Отчет по практике в Воронежский областной клинический консультативно-диагностический центр

Однако американский стиль управления существенно отличается от работы медицинских учреждений  в других развитых странах, как например в Японии. Так, в американских медицинских центрах ответственность каждого работника четко определена и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей в условиях директивного планирования, в то время как в японских медицинских учреждениях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений. Другая особенность состоит в том, что зарубежные  центры американских корпораций более свободно использует капитал, технологию, управленческий опыт материнской компании. В правовом отношении подавляющее большинство зарубежных медицинских учреждений американских ТНК – это дочерние компании, подчиняющиеся местным законам, тогда как у японских ТКН преобладают центры со 100% участием японского капитала и полным контролем за их деятельностью со стороны материнской компании. Особенностью организации управления в медицинских учреждениях Японии является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. Японские медицинские центры, как правило, более централизованы, чем американские и западноевропейские. Однако в рамках высокой централизации широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений после их  тщательного предварительного обсуждения и одобрение исполнительским звеном. Принято считать, что японский стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным, поскольку предполагает:

- участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;

- соблюдение  принципа единогласия в принятии решений;

- использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;

- постоянное совершенствование искусства управления, в том числе – управления персоналом.

В Японии существует своя специфика  в управлении персоналом, которая  основывается на следующих особенностях: пожизненный найм работников или наймы на длительный срок; повышение заработной платы с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках медицинского учреждения (а не отрасли, как в США).

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

1. Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности учреждений и работников: высокая зависимость работника от своего медицинского центра, представление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность центру и готовность защищать его интересы;

2. Приоритет коллективного начала  перед индивидуализмом, поощрение  кооперации людей внутри медицинского учреждения, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

3. Поддержание баланса влияния  и интересов трех основных  сил, обеспечивающих функционирование медицинского центра: управляющих, остальных работников и инвесторов;

4. Способ формирования связей между медицинскими учреждениями – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку; оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени  системой пожизненного найма, которая  распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта системы охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных медицинских центрах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские центры все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими медицинскими учреждениями своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых не удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении  лояльности работников по отношению к своему медицинскому учреждению.

На первом месте в японском центре стоит качество исполняемых функций, а не кратковременная прибыль. Главный человек – потребитель, то есть всегда нужно стоять на точке зрения конечного пользователя. Самое первое в работе – уважать собственных сотрудников и давать им возможность иметь собственное мнение, избегая любого возможного их унижения. И еще, функциональное управление должно строиться на беспрекословном подчинении младшего старшему, вызывая одновременно чувство необходимости контроля и самоконтроля.

Нужно помнить, что японский метод  руководства предполагает полное единодушие. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Считается, что нужно убедить весь коллектив, так как он взаимозависим, и только совместно можно качественно придти к цели.

Заключение 

 

На основе пройденного теоретического курса, проработанной в период практики дополнительной литературы, бесед с руководителями практики и собственных наблюдений, можно сделать следующие выводы:

• ВОККДЦ имеет сложную организационную структуру, что обуславливает четкое разделение функций управления между структурными подразделениями медицинского учреждения и построение системы управления им по линейно-функциональному принципу.
• Экономика здравоохранения исследует хозяйственные формы медицинской профессиональной деятельности. Ее можно определить, как комплекс экономических знаний о формах, методах, результатах хозяйственной деятельности в области медицины.
• Организация управления ВОККДЦ в большей степени определяется оценкой качества, необходимостью оказания медицинских услуг, деятельностью медицинской организации в целом и трудом их сотрудников.
• Зарубежные медицинские центры более централизованы. Широко распространены принципы согласования, координации действий, выработки и принятия решений, после предварительного обсуждения и одобрения исполнительским звеном. Следует отметить, что существует универсальная специфика в управлении персоналом, удовлетворяющая медицинский состав.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Грачев М. В. Управление персоналом международной экономике / Грачев М. В. – М.: Дело, 1993. – 438 с.
2. Глухов В. В. Основы менеджмента: учеб. справ. пособие / В. В. Глухов – СПб.: Специальная литература, 1995. – 123 с.
3. Лучкевич В. С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением / Лучкевич В. С. – СПб: СПбГМА, 1997. – 184 с.
4. Миняев В. А. Методические указания к практическим занятиям по социальной  гигиене  и организации здравоохранения / Миняев В. А. – СПб.: СПбГМА, 1991. – 110 с.
5. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в международной экономике /Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев – М.: ОАО книжное издательство, 1997. – 447 с.
6. Пронников В. А. Управление персоналом. Очерки. / В. А. Пронников, И. Д. Ладанов – М.: Наука, 1989. – 114 с.
7. Рекомендации по методикам исследования в диагностическом центре. – Воронеж: РИО комитета по печати и информации, 1993. – 124 с.
8. Марочкин А. ВОККДЦ: на страже нашего здоровья / А. Марочкин // Комсомольская правда. – 2008. - № 55. – С.11.
9. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: Наука, 1992. – 114 с.
10. Чубарова Т. В. Экономика здравоохранения: теоретические аспекты / Чубарова Т. В. – М.: Институты Экономики РАН, 2008. – 539 с.