Оценка качества населения как основы формирования трудового потенциала

Рис. 1. Подсистемы формирования трудового потенциала региона

 

Соединение данных составляющих единой концепцией кадровой политики региона позволит эффективно использовать все механизмы формирования такого трудового потенциала региона, который способен решать стратегические и тактические задачи экономического роста отдельных отраслей и экономики региона в целом.

Но современные условия  развития России требуют, чтобы региональная политика была активной, гибкой и адаптивной к условиям рыночных трансформаций, для обеспечения процесса экономического роста в стране.

Анализ процесса разработки региональных планов и прогнозов позволяет рекомендовать создание, например, ассоциации «Кадровые решения региона».

Данные региональные ассоциации должны:

- координировать деятельность  кадроформирующих структур;

- создавать информационную  базу;

- проводить мониторинг;

- разрабатывать прогнозы развития;

- заниматься методической  деятельностью;

- разрабатывать нормативную  базу трудовой и кадровой деятельности;

- заниматься разработкой  целевых комплексных программ.

Данные функции может выполнять комитет по мониторингу и прогнозированию, так как здесь должна аккумулироваться вся информация из структур, которые прямо или косвенно участвуют в процессе формирования кадрового потенциала региона. Главным в данном случае является понимание того, что конкуренция не должна мешать конкурентоспособности региона, а это возможно только при определенном единении, хотя бы ради качества анализа существующей ситуации и качественных прогнозов развития региона.

 

Рис. 2. Региональная ассоциация «Кадровая политика региона (КПР)»

Каждая структура, входящая в данную «Ассоциацию», выполняет определенные функции на региональном рынке труда и в конечном итоге формирует кадровый потенциал и среду развития и использования данного потенциала. В «Ассоциацию» они объединяются, в основном, для получения реальной информации о рынке труда и рыночной среде, при этом выполняя самостоятельно свою функцию на должном уровне. Более подробный анализ их деятельности позволит определить слабые стороны деятельности данных структур, а, следовательно, разработать эффективную модель формирования кадрового потенциала региона.

Конкретные действия органов власти по формированию регионального рынка труда могут быть явными и вторичными, прямыми и косвенными, общими и селективными. Эти сравнительно автономные регулятивные меры не обязательно должны быть равнодействующими, равносильными, но их интегральный вектор (результирующая доминанта) должны быть направлены на создание условий, способствующих более полному использованию трудового потенциала экономически активного населения.

Подходы и методы управления городским рынком труда не является по своей природе, безусловно, директивными и не могут быть реализованы только через специальные каналы управления путем передачи директивных указаний для безусловного исполнения. На городском рынке труда приоритетными методами регулирования занятости населения и формирования рынка труда являются преимущественно экономические: создание временных и постоянных рабочих мест в государственном и муниципальном секторе экономики; целевое субсидирование занятости в частном секторе (в том числе и на основе муниципального заказа); профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работающих и безработных; стимулирование частных и иных инвестиций преимущественно путем изменений в системе налогообложения и протекционистских мер.

Важнейшим инструментом регулирования занятости населения и формирования рынка труда остается применение целевых комплексных программ. Инициатором постановки проблемы занятости для ее решения через программы на городском уровне могут выступать любые юридические и физические лица. Соответствующие программы рассматриваются комитетом по труду и другими заинтересованными муниципальными органами исполнительной и представительской власти.

Важнейшим направлением реализации управленческих решений в сфере занятости населения является совершенствование функционирования территориальных подразделений Федеральной службы занятости. Всесторонняя оценка эффективности их функционирования может быть дана на основе использования системы взаимосвязанных показателей, характеризующих конечные результаты ее работы.

 

Заключение

Наиболее угрожающим фактором роста  безработицы и массового высвобождения людей из производства является развал межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства на крупных и сверхкрупных предприятиях первого подразделения. Разрыв горизонтальных экономических связей, нарушение договорных обязательств по поставкам продукции сопровождаются снижением объемов продукции, сокращением числа рабочих мест и работающих. Перестройка системы управления и политического устройства общества сопровождается сокращением числа занятых на руководящих должностях в аппаратах государственного управления, в армии. Возникает специфический вид безработицы среди лиц высокой квалификации, профессионально непригодных к использованию в низовых хозяйственных звеньях производственной и непроизводственной сфер.

Трудовой потенциал  предприятия, являясь самостоятельной  экономической категорией, представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Комплексное изучение количественных и качественных характеристик трудового потенциала позволяет определить, в какой мере предприятия, регионы и общество в целом обеспечены рабочей силой, соответствует ли уровень развития рабочей силы требованиям научно-технического прогресса и потребностям сферы приложения.

Результаты исследований производственно-хозяйственной деятельности субъектов экономики показывают, что большинство предприятии не проводят комплексную оценку качественных характеристик трудового потенциала. Это вызвано, во-первых, недопониманием того, насколько рост качественных характеристик трудового потенциала позволит повысить результативность и качество самого труда, а как следствие, и эффективность работы предприятия в целом. Во-вторых, отсутствием общепринятой и доступной модели оценки — программы учета и отчетности, отражающей качественную структуру трудовых ресурсов предприятия. В-третьих, наличием определенных трудностей в проведении комплексной оценки трудового потенциала, которые связаны с разнообразием его компонентов и отсутствием внутренней взаимосвязи между отдельными показателями. В-четвертых, имеются определенные сложности выявления всего комплекса компонентов трудового потенциала у конкретного работника.

