Оценка деятельности персонала на основе эталонной системы оплаты труда

УДК: 331.28                                                                             Хайбуллаева Л. Э.

РВУЗ «КИПУ»

ТЕМА ИССЛЕДОВАНИЯ: ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ЭТАЛОННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

ТЕМА ДОСЛІДЖЕННЯ: ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ НА ОСНОВІ ЕТАЛОН СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

RESEARCH THEME: ESTIMATION OF ACTIVITY OF PERSONNEL ON THE BASIS OF THE STANDARD SYSTEM OF REMUNERATION OF LABOUR

Аннотация. В данной статье рассмотрена эталонная система мотивации и оплаты труда персонала предприятия. Разработана поэтапно-циклическая система расчета заработной платы в сельскохозяйственном предприятии, а также рассмотрены этапы расчёта системы оплаты труда персонала.

Анотація. У цій статті розглянута еталонна система мотивації і оплати праці персоналу підприємства. Розроблена поетапно-циклічна система розрахунку заробітної плати в сільськогосподарському підприємстві, а також розглянуті етапи розрахунку системи оплати праці персоналу.

Annotation.The standard system of motivation and remuneration of labour of personnel of enterprise is considered in this article. The stage-by-stage-cyclic system of calculation of salary is worked out in an agricultural enterprise, and also the stages of calculation of the system of remuneration of labour of personnel are considered.

Ключевые слова: эталонная система, оплата труда, персонал, мотивация, заработная плата, продуктивность труда, сельскохозяйственный сектор.

Еталонна система, оплата праці, персонал, мотивація, заробітна плата, продуктивність праці, сільськогосподарський сектор.

Standard system, remuneration of labour, personnel, motivation, salary, productivity of labour, agricultural sector.

ХАЙБУЛЛАЕВА ЛЕНАРА ЭНВЕРОВНА

ХАЙБУЛЛАЄВА ЛЕНАРА ЕНВЕРІВНА

KHAIBULLAEVA LENARA ENVERIVNA

АДРЕС: УКРАИНА, АР КРЫМ, НИЖНЕГОРСКИЙ РАЙОН, С. ЛИНЕЙНОЕ, УЛ. САДОВАЯ, 12

ТЕЛЕФОН: 0509416193

СТУДЕНТКА 5-ГО КУРСА «КРЫМСКОГО ИНЖЕНЕРНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО  УНИВЕРСИТЕТА», ЭКОНОМИЧЕСКОГО ФАКУЛЬТЕТА, СПЕЦИАЛЬНОСТИ «УЧЁТ И АУДИТ», ГРУППЫ МБ-12

Постановка проблемы. На современном этапе развития производительных сил общества и особенно сейчас, в постиндустриальный период, человеческий фактор, а это коллектив субъекта хозяйствования, играет решающую роль в решении задач социально-экономического развития и предприятия (учреждения) и страны в целом, так как человек, являясь основной производительной силой, овладев передовыми знаниями, умениями и навыками, становится носителем второй производительной силы, а это в решающей степени обеспечивает рост производительности труда, мобильность применения инновационных технологий, конкурентоспособность субъекта хозяйствования.

Сложившаяся в мировой экономике и ее различных  секторах ситуация привела к тому, что персоналу (человеческому ресурсу) стало уделяться особое внимание, а в финансово-кредитной системе  это вопрос становится первоочередным, поскольку персонал должен чутко реагировать на запросы экономического и общественного развития и приоритеты в осуществлении социально-экономической политики государства и адекватно отвечать им.

Анализ литературы. Методика эталонной системы мотивации и оплаты труда разработана Г. Плотниковым и адаптирована автором для внедрение в деятельность исследуемых учреждений. [1; с.133].

 Разработкой и изучением эталонной системы оплаты труда занимались Г. Плотников и Е Путренок. Они считали, что к формированию такой системы необходим системный подход – это подход, при котором любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющих выход (цель), вход (ресурс), связь с внешней средой и обратную связь [1, с.137]. Именно системный подход к построению системы мотивации персонала и его оплаты труда позволит более эффективно осуществлять управление этим персоналом, что в свою очередь приведет к росту конкурентоспособности учреждения. В основу системного подхода положен всесторонний учет экономических, социально-психологических и иных методов управления персоналом, и как отмечает Е. Яхонтова системный подход к мотивации предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией [1, с.136].

