишь единый оклад и  личный вклад работника, в то время  как более эффективно учитывать  еще и результаты работы всего  коллектива, либо отдельной бригады. 

 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

    

1. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2009. – 736 с.
2. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2010. - 366 с.
3. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2009. – 344 с.
4. В.В. Жиделева: Экономика предприятия – Москва ИНФРА-М 2010.
5. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2009. – 544 с.
6. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2009. – 400 с.
7. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2009. – 320 с.

 

 

    ПРИЛОЖЕНИЕ 1 

    Выписка из протокола №1 от 24.12.2006г. общего собрания бригады работников склада 

    Присутствовало: 5 рабочих бригады, что соответствует 100% от общей численности бригады.

    Слушали: вопрос о применении коэффициента трудового  участия для распределения фонда  оплаты труда, вынесенный на повестку дня инициативной группой рабочих.

    Решили: применять предложенную систему  в бригаде с 01.01.2007г.

    Председатель  собрания: Блабко Д.Ю.

    Секретарь собрания: Галаев Р.А.