Следовательно, разработка классификатора качественных характеристик трудового потенциала предприятия является первостепенной задачей. Данный классификатор должен отражать наиболее значимые компоненты. Первым шагом в разработке классификатора является группировка качественных факторов трудового потенциала по наиболее общим и приоритетным признакам, которые подразделяются на организационные, социальные, мотивационные, образовательные, интеллектуальные.

Анализ процесса разработки региональных планов и прогнозов позволяет рекомендовать создание, например, ассоциации «Кадровые решения региона».

Данные региональные ассоциации должны:

- координировать деятельность  кадроформирующих структур;

- создавать информационную  базу;

- проводить мониторинг;

- разрабатывать прогнозы развития;

- заниматься методической  деятельностью;

- разрабатывать нормативную  базу трудовой и кадровой деятельности;

- заниматься разработкой  целевых комплексных программ.

Повышение эффективности  проведения комплексной оценки качественных характеристик трудового потенциала предприятия может быть достигнуто за счет отражения отраслевых и региональных особенностей.

 

Список литературы

1. Аброчнов А. Мотив к труду.// Биржа плюс карьера, 2007, № 35.
2. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб., 2001. 688 с.
3. Баранов А. Социально-экономические проблемы депопуляции и старения населения. // Вопросы экономики, 2008, №7, с.111-120.
4. Валентей Д. И., Кваша А. Я. Основы демографии. - М.: Мысль, 1989. - 286 с.
5. Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья) / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Женева: ВОЗ, 1989. С.19.
6. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. С.99-122
7. А.А. Иванов, И.В. Усольцева Характеристика интеллектуального потенциала России // http://www.muh.ru/
8. Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики, 2008, № 2.
9. Заславская Т. И. Экономическое поведение и экономическое развитие//ЭКО. 1980. № 3. С.15
10. Карманов М.В., Бойко А.И. Экономическая демография // Московский государственный университет экономики, статистики и информатики http://doska.ocenkaprof.ru/
11. Курс демографии / Под ред. проф. А. Я. Боярского. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1985. - 391 с.
12. Линн Р. Интеллект и богатство / Перевод СГА, рукопись
13. Львова Ю.А. Современные тенденции на рынке труда// "Справочник кадровика" №10. 2008.
14. Т.А.Макареня. Организация и планирование производства. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007
15. Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, 2007, №3, с.47-52.
16. Никифорова А. А. Рынок труда, занятость и безработица. - М., 2007. – 328 с.
17. Осколкова А.А. Старение населения в странах // Мировая экономика и международные отношения, 2007. № I0. - с. 74
18. Региональные проблемы здоровья населения России / Под ред. В.Д. Беляева. М., 1993. С.99.
19. Российский статистический ежегодник. М., 2005
20. Смирнов С. Рынки труда регионов в условиях финансово – экономического кризиса //Человек и труд.-2009-№3.
21. Современная концепция трудового потенциала. - Киев: ИЭ, 1990. – C. 10-11
22. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики, 2008, № 2.
23. Ясин Е., Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях. // Вопросы экономики, 2009, №7, с.4-20.
24. http://www.gks.ru/

 

¹ Современная концепция трудового потенциала. - Киев: ИЭ, 1990. – C. 10-11

² Валентей Д. И., Кваша А. Я. Основы демографии. - М.: Мысль, 1989. - 286 с.

³ Курс демографии/ Под ред. проф. А. Я. Боярского. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1985. - 391 с.

⁴ Всемирная организация здравоохранения. Основные документы (Психологические и социальные факторы на работе и охрана здоровья) / Под ред. Р. Калимо, М.А. Эль-Батави, К.Л. Купера. Женева: ВОЗ, 1989. С.19.

⁵ Региональные проблемы здоровья населения России / Под ред. В.Д. Беляева. М., 1993. С.99.

⁶ Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во СГУ, 1988. С.99-122

⁷ Заславская Т. И. Экономическое поведение и экономическое развитие//ЭКО. 1980. № 3. С.15

⁸ Т.А.Макареня Организация и планирование производства Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2007

⁹ Линн Р. Интеллект и богатство / Перевод СГА, рукопись

¹⁰ А.А. Иванов, И.В. Усольцева Характеристика интеллектуального потенциала России // http://www.muh.ru/

¹¹ Российский статистический ежегодник. М., 2005

¹² Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики, 2008, № 2.

¹³ Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, 2007, №3, с.47-52.

¹⁴ Осколкова А.А. Старение населения в странах // МИРОВАЯ ЭКОНОМИКА И МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ, 2007. № I0. - с. 74

¹⁵ Аброчнов А. Мотив к труду.// Биржа плюс карьера, 2007, № 35.

¹⁶ Львова Ю.А. Современные тенденции на рынке труда// "Справочник кадровика" №10. 2008.

¹⁷ Баранов А. Социально-экономические проблемы депопуляции и старения населения. // Вопросы экономики, 2008, №7, с.111-120.

¹⁸ Четвернина  Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики, 2008, № 2.

¹⁹ Ясин Е., Алексашенко С., Гавриленков Е., Дворкович А. Реализация либеральной стратегии при существующих ограничениях. // Вопросы экономики, 2008, №7, с.4-20.