Целью данной статьи является комплексное изучение эталонной системы оплаты труда, и рассмотреть применение этой системы для предприятий сельскохозяйственного сектора.

Изложение основного материала. Сельскохозяйственный сектор это особое образование в экономики страны в целом, поскольку он охватывает все сферы жизни национальной экономической системы, оказывая непосредственное влияние на деловую активность, социальное развитие и стабильность в обществе.

Сельскохозяйственная  система, так или иначе, «встроена» практически во все сферы, отрасли  и регионы страны, поэтому от профессиональной компетентности персонала, четкого  понимания целей и задач организации, заинтересованности в работе, и др., во многом зависит способность системы  оперативно реагировать на социально-экономические  вызовы времени и отвечать им [2, с.313].

Безусловно, тактика и стратегия управления персоналом должна сводится к мотивации персонала к повышению эффективности и производительности труда и как следствие для персонала – это повышение их жизненного уровня и места работника в иерархии, а для предприятия в целом – это повышение конкурентоспособности учреждения, как на региональном, так и международном уровне.

Система мотивации служит практически на каждом предприятии, однако с ее помощью  не всегда можно добиться желаемой цели: повысить производительность труда, заинтересованность в результатах  деятельности  учреждения сотрудников  и т.д. К формированию такой системы  необходим системный подход –  это подход, при котором любая  система рассматривается как  совокупность взаимосвязанных элементов, имеющих выход (цель), вход (ресурс), связь с внешней средой и обратную связь [1, с. 133]. Именно системный подход к построению системы мотивации персонала и его оплаты труда позволит более эффективно осуществлять управление этим персоналом, что в свою очередь приведет к росту конкурентоспособности предприятия. В основу системного подхода положен всесторонний учет экономических, социально-психологических и иных методов управления персоналом, и при этом он затрагивает все уровни (индивидуальный, групповой и организационный), и учитывает все виды мотивации. Исходя из вышеизложенных особенностей, процесс формирования эталонной системы мотивации и оплаты труда персонала сельскохозяйственного предприятия, с точки зрения системного подхода можно представить на рисунке 1:

Рис. 1. Процесс  формирования эталонной системы  мотивации и оплаты труда персонала  предприятия с точки зрения системного подхода.

Как показывает рисунок 1 такая система должна быть сложной, динамичной и открытой. Сложность системы определяется неоднородностью составляющих элементов и структурным разнообразием, которые вызывают различные элементы системы, их взаимосвязь, тенденции и изменения [3, с.33].

Как известно, система мотивации и оплата труда  являются подсистемой управления персоналом, построение которой основано на целостности  системного подхода, согласно которого каждый объект в процессе исследования должен рассматриваться как большая  и сложная система, и, одновременно, как элемент более общей сложной  системы. Разработка эталонной системы  мотивации и оплаты труда персонала  сельскохозяйственного предприятия  основана на следующих основных аспектах системного подхода: элементном, структурном, функциональном, целевом, ресурсном, интеграционном, коммуникационном.

Элементный  аспект системного подхода состоит  в выявлении элементов, процессов  и идей. Среди основных элементов  системы мотивации и оплаты труда  можно назвать оклады, бонусы, премии, дополнительные выплаты, привилегии, внутриорганизационные  мероприятия, не касающиеся самой работы и т.д. Необходимо отметить, что при  этом элементы системы составляют ее структуру, при этом структура должна быть мобильной, т.е. приспосабливаемой к любым изменениям. Этот аспект позволяет получить представление о внутреннем составе системы, т.е. полной (необходимой и достаточной) совокупности элементов системы. Основным элементом системы мотивации и оплаты труда на предприятии является совокупность материальной и нематериальной стороны одного процесса [4, с. 536].

