Основные типы социально-трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство

Глобализация  экономики. Фактором, все более мощно  регулирующим социально-трудовые отношения  в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой  процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной  миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических  изменений. Глобализация экономики  сопровождается ростом взаимозависимости  национальных финансовых рынков, увеличением  спекулятивных валютных потоков  между государствами и вторичных  финансовых рынков, состоянием платежной  и торговой несбалансированности, которые  в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.

Развитие общественного труда  и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы  выступают в формах разделения и  кооперации труда (в их предметной, функциональной

форме, в  вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения  труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений  на предприятиях любого типа и организационной  формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

– основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

– стратегии развития организации;

– системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

– кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

– трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его  развития. Если на стадии зарождения предприятия  социально-трудовые отношения часто  носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях  функционального и контролируемого  роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее  количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что  позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.

Общественное  регулирование процесса становления  социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

– формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;

– идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;

– формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

– исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

Достижения  других стран в этой сфере не должны механически проецироваться на украинскую действительность, они должны быть адаптированы к национальным традициям  и нормам трудовой этики и морали, вместе с тем опыт становления  социально-трудовых отношений нового типа в бывших социалистических странах  имеет несомненную ценность.

 

 

 

 

 

2.1 Социальное партнерство

 

Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный

баланс реализации оптимальных интересов различных  социальных групп, в первую очередь  наемных работников и работодателей. Система социального партнерства  включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы  и механизм реализации. Остановимся  последовательно на каждом из них.

Основные  принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность  представителей сторон; равноправие  сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность  за выполнение обязательств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Субъекты социального партнерства

 

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства  выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

– от имени работников – профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

– от имени работодателя на уровне организации – руководитель органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях – представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

– от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней

Объектом (предметом) социального  партнерства являются основные направления  реализации социально-трудовой политики государства, исходя

из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих  этот уровень в целом по Украине, а также в регионах, городах  и в организациях.

Практика  партнерских отношений выработала такие формы их реализации, как  коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами  договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное  партнерство реализуется через  систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью  заключения коллективных договоров  на предприятиях, в организациях и  учреждениях. Современные условия  развития экономики определяют необходимость  заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение  – это правовой акт, устанавливающий  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый  между полномочными представителями  работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в  пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства  сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального  партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают  общие принципы проведения экономической  политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные  соглашения являются трехсторонними и  заключаются между объединениями  профсоюзов, объединениями

работодателей, правительством Украины. Генеральные  соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической  политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться  положения о принципах регулирования  трудовых соглашений, в том числе  заработной платы, и минимальных  социально-экономических гарантиях  исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления  социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны  – соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения  работодателей), Министерство труда  и социальной политики Украины.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права  и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия  труда, как материальные, так и  нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей  недели, предоставление отпуска, а также  и другие права и обязанности  в рамках трудовых отношений.

Примерная структура  тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7. Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9. Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения

Территориальное соглашение устанавливает общие  условия труда, трудовые гарантии и  льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

 

3. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР  КАК ФОРМА РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ  ОТНОШЕНИЙ

 

Коллективный  договор – базовый документ для  социальной политики предприятия, в  отношении тех людей, которые  на нем работают.

Процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты  и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора, его структуру.

Организация работы по составлению нового колдоговора  начинается с формирования комиссии. Ее членами на паритетных началах  являются представители администрации  и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются  сроки проведения колдоговорной  компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений  от работников. Работа профкома над  отчетом и составлением проекта  нового текста проводится совместно  со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного  договора готовят освобожденные  члены профкома.

На следующем  этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение  опыта обсуждения коллективного  договора работниками предприятий  позволяет выделить следующие формы:

Обсуждение  на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках.

Использование стендов с ящиками для сбора  предложений.

Организация “прямых линий” с генеральным  директором, с председателем профкома.

Выделение специальной  рубрики в многотиражке.

Проведение  анкетирования для выяснения  предложений по совершенствованию  коллективного договора.

К проблемам  организации переговорного процесса можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников цехов  и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора предложений  по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена  как применение администрацией тактики  отсеивания “ненужных” предложений. Эта политика изменяет сущность социального  партнерства, т. к. применяется “негласная”  форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные  органы, которые пытаются выполнять  функции профсоюза, тем самым  утрачивается связь работников с  представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных  способов сбора предложений.

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора на производственных совещаниях, оперативках делает, с  одной стороны, изучение текста колдоговора  более доступным, с другой – поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них  вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы –  профсоюзные собрания, собрания трудового  коллектива.

На последующих  этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний  и предложений, отдает его профсоюзному комитету и работодателю. После этого  данный проект передается на согласование совету директоров, а затем выносится  для обсуждения и принятия на конференцию  трудового коллектива. Как правило, на всех предприятиях, на колдоговорную  конференцию члены согласительной комиссии выходят с согласованным  проектом.

 

Участники социального  диалога противоречивы в определении  относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора  на два года. На предприятиях, где  принимают коллективный договор  на один год, стороны партнерства  объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств. Такая ситуация характерна, когда  согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда в ходе текущей работы коллективный договор не изменяется и не дополняется. С учетом нестабильности экономического положения в стране наиболее эффективной  формой сотрудничества между профсоюзной  организацией и работодателем следует  считать постоянно действующую  комиссию по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае появляется возможность  быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить  необходимые поправки в коллективный договор.