По нашему мнению, система мотивации и оплаты труда на предприятии должна содержать:

• систему вознаграждений и материального поощрения;
• обогащение содержания труда и повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможностей для карьерного роста;
• улучшение социально-психологического климата, благодаря изменению стиля управления, условий найма персонала, поощрение индивидуальной и коллективной инициативы, творчества и саморазвития;
• активное вовлечение работников в процесс управления, участие в управлении прибылью предприятия.

Структура системы мотивации и оплаты труда  разработана на примере сельскохозяйственного предприятия. Она представлена на рисунке 2:

Рис. 2. Структура эталонной системы мотивации труда и оплаты труда на примере сельскохозяйственного предприятия

В работе разработана поэтапно-циклическая система расчета заработной платы в сельскохозяйственном предприятии, которая учитывает наряду с трудовым вкладом каждого работника и его новаторские предложения, направленные на оптимизацию деятельности предприятия. Особенность поэтапно-циклической системы – определение продуктивности труда каждого работника, что позволяет руководству на основании квартального рейтинга отдела (подразделения) принимать решения по оптимизации его работы, представленного на рисунке 3 [5, с.56].

Первый  этап расчета заработной платы включает в себя два подэтапа определения  показателей: определение плановых показателей; определение фактически выполненной работы по каждому плановому показателю за месяц в процентах [6, с.4].

Второй  этап состоит из расчета коэффициента трудового участия работника банка (КТУ), который определяется как среднее арифметическое от суммы коэффициентов эффективности за выполнение каждого планового показателя работником (данные коэффициенты предлагается определять в соответствии с таблицей 1) и напрямую влияет на величину переменной части (ПЧ) заработной платы сотрудников.

Рис. 3. Алгоритм расчета системы вознаграждения работников сельскохозяйственного предприятия

Таблица 1

Шкала коэффициентов трудового участи (ШКУ) работника в зависимости от процента выполнения планового показателя

за месяц

Процент выполнения i-того планового показателя	0-19	20-50	51-80	81-100	101-110	свыше 110
КТУi	0	0,4	0,7	1	1,1	1,3

 

Расчет  коэффициентов трудового участия в поэтапно-циклической системе расчета заработной платы осуществляется для учета индивидуального вклада каждого служащего в результаты работы и не несет в себе функцию уравнивания. Кроме того, на втором этапе для каждого сотрудника необходимо определить коэффициенты рациональных предложений (КРП) и креативных предложений (ККП) [7, с.2].

Выводы. Таким образом, разработанная система мотивации и оплаты труда сотрудников предприятия с применением системного подхода, может служить ориентиром для создания и обеспечения в финансово-кредитном учреждении эффективного управления мотивации персоналом, результатом которого, является увеличение производительности труда и как следствие рост прибыли самого предприятия. Эталонная модель системы мотивации и оплаты труда ориентирована на обеспечение в учреждении эффективного процесса мотивации персонала, результатом которого станет рост производительности труда работников и, как следствие, максимизация прибыли предприятия.

Источники и литература.

1. Плотников Г.В. Основы формирования эталонной системы мотивации и оплаты труда персонала финансово-кредитной сферы с точки зрения системного подхода / Г.В. Плотников, Е.Л. Путренок // Весник СевКавГТИ, 2010. Вып. 10. – С. 133 – 137.
2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економікі праці. / Д.П. Богиня – К.: Знання-Прес, 2009. – 313 с.
3. Мортиков В. Роль заработной платы в регулировании занятости / В. Мортников // Экономика Украины. - № 1. – 2009 г. – С.33-39.
4. Долженко Р.А. Совершенствование системы оплаты труда руководителей / Р.А. Долженко [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://panor.ru/upload/iblock/ec2/02_12_aszj_psub_2.pdf
5. Облік і аудит у банках / за ред. проф. А.М. Герасимовича. – К.: КНЕУ, 2005. – 536 с.
6. Про оплату праці: Закон України № 108/95-ВР від 24.03.1995 р., зі змінами і доповненнями [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/322-08
7. Управление персоналом / под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. / [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/